于濤

朱越剛回到家，妻子就把飯端上來，同時，又遞過一張傳單。

朱越掃了一眼，上面寫著“高薪急聘焊工”。展開細(xì)看，是一家工業(yè)機(jī)械生產(chǎn)廠家的招聘，里面一些基礎(chǔ)要求如焊工證、氣保焊、埋弧焊等操作經(jīng)驗，朱越都符合。

“有人在廠區(qū)門口發(fā)給我的，你干了這么多年焊工，一個月才賺4000元，這么好的機(jī)會干嗎不試試？”妻子說，用手指著傳單上最醒目的地方——“月薪11000元起”。

朱越盯著那數(shù)字，搖頭說：“我八成是干不了這個?！?/p>

“不試又怎知道。”妻子在同一個廠區(qū)做流水線質(zhì)檢工，并不很懂焊工的門道，但家里最近貸款買房，孩子上高中，經(jīng)濟(jì)上捉襟見肘，只能敦促朱越更努力賺錢。

架不住妻子催促，朱越撥通傳單上電話。對方簡單問了年齡、工作經(jīng)驗之后，問道：“FastCAM數(shù)控切割編程熟練嗎？”

朱越遲疑著說：“這個……能看懂，但，不熟。我現(xiàn)在干的都是固定的幾種部件，編程是固定的。”

從語氣上，對方聽出朱越只是略懂皮毛，屬于靠模式化操作在車間里循規(guī)蹈矩的那種焊工。但顯然，對方企業(yè)確實缺人，又抱著希望耐心地問：“AutoCAD圖形轉(zhuǎn)換編程可以嗎？”

朱越再度語塞，對方隨后又問了幾個數(shù)控編程方面的問題，終于，失望地掛斷電話。

電話這端的朱越同樣失望。他把傳單遞給旁邊妻子，說：“不行，扔了吧。”

“為什么？”妻子有些不舍地看著那傳單，執(zhí)拗地問，“你都干了這么多年，有什么不行的？是因為他們那里工作量大？加班太多？”

“說了不行就是不行，你不懂這個，不要問了?！敝煸?jīng)]法和妻子解釋。其實，當(dāng)初他見到上面給出那么高的薪水，就隱約猜出，對方招的可能是具有獨立編程能力的高級焊工，而不是他這種只會按照培訓(xùn)內(nèi)容按部就班干活兒的普通技師。他不想解釋，把傳單往桌上一拍，“吃飯吧?！?/p>

招聘一方的失望，應(yīng)聘者的尷尬，這幾乎成了我國產(chǎn)業(yè)工人就業(yè)市場中最常見的兩種心態(tài)。根據(jù)2017年人才藍(lán)皮書《中國人才發(fā)展報告（NO.4）》提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國工業(yè)領(lǐng)域的高級技術(shù)工人缺口達(dá)到上千萬，而無技能農(nóng)民工、普通技術(shù)工人又明顯過剩，每年僅化解過剩產(chǎn)能需要安置的工人就超過50萬人。勞動力市場供求的錯位，導(dǎo)致一方面企業(yè)對高級技工求賢若渴，另一方面是應(yīng)屆畢業(yè)生、普通技術(shù)工人一崗難求。雙方都對現(xiàn)狀感到失望和焦慮，卻又缺乏解決的辦法。

工業(yè)發(fā)展的速度遠(yuǎn)超社會進(jìn)步水平，改革開放初期，我國很多工業(yè)還處在工業(yè)1.0狀態(tài)（機(jī)械制造時代），進(jìn)入新千年，就已經(jīng)全部實現(xiàn)工業(yè)2.0（電氣化與自動化），而隨后不到10年時間，工業(yè)3.0（電子信息化）已開始在國內(nèi)大行其道。抬眼向前一看，工業(yè)4.0或人工智能已經(jīng)向我們走來。工業(yè)迭代的周期越來越短，對技術(shù)工人的要求越來越高是情理之中。技術(shù)工人的成長速度始終跟不上產(chǎn)業(yè)升級的步伐，產(chǎn)業(yè)工人技能的提升似乎遭遇發(fā)展瓶頸，這背后的原因是什么？

職工隊伍的知識水平似乎是首要原因，今年年初，中華全國總工會發(fā)布了第八次全國職工隊伍狀況調(diào)查的相關(guān)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)顯示，全國職工平均受教育年限為13.6年，僅比2012年提高了0.6年，提升緩慢。而這微弱的提升，還主要是來自農(nóng)民工教育年限的大幅提高帶來的平均數(shù)上漲，另外一個拉動教育年限平均數(shù)的則是科技、管理、服務(wù)業(yè)等非制造業(yè)職工學(xué)歷的普遍提升，如果將這兩類群體剔除在數(shù)據(jù)之外，產(chǎn)業(yè)工人，尤其是制造業(yè)工人的受教育年限將跌至非常低的水平。

