鄭巍 劉飛飛

摘要：多數(shù)90后畢業(yè)生已經(jīng)參加電力企業(yè)基層工作，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展注入活力。然而90后基層員工接受過高等教育，對自身工作崗位、職業(yè)規(guī)劃等要求相對較高，電力企業(yè)在員工管理過程中面臨的問題越來越多，例如激勵措施不完善、培訓管理模式傳統(tǒng)化或者交流互動較少等。90后基層員工是電力企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展中的重要力量，對電力業(yè)務順利開展具有較大影響。本文主要對電力企業(yè)90后基層員工管理問題進行探討，并對其管理對策進行分析。

關鍵詞：90后基層員工；管理對策；電力企業(yè)

電力企業(yè)發(fā)展政策已經(jīng)發(fā)生調整，在生產(chǎn)經(jīng)營管理中更加關注基層員工。大部分90后畢業(yè)生新入職時缺少工作經(jīng)驗，電力企業(yè)一般都會將他們安排到基層崗位中。雖然90后基層員工在電力經(jīng)營管理方面具有一定優(yōu)勢，但也存在明顯劣勢，電力企業(yè)需要揚長避短，將員工優(yōu)勢集中起來，以增強企業(yè)電力生產(chǎn)管理水平。因此，電力企業(yè)需要重視90后基層員工管理工作，根據(jù)實際問題尋找解決方案，以提高整體員工素質水平。

1.90后基層員工管理問題

電力企業(yè)90后基層員工對企業(yè)期望較高，很多員工認為基層工作待遇高，工作任務比較輕松。在接觸基層崗位之后，90后基層員工可能會產(chǎn)生較大心理落差，容易降低工作積極性。電力企業(yè)基層工作環(huán)境條件較差，薪酬待遇和90后基層員工預期相差較大。員工在基層崗位工作過程中可能會存在負面情緒，從而降低工作效率。90后基層員工進入社會實踐較短，在面臨電力企業(yè)激烈競爭環(huán)境過程中可能會增加生活壓力。且多數(shù)90后基層員工是獨生子女，抗壓能力偏弱，可能會因為發(fā)展空間受限或者缺少成就等因素而辭職。（90后離職原因統(tǒng)計見圖1）

在90后基層員工培訓管理方面，部分電力企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)培訓管理方式，培訓內(nèi)容枯燥、培訓方法單一、評價考核流于形式。在培訓管理內(nèi)容制定方面，電力企業(yè)缺少對90后基層員工心理需求考慮，主要根據(jù)電力生產(chǎn)需要進行短期培訓，員工很少能夠學到專業(yè)技能，不利于員工專業(yè)能力培養(yǎng)。在崗位技能培訓管理方面，電力企業(yè)培訓者缺少對90后基層員工企業(yè)文化與法律法規(guī)等內(nèi)容培訓，導致員工工作思想沒有正確引導，無法適應企業(yè)生產(chǎn)管理需要。90后基層員工自主性加強，在電力企業(yè)崗位工作中渴望平等待遇、自由。管理者在與90后基層員工溝通交流過程中缺少平等對待和尊重，這對員工工作積極性可能會造成一定影響。甚至部分員工開始疏遠管理者，在電力生產(chǎn)工作中不予配合管理，增加企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)管理難度。例如在崗位工作管理方面，90后基層員工紀律性較差，容易遲到早退，這對企業(yè)統(tǒng)一生產(chǎn)管理可能會造成一定阻礙。

2.電力企業(yè)管理對策

2.1發(fā)揮激勵機制作用

在90后基層員工管理方面，電力企業(yè)需要發(fā)揮激勵機制作用，提高員工工作積極性。90后基層員工更加重視公平、平等，電力企業(yè)在員工績效考核管理方面需要保持公正，以員工激勵為主。在基層員工績效考核管理方面，企業(yè)需要明確基層崗位工作內(nèi)容，統(tǒng)一員工績效考核管理方式，根據(jù)各類崗位實際情況進行考核內(nèi)容合理制定，從而將崗位價值突顯出來，引導90后基層員工愛崗敬業(yè)。在激勵措施制定方面，電力企業(yè)需要對基層員工生活、心理等方面需要進行充分了解，創(chuàng)新各種途徑提高90后基層員工工作積極性。電力企業(yè)90后基層員工所學專業(yè)能力多數(shù)與電力相關，渴望在工作崗位上一展所長，獲得他人尊重。因此，在90后基層員工激勵方面可以選擇內(nèi)在激勵為突出口，為員工實現(xiàn)自我價值提供機會。在基層員工績效管理方面，電力企業(yè)不僅需要對員工工作績效予以肯定，還要通過獎章、表揚與表彰等精神激勵措施鼓勵員工更進一步，發(fā)揮更多潛在價值。90后基層員工崇尚參與，在激勵員工工作積極性方面可以鼓勵員工參與電力項目決策等，促進電力生產(chǎn)經(jīng)營管理工作順利開展。在沒有確定基層崗位員工晉升機制方面，電力企業(yè)需要賦予90后員工領導責任，在廣大基層員工群體中選拔有能力員工承擔領導責任，以提高員工幸福感與滿意度。

