屈正庚+魚先鋒

摘 要：自改革開放以來，全球經(jīng)濟走上了市場化道路，這不僅給中國企事業(yè)單位的發(fā)展帶來了機遇，同時也帶去了挑戰(zhàn)。面臨國際化市場經(jīng)濟競爭的環(huán)境，中國企事業(yè)單位也必須改革，其中績效評價機制成為企事業(yè)單位生存的一項重大任務?？冃嵸|(zhì)上是對一個工作人員長期工作質(zhì)量、工作能力、工作效果的綜合評價，是一個過程化的衡量。績效評價體系最終目的是讓工作人員拿到滿意的績效工資、企事業(yè)單位擁有廣闊的發(fā)展前景，促進企事業(yè)單位與工作人員團結(jié)一致、共同發(fā)展、共同提升。本文利用層次分析法研究工作人員績效評價體系，分析了影響工作人員績效的因素，采取定量與定性相結(jié)合的辦法探討出了16個詳細指標體系，力求客觀、真實地反映工作人員的素質(zhì)與能力，科學地計算工作人員的績效評價分值，合理地發(fā)放工作人員績效。

關鍵詞：層次分析法；績效；工作人員；評價體系

中圖分類號：TP39 文獻標志碼：A

Research on Staff Performance Evaluation System Based on AHP Model

QU Zheng-geng，YU Xian-feng

（School of Mathematics and Computer Application，Shangluo University，Shangluo，Shaanxi，726000，China）

Abstract：Since the reform and opening up，the global economy has embarked on a market-oriented road，which not only to the development of Chinese enterprises and institutions have brought opportunities，but also brought the challenge.Facing the environment of international market economy competition，Chinese enterprises and institutions must also reform，among them performance evaluation mechanism has become a major task for the survival of enterprises and institutions.Performance is essentially a comprehensive evaluation of the quality of work，work ability，and work effectiveness of a staff member，which is a process measure.The ultimate goal of the performance evaluation system is to allow the staff to get satisfactory performance pay，enterprises and institutions have broad prospects for development，and promote the unity of enterprises and staff，and common development and common improvement.This paper uses the analytic hierarchy process to study the staff performance evaluation system，analyzes the factors that affect the performance of the staff，and adopts the method of quantitative and qualitative analysis to explore the sixteen detailed index system，and strive to objectively and truly reflect the quality and ability of the staff ，Scientifically calculate the staff performance evaluation score，the rational distribution of staff performance.

Key words：analytic hierarchy process（AHP）；performance；staff；evaluation system

0 引 言

在人類歷史上，有了勞動力、生產(chǎn)力就有了績效工資這個東西，60年代，工人根據(jù)每天工作的時間來計算工分便領取工資。21世紀，各大中型企業(yè)、政府機關根據(jù)每個人的工作能力與質(zhì)量、工作效率與貢獻計算工資。目前績效工資和獎金非常普遍[1]。

大量的管理實踐表明：經(jīng)歷上十年的企業(yè)經(jīng)營失敗的原因主要歸于方針和戰(zhàn)略的執(zhí)行，關鍵的因素之一工人的績效考核與評價機制不夠健全與完善。中國大部分企業(yè)實施績效評價時，抓不住重點的評價指標，僅僅從工人的崗位職責來考慮，不關心個人業(yè)績與經(jīng)濟收入；甚至有些公司利用崗位職責效果來判斷工人能力，不從本質(zhì)上激發(fā)工人的積極性。

曾經(jīng)馬克思深入講解過績效工資的問題，指出績效工資主要根據(jù)員工的自主勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動價值確定員工績效薪酬?？冃ЧべY從本質(zhì)上講是工作成績和勞動效率。但是在實際實施過程中卻不易操作，大多數(shù)企業(yè)除了采用計件、計時和傭金制等，更多根據(jù)工人工作效率發(fā)放價值性、獎勵性工資[2]。本文采用層次分析法研究工作人員績效評價體系，建立工作人員績效評價模型，采取定量分析每一個影響工作人員績效的關鍵因素，為企業(yè)的發(fā)展和員工更好的努力工作提供幫助。endprint

