胡新忠

摘 要 企業(yè)的競爭就是人才的競爭，在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，如何引進合適的人才、留住核心人才，并且最大限度地體現(xiàn)他們的價值直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。本文從招聘的重要性與人力資源管理的關(guān)系視角出發(fā)，淺析我國民營企業(yè)招聘中存在的問題，在對提高企業(yè)人才招聘績效思考的基礎(chǔ)上給出具體解決對策，為民營企業(yè)的招聘工作提供可以參考的建議。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 招聘管理 人才競爭 市場經(jīng)濟

黨的十九大報告為民營經(jīng)濟釋放了諸多政策紅利，“毫不動搖鼓勵、支持、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟發(fā)展”等就明確指出要支持民營企業(yè)發(fā)展。隨著市場改革的不斷深化，民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用逐步凸顯，不僅成為吸納城鄉(xiāng)勞動力和城市下崗職工的重要渠道，為技術(shù)創(chuàng)新和接納科技成果轉(zhuǎn)化增添動力，還成為推動地方經(jīng)濟和國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展與擴張，人才招聘與引進成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵問題。

一、招聘管理對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義

（一）確保錄用人員的質(zhì)量，增強企業(yè)的核心競爭力

現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)是人力資源的競爭，好員工應(yīng)是公司發(fā)展的核心競爭力。招聘工作之所以對于企業(yè)人力資源管理開發(fā)起到舉足輕重的作用，一是它直接關(guān)系到企業(yè)人力資本的獲取，二是因為對企業(yè)其他方面工作的順利進行和展開有重要影響。所以，只有科學(xué)、高效地招聘，才能保證擁有高素質(zhì)的管理員工和技術(shù)人員，才能為高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)、研發(fā)有序?qū)嵤┍ｑ{護航。

（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率

招聘工作的開展主要涉及三方面的成本：一是招聘所需要的直接成本，包括場地費、辦公費以及宣傳企業(yè)的廣告費等；二是在招聘工作沒有完成預(yù)期目標(biāo)時重新招聘付出的重置成本；三是因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的機會成本。招聘工作的順利與否會對企業(yè)的正常運營、成本開支產(chǎn)生很大影響。因此，要高度重視招聘工作的合理性、規(guī)范性，降低招聘成本，減少人員錯招、流失率。

（三）提升企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象

企業(yè)招聘崗位涉及多個領(lǐng)域和多個地區(qū)，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)可以通過宣講、傳單、講座、沙龍等方式向社會宣傳企業(yè)文化，提升企業(yè)在社會各方面的影響力、知名度，讓各類求職者、同行企業(yè)、市場關(guān)注者充分了解企業(yè)理念、產(chǎn)品、服務(wù)，達到認可企業(yè)的目的。在招聘環(huán)節(jié)還可以收集應(yīng)聘者反饋的各項問題，為企業(yè)不斷完善自己提供參考建議。

（四）為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力

良好的招聘管理可以減少企業(yè)與員工的摩擦。在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長時間的相處不可避免會產(chǎn)生一些矛盾。要解決好存在的矛盾關(guān)系，保障企業(yè)的正常運行，而矛盾的產(chǎn)生與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價值觀緊密相連。這就間接要求招聘管理過程中對招聘人員選拔的客觀判斷與實際考察，從而盡量招聘承認企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī)章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦。

二、民營企業(yè)在招聘中存在的問題及分析

（一）招聘管理不夠重視

隨著市場經(jīng)濟體系的不斷深化，我國經(jīng)濟發(fā)展迅猛，而部分前身是國有企業(yè)的民營企業(yè)，管理者的思維還處于計劃經(jīng)濟時代的模式，對人才的招聘管理沒有給予充分的重視。據(jù)調(diào)查，很多民營企業(yè)對員工的招聘較為隨意，更多時候是在人員緊缺、員工大規(guī)模流失的情況下倉促招聘，缺乏科學(xué)、有效的人力資源規(guī)劃作指導(dǎo)，在一定程度上對招聘人才的適宜性產(chǎn)生影響。對這部分民營企業(yè)而言，招聘更像是一種應(yīng)急措施，并未納入企業(yè)人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)中。近年來，高校不斷擴招，應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量急劇增加，人才市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象，導(dǎo)致部分民營企業(yè)認為找到人才十分容易，對于人才招聘工作松于規(guī)劃、懶于準(zhǔn)備，系統(tǒng)性、前瞻性、科學(xué)性的缺乏導(dǎo)致招聘工作難以取得理想結(jié)果。

