佘依林，盧少華，羅 帆

(武漢理工大學管理學院，湖北 武漢 430070 )

隨著我國民航事業(yè)的不斷發(fā)展，航運流量不斷增加，對航空機務人員的各項素質和能力提出了更高的要求，近年來機務安全事件發(fā)生頻率有增加之勢，機務維修不安全事件屢有發(fā)生。據(jù)不完全統(tǒng)計，近十年來，我國共發(fā)生如刮碰飛機、錯誤拆裝等民航機務維修不安全事件500余起，其中人為因素占到了70%以上。民航機務人員的飛機維修質量直接影響著航空安全，因此提高民航機務人員作業(yè)安全水平至關重要。

民航機務人員的作業(yè)安全水平可用安全績效來全面反映。安全績效由Neal等最早提出，包括安全事故結果、安全行為等方面的含義[1]。此后，不少學者圍繞著安全氛圍、安全文化、安全態(tài)度這三個與安全密切相關的因素來展開與安全績效的關系研究，除此之外，也有學者從人的異質性出發(fā)研究與安全績效的關系[2]，但暫無直接從內(nèi)在激勵出發(fā)考慮安全績效這一變量的相關研究，因此有必要選取內(nèi)在激勵這一與工作本身密切相關的變量作為前因變量展開研究。國內(nèi)外一些學者通過實證研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵與安全績效具有關聯(lián)性[3]，內(nèi)在激勵對員工主觀工作幸福感有正向的影響，但內(nèi)在激勵與安全績效關系的研究結果尚不明確。為此，本文基于以往的研究，選取工作幸福感為中介變量，研究內(nèi)在激勵對安全績效的影響，以期得出這三者之間的作用機制，并提出有效提高民航機務維修人員安全績效的措施，以提升民航的安全水平。

1 理論基礎和研究假設

1. 1 內(nèi)在激勵與安全績效

20世紀50年代末，赫茲伯格提出雙因素理論，該理論認為使職工感到滿意的都是與工作本身相關的因素，即激勵因素，其與工作績效有緊密的聯(lián)系。當前普遍認為內(nèi)在激勵的來源是自身內(nèi)在需求的滿足，重點在于如何激勵員工更好地為組織績效目標服務[4]。內(nèi)在激勵更多地反映了個體中積極向上的一方面，因此員工傾向于設置更高的自我要求。安全績效的內(nèi)涵與績效的內(nèi)涵相似但外延更窄，即評價崗位與安全相關的工作行為[5]，安全績效分為個人安全績效和組織安全績效，本文探討的是個人安全績效。Neal等提出了個人安全績效評價模型，包括安全遵守和安全參與兩個維度[6]，之后又有一些國內(nèi)外學者對安全績效的內(nèi)涵進行了擴充[7-8]。航空機務人員工作內(nèi)容、過程、結果皆與安全緊密相關，且安全培訓尤為重要，因此適宜用安全績效來衡量其工作行為及結果。結合前人的研究成果，可將航空機務人員的安全績效劃分為安全行為、安全態(tài)度和安全培訓三個維度。

國內(nèi)外學者研究了各種內(nèi)在激勵所包含的因素與安全績效的關聯(lián)，如領導方式、行為態(tài)度與安全績效的關系[9-11]，彈性工程與安全績效的關系[12]；此外，許多學者也探索了內(nèi)在激勵與安全績效相關變量之間的關系[13-16]?；诖?，本文提出研究假設1。

假設1：民航機務人員內(nèi)在激勵與安全績效存在顯著正相關的關系。

1. 2 內(nèi)在激勵與工作幸福感

工作幸福感在積極心理學的推動下被廣泛研究，與內(nèi)在激勵相似，傾向于反映個體積極的一面。關于工作幸福感的定義仍未達到統(tǒng)一，本次研究采用的是Bakker提出的定義，即個體對自己的工作滿意，并體驗到更多的積極情緒、更少的消極情緒[17]。這種定義更側重于員工自身對于工作中產(chǎn)生的積極情感的認知，且更主觀，可將其視為單維度的結構。