1 層次分析法概述

層次分析法（Analytical Hierarchy Process）由美國著名運籌學家薩蒂（T.L.Saaty）于1982年提出的，是一種簡潔方便、使用價值很高的定量與定性相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評價的方法，對于解決多問題多思路多目標十分有效。目前在各種學科領域里使用，尤其在經(jīng)濟、政治、數(shù)理統(tǒng)計等領域。

1.1 基本原理

假設買了五斤蘋果，挑選出最大蘋果給客人吃，最簡單的方法就是所有蘋果逐個比較。如果五斤蘋果有n個，每個重量分別利用w1，w2，…wn表示。要明確知道w1，w2，…wn的值，最簡便的方法就是利用天平秤秤出各自的重量；如果沒有天平秤，那只能采取兩兩比較的辦法，由此得到判斷矩陣A。

A=w1/w1w1/w2...w1/wnw2/w1w2/w2...w2/wn............wn/w1wn/w2...wn/wn（1）

每個蘋果判斷矩陣重新組合構(gòu)成一個向量W=[w1，w2，…wn]T，W×A=AW。

AM=w1/w1w1/w2...w1/wnw2/w1w2/w2...w2/wn............wn/w1wn/w2...wn/wn.w1w2...wn=nw1nw2...nwn=nW（2）

從公式（2）中可以得到，A的特征值是n，A的特征向量是W。根據(jù)矩陣理論原理可知， n是A的唯一非零解，即最大特征值。由此可見，知道蘋果重量可以利用判斷矩陣的特征值方法獲取。

在實際生活中，蘋果的個數(shù)n表示問題的n個因素，蘋果的重量代表問題的各個因素相對重要性，即權(quán)重向量。對問題的各個因素進行兩兩比較構(gòu)成判斷矩陣，再計算特征值就知道問題的哪個因素最關鍵。依此類推，n個蘋果代表問題的n種方法，根據(jù)特征值就可以確定問題的最優(yōu)方法。

1.2 主要步驟

層次分析法是采取“先分解后綜合”的思路來解決問題的，具體過程如下：

（1）建立問題模型。根據(jù)問題情況分解因素，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)并指明關系。

（2）構(gòu)造判斷矩陣。依據(jù)問題模型圖，對各個因素利用數(shù)值量化的形式表達出來，構(gòu)建判斷矩陣。

（3）層次單排序。同一層次上的各個因素相對重要性排序。

（4）層次總排序。全部單層次排序結(jié)果整體分析與計算權(quán)值。

（5）一致性檢驗。依據(jù)問題模型圖，判斷構(gòu)建判斷矩陣、矩陣特征值、特征向量、最大特征值是否合格。

2 工作人員績效評價體系結(jié)構(gòu)

2.1 績效評價體系概述

績效評價就是以工作人員實際的工作業(yè)績作為考核的依據(jù)，衡量在崗位上的價值，是所有人力資源部門進行工資管理的重要工具，選擇了恰當?shù)?、正確的評價體系有助于價值創(chuàng)造。績效是企業(yè)對資源進行規(guī)劃、組織和實施，并達到企業(yè)目標且工作人員滿足期望的過程，也是管理人員與普通工作人員之間就工作職責和工作績效互惠互利溝通的過程[3]。

績效評價是現(xiàn)代企業(yè)管理不可或缺的工具，是一種周期性、長期性、反復性的管理模式。有價值的績效評價不僅能確定每個工作人員對企業(yè)的貢獻或不足，而且可以提高人力資源管理者的水平與能力，同時幫助企業(yè)提升前景。