（二）招聘資金投入有限

民營企業(yè)多數(shù)對招聘的經(jīng)費預(yù)算有限，導(dǎo)致人才招聘資金投入過低。招聘人才需要支付一定的場地費、人工費、交通費、材料費等，而人才的招聘、考核是一場持久戰(zhàn)，要不斷投入資金。對于民營企業(yè)而言，在短期投入未見效時，就很難愿意繼續(xù)承受高額的成本，資金預(yù)算成為民營企業(yè)人才招聘的瓶頸。

（三）招聘工作缺乏規(guī)劃

民營企業(yè)招聘時缺少科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析。大多民營企業(yè)招聘很少根據(jù)公司的發(fā)展階段、未來需求著手，更多是臨時抱佛腳，缺人就招、不好就走，經(jīng)常出現(xiàn)員工素質(zhì)與崗位要求不符的現(xiàn)象。而對員工的激勵只單純強調(diào)獎金的重要性，忽視了其他方面的需求，無法充分調(diào)動員工的工作熱情，從而阻礙企業(yè)向前發(fā)展。民營企業(yè)招聘時缺少成本核算和效果評估，忽視了總結(jié)招聘經(jīng)驗的重要性，上次招聘無法為下次的招聘工作提供相應(yīng)的經(jīng)驗和借鑒。

針對這些問題，筆者提出了一些意見及措施，希望可以作為企業(yè)改善人力資源管理招聘的一些參考。

三、針對民營企業(yè)招聘管理存在問題的改進措施

（一）增強管理者對人力資源管理重要性的認識

思想認識是招聘工作的根本。單純的一個員工、一個管理者沒有思想并不可怕，但如果整個企業(yè)都沒有思想，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是致命的，在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中注定會被淘汰。因此，若想讓企業(yè)發(fā)展壯大，就要從思想上認識到人力資源管理的重要性。企業(yè)的管理層應(yīng)學(xué)習(xí)適應(yīng)新時代發(fā)展管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識壯大企業(yè)，真正將人力資源管理觀念深入管理者的內(nèi)心，將對于人力資本的投資放到戰(zhàn)略位置，為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定堅實的基礎(chǔ)。

（二）建立健全科學(xué)的招聘管理體系

根據(jù)公司現(xiàn)實需求與未來規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃，要大力支持人力資源管理部門對招聘業(yè)務(wù)的開展和實施，不斷總結(jié)經(jīng)驗，完善相關(guān)流程和管理制度，體現(xiàn)管理的公開、公平、公正原則，讓企業(yè)向良性方向發(fā)展。薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素，因此企業(yè)要想獲得高端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系，同時要保障薪酬制定科學(xué)公正、體現(xiàn)激勵原則。

（三）塑造企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)

建立切實可行的企業(yè)文化和全新的用工制度，提高員工的素質(zhì)和技能，在實踐過程中強化員工的主觀能動性。建立培訓(xùn)制度，讓職工在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)，成為有知識、有文化、有理想、有素質(zhì)的新時代企業(yè)員工。充分肯定員工的積極性和創(chuàng)新性，鼓勵創(chuàng)新，尊重成果，營造和諧友好的工作氛圍和團隊精神。讓員工有家一樣的安全感和歸屬感，愿意為促進企業(yè)成長而工作，愿意奉獻自己的智慧和力量，愿意為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。

四、結(jié)論與展望

本文從我國民營企業(yè)人才招聘的重要性著手，分析存在的問題，并提出一些建議及完善措施，希望為我國民營企業(yè)招聘管理制度的進一步完善提供一定的有益見解。民營企業(yè)對于我國市場經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要的作用，促進了我國市場經(jīng)濟又好又快發(fā)展，對我國社會主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。而民營企業(yè)要發(fā)展，就要有壯士斷腕的勇氣與魄力，主動積極地完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理體系，切實做好招聘管理每個環(huán)節(jié)的工作。

（作者單位為陜西省漢中市物資貿(mào)易總公司）

參考文獻

[1] 楊愛芳.我國中小企業(yè)人才招聘問題探析[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2011，19（04）：10-12.

[2] 萬瓊.中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析[J].東方企業(yè)文化，2014 （22）：145.

[3] 王紹江.淺析中小企業(yè)人才的招聘與選用[J].人力資源管理，2016（06）：119-120.

[4] 劉靜.新經(jīng)濟形勢下我國中小企業(yè)人才管理機制創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者，2014（29）：190-191.

[5] 辛希孟.信息技術(shù)與信息服務(wù)國際研討會論文集[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1979.endprint