2.2建立溝通交流平臺

多數(shù)90后基層員工對企業(yè)期望相對較高，希望可以在團體工作中實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。在90后基層員工管理方面，電力企業(yè)應該盡快建立溝通交流平臺，為基層員工相互交流、施展抱負提供發(fā)展空間。首先，電力企業(yè)需要在90后基層員工入職初期開始設置目標，做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作。在職業(yè)生涯規(guī)劃制定方面，電力企業(yè)需要了解90后基層員工價值觀念、興趣愛好與優(yōu)勢等，通過基本信息評估分析做好角色定位，幫助員工進行短期與長期規(guī)劃。然后，電力企業(yè)需要對90后基層員工崗位分配進行合理安排。在員工崗位分配方面，電力企業(yè)可以給予90后基層員工一定自主權，根據(jù)意愿選擇工作方式，以提高員工工作積極性，發(fā)揮員工潛力。在員工工作崗位分配過程中，電力企業(yè)管理者需要對員工特長、能力和興趣等進行了解，在把握員工基本需求之后進行量才分配。最后，電力企業(yè)需要為90后基層員工提供晉升通道，為員工理想抱負提供機會。相對于企業(yè)老員工而言，90后基層員工理論基礎比較扎實，在電力企業(yè)管理改革創(chuàng)新方面能夠發(fā)揮一定推動作用。因此，電力企業(yè)需要挖掘90后基層員工潛力，選擇職業(yè)技能、專業(yè)技術等方面專長員工作為專家，提高員工薪資待遇。

2.3加強員工培訓管理

大部分90后基層員工進入社會求職時間尚短，對工作充滿熱情，容易接受新鮮事物。在90后基層員工培訓管理方面，電力企業(yè)需要轉變以往培訓工作方式，采用多元化培訓手段提高員工參與積極性。企業(yè)可以組織90后基層員工到其他單位掛職訓練，在培訓管理期間給予員工更多表現(xiàn)機會。在培訓規(guī)劃內(nèi)容制定方面，電力企業(yè)可以征求90后基層員工意見，鼓勵員工參與培訓方法、培訓主體等內(nèi)容制定方面。90后基層員工社會經(jīng)驗匱乏，在日常電力生產(chǎn)經(jīng)營工作中可能會存在較大工作壓力。因此，在培訓方案規(guī)劃過程中需要符合90后基層員工實際生活，幫助員工解決生活與工作等方面難點問題，緩解員工生活壓力。電力企業(yè)需要對培訓方式進行創(chuàng)新，在培訓過程中指導90后基層員工如何處理人際關系，引導員工相互協(xié)作、互助[3]。電力企業(yè)在90后基層員工培訓管理過程中需要重視團隊意識強化，凝聚基層員工整體力量。相對于單位老員工而言，90后基層員工更加抵觸等級制度，在員工培訓管理過程中培訓者需要淡化等級意識，凝聚大部分員工力量，形成團隊意識。電力企業(yè)可以組織員工參加團隊娛樂活動，為廣大基層員工之間相互交流提供機遇，培養(yǎng)90后基層員工情感。

3.結語

綜上可知，90后基層員工在電力企業(yè)團隊中所占比重逐漸增多，員工管理中暴露出來的問題也越來越明顯。在基層員工管理方面，90后員工自我意識比較強烈、心理承受能力較弱，缺少對自身崗位正確定位，導致工作壓力日增，不利于電力企業(yè)經(jīng)營管理穩(wěn)定發(fā)展。因此，電力企業(yè)必須加強90后基層員工培訓管理，通過激勵機制管理與創(chuàng)新溝通互動平臺等措施提高員工工作積極性，促進生產(chǎn)管理工作順利開展。

參考文獻：

[1]王麗，李寶軍.基于代際差異視角的新生代員工管理對策研究[J].山東青年政治學院學報.2017（06）.

[2]劉露潔.關于企業(yè)如何降低90后員工離職率的對策研究[J].商.2015（16）.

[3]劉座銘，張宗寶.90后員工管理對策研究——以溫州知一財商公司為例[J].企業(yè)技術開發(fā).2016（2）.

作者簡介：鄭巍，1985，男，安徽巢湖人，本科，工程師，人力資源管理.