2.2 影響工作人員績效的因素

目前的研究結(jié)果表明，決定工作人員績效的主要因素包括品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績四個方面。其中，能力是業(yè)績的基礎和潛在條件；態(tài)度是能力發(fā)揮的個性表現(xiàn)；業(yè)績是能力通過態(tài)度轉(zhuǎn)化為結(jié)果的表現(xiàn)；品德是人的天性，是生活、工作的基石。

工作能力主要包括工作人員智力、體力、知識與技能、經(jīng)驗等有機的組合體。體現(xiàn)在一個人受過教育的文化程度，身體健全狀態(tài)、動作靈敏性、吃苦耐勞程度等，認識新事物獲取信息并運用知識處理問題的能力等。特別強調(diào)的是，能力還包括天賦和潛質(zhì)，這是影響個人工作能力的本質(zhì)屬性，不同的工作人員會在不同的領域或行業(yè)里展示特有的天才和能力[4]。

工作態(tài)度是指工作人員從事本工作所表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)，對職責理解、認識、把握程度。具體體現(xiàn)在責任心、事業(yè)心、敬業(yè)精神、奉獻精神、吃苦耐勞精神、不思進取精神等。具有良好的工作能力的基礎上，工作態(tài)度決定工作業(yè)績。

工作業(yè)績是指一個工作人員的工作量多與少、工作效果好與壞、工作成本費用高與低、工作合作程度優(yōu)與劣、創(chuàng)造性與創(chuàng)新性價值成果大與小等。一個企業(yè)就是期盼工作人員帶來的業(yè)績，是企業(yè)生存與發(fā)展的重要組成部分。

優(yōu)良的品德修養(yǎng)能夠內(nèi)化個人價值選擇和價值判斷能力，豐富個人的精神世界，成為個人成長成才的重要推進力量。

2.3 績效評價體系模型

本文以事業(yè)、企業(yè)單位的工作人員為例，采用層次分析法討論工作人員績效評價問題，主要從品德修養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績四個方面入手。其中，對品德修養(yǎng)的評價集中在上進心、善良心、包容心和謙和心四個方面；對工作能力的評價集中在智力、體力、技能、經(jīng)驗四個方面；對工作態(tài)度的評價集中在責任感、忠誠度、奉獻精神和團隊精神四個方面；對工作業(yè)績的評價集中在效率、質(zhì)量、方法、創(chuàng)新四個方面[5]。采取三層結(jié)構(gòu)來研究績效評價體系，即目標層A、準則層B和方案層C，對每個層次利用數(shù)字化的形式表達各類指標的重要性，具體情況如圖1所示。

3 層次分析法的求解過程

3.1 尺度描述

在層次分析法中，一般使用九級標度法賦值于每個因素來構(gòu)造判斷矩陣。在九級標度法中，用不重要、一般重要、重要、特別重要、非常重要來表示每個因素之間的重要性，數(shù)字化即1、3、5、7、9來表示同一層次因素i與因素j的值，2、4、6、8來表示不同層次之間因素的值。

3.2 構(gòu)建判斷矩陣

利用層次分析法解決問題，構(gòu)造判斷矩陣是關鍵環(huán)節(jié)，是確定問題因素重要性的指標權(quán)重值計算依據(jù)。為了實現(xiàn)客觀性和科學性并重，認真選擇調(diào)查對象、精心設計調(diào)查問卷，分別對用人單位領導、人事管理部門、工作人員進行匿名問卷調(diào)查，然后對各種調(diào)查結(jié)果、問卷結(jié)果仔細統(tǒng)計與處理，計算工作人員績效評價因素相對重要性狀態(tài)，構(gòu)造出如下表1、2、3、4、5判斷矩陣。endprint

3.3 計算最大特征值與特征向量

層次分析法中計算特征值與特征向量常用的有兩種方法，一是求和法，二是求根法，本文使用求根法[6]。而且計算判斷矩陣的最大特征值與特征向量并不需要十分精準的數(shù)值。