有多低？目前尚無明確的數(shù)據(jù)。一個可參考的數(shù)據(jù)是，2017年，國家多部委聯(lián)合發(fā)布的《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》中，提出的發(fā)展目標(biāo)是——力爭到2020年，我國制造業(yè)從業(yè)人員平均受教育年限達(dá)到11年以上。

在這個平均教育年限的背景下，想大批量培養(yǎng)具有高級技術(shù)的產(chǎn)業(yè)工人無疑是困難的。

話說，本文開頭的朱越是不折不扣的職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生，受教育年限是13年。只不過，他今年已經(jīng)42歲，當(dāng)初學(xué)的知識早已經(jīng)落伍。

“我上技校的時候，焊工切割的課程也講過編程，但那時windows還沒普及，我們學(xué)的是DOS系統(tǒng)下的NC碼，畢業(yè)后沒應(yīng)用上，早忘光了。如今僅在切割這一塊，編程軟件日新月異，想學(xué)，已經(jīng)跟不上了?！敝煸秸f。

教育追不上工業(yè)發(fā)展的腳步，所能期望的一是職工自學(xué)，二是倚重于企業(yè)、社會的再培訓(xùn)。

但似乎，目前培訓(xùn)領(lǐng)域所面臨的問題更麻煩一些。

說到在崗培訓(xùn)困境，在一家梯具生產(chǎn)企業(yè)上班的鉚工程昱民的經(jīng)歷頗有代表性。

過去，該企業(yè)的生產(chǎn)方式需要焊工和鉚工按客戶訂單圖紙所設(shè)計的流程進(jìn)行組裝，車間工作還包括材料搬運，工作辛苦但收入頗豐。2015年年底，企業(yè)引進(jìn)了最新的自動化延伸梯生產(chǎn)線，從選料到組裝加工再到打包上車，所有工序一氣呵成。工人需要做的只是在生產(chǎn)線旁進(jìn)行數(shù)控操作。

工作清閑了，也不需要那么多人了，70多人的車間在兩年多時間里減少到只剩下20個人，其他人都被分流到其他崗位，或有人辭職后不再招聘，形成自然減員。

相對來講，程昱民是幸運的，他本身不懂?dāng)?shù)控，企業(yè)引進(jìn)生產(chǎn)線時，供應(yīng)商派出工程師幫助培訓(xùn)工人，程昱民爭得這個機(jī)會，最終得以留在車間。但供應(yīng)商提供的培訓(xùn)只針對該設(shè)備的基礎(chǔ)操作，且只為期20天?！罢f是數(shù)控操作，其實我只是照本宣科。超出這臺機(jī)器之外的，我連常識都不懂?！背剃琶裾f。

雖然保住了工作，但因為勞動強(qiáng)度下降，工資也跟著降了。這給程昱民帶來了危機(jī)感，他知道自己必須進(jìn)修，提升技能保住飯碗，更何況，當(dāng)初培訓(xùn)他們的工程師也說：“學(xué)會自動化編程，一萬三四一個月不成問題?！边@樣的目標(biāo)激勵著他。

程昱民所在的企業(yè)，不能給職工進(jìn)修提供任何資助。為此，他自費報了一個自動化編程學(xué)習(xí)班，學(xué)費6900元。每周上課一天，學(xué)習(xí)一年半。

隨后的一年多時間，程昱民每個周末都騎著他的電動單車，風(fēng)雨不誤地上課。他自認(rèn)為學(xué)得認(rèn)真，可結(jié)業(yè)時，缺少實際操作經(jīng)驗的他只能掌握一些基礎(chǔ)編程，“做不出工廠需要的圖?！彼f。

程昱民將失敗的原因歸結(jié)于企業(yè)不肯提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，自己業(yè)余時間根本不夠，最主要的是沒有鍛煉機(jī)會。

這種苦惱的背后是產(chǎn)業(yè)大環(huán)境的改變。計劃經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)均為國營，職工基本不流動，工人技能靠師傅帶徒弟，不僅學(xué)理論，還手把手教實際操作，職工技能的提升形成梯隊。今時今日，企業(yè)林立，職工流動性極大，企業(yè)至多針對生產(chǎn)環(huán)節(jié)新設(shè)備對員工進(jìn)行簡單的應(yīng)用培訓(xùn)，而不考慮提高工人的基礎(chǔ)知識和綜合技能。