已有不少學者對內(nèi)在激勵所包含的一些因素與工作幸福感的關系進行了研究，如職業(yè)需求、資源與工作幸福感的關系[18]，高績效人力資源實踐與工作幸福感的關系，人-工作匹配、組織認同等與工作幸福感的關系[19-21]，結果表明一些內(nèi)在激勵相關因素與工作幸福感存在緊密聯(lián)系?；诖?，本文提出研究假設2。

假設2：民航機務人員內(nèi)在激勵與工作幸福感存在顯著正相關的關系。

1. 3 工作幸福感與安全績效

本文研究的主觀工作幸福感以情緒環(huán)形模型為框架，包含了工作滿意、情緒積極和工作投入等方面的含義[22]，其中最活躍的因素為工作投入。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作投入對工作績效有正向的影響作用[23]；也有一些研究直接研究了工作幸福感與工作績效的關系，結果表明員工工作幸福感的提高能顯著提高組織績效，并指出個體的工作幸福感能提高工作投入水平進而提高組織績效[24];還有研究發(fā)現(xiàn)，工作幸福感在高參與管理和高績效工作系統(tǒng)之間起到了調節(jié)作用[25]。以上研究均表明，工作幸福感與員工個人績效和組織績效之間存在某種緊密的聯(lián)系，基于此，本文提出研究假設3。

假設3：民航機務人員工作幸福感與安全績效存在顯著正相關的關系。

1.4 內(nèi)在激勵對安全績效的影響：工作幸福感的中介效應

內(nèi)在激勵來源于內(nèi)在心理需要的滿足，包括對自我實現(xiàn)、挑戰(zhàn)等方面，內(nèi)在激勵的源頭是個人或者工作本身，體現(xiàn)于工作本身所激發(fā)的熱情、興趣，從中得到的快樂，因此與主觀工作幸福感有緊密的聯(lián)系。結合航空機務人員的工作特性[26]，可將內(nèi)在激勵劃分為工作自主權、晉升機會、上級支持和價值觀匹配這四個維度[27]。之前研究者已對內(nèi)在激勵各因素與工作幸福感關系方面做了一些研究，也有證據(jù)支持工作幸福感能夠影響到個人績效和組織績效，內(nèi)在激勵與這三者之間皆有相關性的研究見表1。

內(nèi)在激勵各因素，如人-工作(崗)匹配、員工參與度等對提升員工對自身能力的積極認知、提高工作滿意度有幫助作用，工作幸福感的內(nèi)涵也包括工作滿意和情緒積極這兩個方面的內(nèi)容，工作幸福感的提升可使員工增加工作投入、提高員工的敬業(yè)度和組織公民行為，這些都與個人績效和組織績效有緊密的關系?；诖耍疚奶岢鲅芯考僭O4。

表1 內(nèi)在激勵與研究變量(工作幸福感、個人績效、組織 績效)皆有相關性的研究

假設4：民航機務人員工作幸福感在內(nèi)在激勵對安全績效的影響中起中介作用。

綜上所述，本文提出的研究假設模型如圖1所示。

圖1 研究假設模型Fig.1 Hypothetical model

2 研究方法

2. 1 研究樣本

本次研究向航空公司、機場、航空維修企業(yè)三種不同類型單位的機務人員發(fā)放了紙質調查問卷。其中，航空公司包括東方航空公司、海南航空公司、南方航空公司；機場包括青島機場、天河機場、雙流機場；航空維修企業(yè)包括上海捷德航空技術有限公司、摩天宇航空發(fā)動機有限公司。本次共發(fā)放160份調查問卷，收回問卷158份，其中有效問卷125份，問卷有效率為79.11%。研究樣本的基本特征見表2，從表2中數(shù)據(jù)可以看出，研究樣本在年齡、學歷、工作年限方面具有較好的代表性，性別比例不均衡的原因是機務工作的特殊性導致的男性從業(yè)人員占比偏大。

表2 研究樣本的基本特征(n=125)