如下是求根法的基本步驟：

a.對構(gòu)造的判斷矩陣A中每行元素進行乘法運算后求n次方根，即表示為wi=n∏nj=1aij，其中i =1，2，…，n。

b.wi歸一化運算，獲得wi=wi∑ni=1wi，W=（w1，w2，…wn ）T，即A的特征向量值為W。

c.計算特征向量W的最大特征值：即λmax=1n∑iAWiwi

3.4 向量值一致性檢驗

利用層次分析法建立的判斷矩陣A是模糊的定量或定性得到的，并沒有絕對意義上定量或者定性得到準確數(shù)據(jù)，容易產(chǎn)生錯誤的不一致性。例如A1比A2重要，A2比A3重要，則A1應該比A3特別重要，如果得出A1比A3一般重要或普通重要的結(jié)果時，就觸犯了邏輯性錯誤問題，這時就需一致性的檢驗[7]。

在層次分析法中檢驗一致性問題，檢驗的對象是判斷矩陣的最大特征值λmax與n一致性問題，具體方法是：CI=λmax-nn-1，CR=CIRI。注意RI是平均隨機一致性檢驗指標，是一個固定的常數(shù)，具體如表6所示。

普遍認為滿足CI<0.1、CR<0.1時，構(gòu)造的判斷矩陣里面的數(shù)據(jù)是合法的、可接受的，否則就需要重新構(gòu)造判斷矩陣。由上述表1、2、3、4、5和表6計算得到的Wi、λmax、CI、CR的值如表7所示。

通過表7中的值可知，所有數(shù)據(jù)全部通過一致性檢驗，構(gòu)造的判斷矩陣是合法的，特征向量和最大特征值作為問題因素的權(quán)重值是可行有效的[8]。

4 評價體系的結(jié)果

為了精確的分析一個工作人員的績效狀況，本文以事業(yè)單位的某位工作人員甲的績效評價為依據(jù)，詳細調(diào)查訪談，按照16個指標體系為此工作員人量化得分如表8所示。

實際詳細調(diào)查與訪談，準確地獲得工作人員甲的績效綜合評價分值為O=86.02。以此類推，就可以對企業(yè)單位、政府機關、中小型公司的所有工作人員采取績效評價機制進行打分，打出具體分值后進行綜合評定考核員工績效[9]。

從表8給出的分值來看，工作人員甲有6項指標達到90分以上，但是最終結(jié)果在86分。所以在實際工作中，并不能用一項突出的工作業(yè)績來決定工作人員的績效和優(yōu)異程度，而是以綜合實力來衡量工作人員的水平與能力。

5 結(jié)束語

合理有效的績效評價機制可以提高工作人員工作效率、提升企業(yè)發(fā)展前景，因此企事業(yè)單位必須重視工作員人績效的評估。傳統(tǒng)的績效制度一般針對個人業(yè)績發(fā)放工資，認可的形式單一化、片面化，不利于企事業(yè)單位發(fā)展，因此績效評價機制的研究是有實際意義的。今天信息時代的社會里，績效評價機制是全方位的考慮與衡量一個工作人員的素養(yǎng)，實現(xiàn)工資與工作人員業(yè)績的有效考核結(jié)果相掛鉤起來，即為“以績?nèi)〕辍盵10]?，F(xiàn)在企事業(yè)單位管理者充分利用績效對工作人員進行調(diào)控，不斷完善績效評價體系，采用不同方式刺激工作人員的行為、激發(fā)工作人員的熱情、鼓勵工作人員的素質(zhì)、動態(tài)調(diào)節(jié)工作人員的收人，努力實現(xiàn)企業(yè)目標和偉大藍圖[11]。

本文研究工作人員績效評價體系，比較客觀地、真實地反映不同工作人員之間的工作能力、思維方式、團結(jié)合作、大公無私、職業(yè)道德等差異性，指導企事業(yè)單位注重建立績效考核制度、強化激發(fā)工作人員熱心。進一步幫助企事業(yè)單位學會選擇人才、賞識人才、留住人才，為本單位強大、強盛提供決策依據(jù)[12，13]。

參考文獻

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