“以前也培養(yǎng)過，學(xué)成后全跳槽走了?！币患业V山振動篩生產(chǎn)企業(yè)的負(fù)責(zé)人說，2015年，企業(yè)曾為實現(xiàn)長期發(fā)展戰(zhàn)略，頂著生產(chǎn)任務(wù)重的壓力，從工人中選了20多名骨干，出錢讓他們脫產(chǎn)學(xué)習(xí)半年，工人畢業(yè)都是拿著證書回來的?？蓻]多久，全讓別的企業(yè)高薪挖走了，一個都沒剩下。領(lǐng)導(dǎo)班子徹底寒了心，從那以后，培養(yǎng)員工只著眼于當(dāng)前崗位需要，甚至故意只讓職工掌握某個領(lǐng)域的部分技能，讓他們離開企業(yè)生產(chǎn)流程就一無所長。

這種普遍心態(tài)讓職工技能培訓(xùn)走上了一個奇怪的循環(huán)，高技能人才短缺——企業(yè)重金招人卻不愿培養(yǎng)自己的職工——職工自己進(jìn)修難度太高，水平提升不上去，面臨淘汰——被淘汰后就業(yè)困難，因為技能已經(jīng)落后——企業(yè)仍人才短缺……如此往復(fù)，成了解不開的結(jié)。

社會各界并非沒有注意到這個奇特的循環(huán)，推動職工技能培訓(xùn)、幫助職工突破技術(shù)提升瓶頸的努力一直在嘗試，但效果似乎都不明顯。東北一城市總工會的生產(chǎn)部部長對記者說，他們曾多次嘗試開設(shè)車工、焊工等大工種的培訓(xùn)班，請的也是職業(yè)技術(shù)學(xué)校甚至大學(xué)里的講師來授課，卻經(jīng)常遭遇報班人數(shù)少的尷尬。

“有時候我們組織個培訓(xùn)，然后給各個企業(yè)工會發(fā)通知，讓他們的職工自愿來學(xué)，工會掏錢，職工完全免費。原定招120人，最終只上來四五十人，課程還沒到一半，只剩10多人了，老師都不來了，只能停下?！边@位部長說，通過和學(xué)生溝通，普遍反映課程太艱澀，職工的基礎(chǔ)差異大，很多人聽不懂，而且和實際操作距離太遠(yuǎn)，和目前所從事的崗位更遠(yuǎn)，用不上。

“每個人的崗位都不一樣，又都想速成，哪有那么容易?！辈块L說，還有另一個原因是，員工對培訓(xùn)的積極性并不強(qiáng)烈?，F(xiàn)在多數(shù)企業(yè)都是以崗定薪，干什么活兒賺什么錢，職工的技能水平并不直接和工資掛鉤。除非職工有提升自己的人生規(guī)劃（比如學(xué)成后跳槽），否則很難產(chǎn)生學(xué)習(xí)的積極性。

在冶煉企業(yè)從事人力資源多年的肖池介紹，現(xiàn)在很多民營企業(yè)都沒有建立員工的技能評價方式和資格認(rèn)證制度，包括職業(yè)技能等級設(shè)置、評價方式、資格認(rèn)證、薪酬浮動等。這就直接影響了工人自我學(xué)習(xí)提高技能的意愿。

“這其實說到了一個根本問題——如果企業(yè)沒有積極性，政府或社會團(tuán)體想繞過企業(yè)直接去培訓(xùn)職工是行不通的，使不上勁，效果也不好。如果能把三者之間的關(guān)系捋順，變成政府或社會團(tuán)體用政策或其他方式鼓勵企業(yè)，讓企業(yè)有積極性支持職工進(jìn)修，并能夠保障職工技能提升后獲得相應(yīng)待遇，職工有了自發(fā)意愿，再輔以社會協(xié)助，整個循環(huán)才能變成良性?！毙こ卣f。

2017年，由教育部、人力資源和社會保障部、工業(yè)和信息化部等部門共同編制的《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》中提出，要加快修訂《職業(yè)教育法》，研究出臺促進(jìn)校企合作的有關(guān)辦法，明確行業(yè)企業(yè)參與人才培養(yǎng)的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。通過授權(quán)委托、購買服務(wù)等方式，推動制造業(yè)企業(yè)深度參與相關(guān)專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和人才培養(yǎng)方案制訂、課程教材等教學(xué)資源開發(fā)、教學(xué)實施等。顯然，這份《指南》也點明——打破奇怪循環(huán)的關(guān)鍵是企業(yè)，但如何讓企業(yè)這個“關(guān)鍵”有積極性發(fā)揮其應(yīng)有的作用，是我們?nèi)孕杼剿鞯摹?/p>

（文中人物均用化名）