2. 2 變量測量

內(nèi)在激勵量表由工作自主權量表、晉升機會量表、上級支持量表、個人與組織價值觀匹配量表組成。其中，工作自主權量表、晉升機會量表都以Price(2001)的研究為基礎編制，分別包含6個題項和3個題項；上級支持量表以Green hans等(1990)的研究為基礎進行改編，包含6個題項；個人與組織價值觀匹配量表引用于Cable等的研究，包含6個題項[27]。

工作幸福感量表采用的是自陳報告法，基于van Katwyk等[31]所提出的用于測量主觀幸福感的工作相關情感幸福量表，包含7個題項，同時為了避免主觀偏差，還采集了其他的客觀數(shù)據(jù)，如被試者的血壓等生理狀況。

依據(jù)Neal等提出的安全績效評價模型，安全績效量表由5個題項的員工安全行為量表、3個題項的員工安全責任量表、5個題項的員工安全培訓量表構成[1]。

綜上所述，本次研究中所設計的變量均采用較成熟且被廣泛使用的量表進行測量，并設有測試問卷有效性的題項，且所有量表均采用李克特5點計分法，按其符合程度從1～5逐漸上升。

3 研究結果與分析

3. 1 變量的描述性統(tǒng)計分析

本次研究利用SPSS 21.0軟件對內(nèi)在激勵量表的4個維度及總體的內(nèi)在激勵、工作幸福感、安全績效的3個維度及總體的安全績效進行了平均值、標準差的分析，其分析結果見表3。

表3 變量的描述性統(tǒng)計分析(n=125)

由表3可見，工作自主權處于較低的水平，晉升機會、上級支持、個人與組織價值觀匹配皆處于中等的水平，這與民航機務人員的工作特性有關，民航機務人員的工作時間不固定、工序要求嚴格，因此工作自主權較低；民航機務人員的工作幸福感處于中等的水平；民航機務人員的安全行為、安全態(tài)度、安全培訓都處于較高的水平。

3. 2 量表的信效度分析

在通過共線性檢驗后，本研究利用SPSS 21.0軟件對變量內(nèi)在激勵所包含的4個量表、工作幸福感1個量表、安全績效3個量表進行了克倫巴赫一致性系數(shù)(Cronbach’α)檢驗，檢驗結果表明：工作自主權量表的Cronbach’α值為0.843，晉升機會量表的α值為0.812，上級支持量表的Cronbach’α值為0.934，個人與組織價值觀匹配量表的Cronbach’α值為0.771；工作幸福感量表的Cronbach’α值為0.835；安全行為量表的Cronbach’α值為0.909，安全態(tài)度量表的Cronbach’α值為0.848，安全培訓量表的Cronbach’α值為0.892。所有量表的Cronbach’α值均超過0.75，說明這些量表具有良好的信度。

本次研究利用因子分析法對量表的結構效度進行了檢驗，其檢驗結果見表4。在進行量表的因子分析前先應進行KMO和Bartlett球形檢驗，若KMO值大于0.6且Bartlett球形檢驗顯著水平小于0.05，一般認為量表可進行因子分析。

表4 內(nèi)在激勵和安全績效量表效度的檢驗結果

由表4可見，內(nèi)在激勵量表的KMO值為0.894，且在0.00水平上顯著，安全績效量表的KMO值為0.651，且在0.00水平上顯著，因此可對這兩個量表進行因子分析。

本次研究還利用主成分分析法對上述兩個量表抽取因子，運用最大方差旋轉法進行正交旋轉，得到內(nèi)在激勵量表和安全績效量表各因子荷載值和累計方差解釋，見表4。當量表各因子指標項的因子荷載值均大于0.5，且各因子累計方差解釋的比例大于50%時，說明該多指標項的潛變量符合結構效度的要求，即具有較好的結構效度。

由表4可見，內(nèi)在激勵量表4個因子和安全績效量表3個因子的荷載最小值皆高于0.5，且內(nèi)在激勵量表累計方差解釋達57.548%、安全績效量表累計方差解釋達61.352%，因此問卷具有較好的結構效度。

3. 3 假設檢驗與分析

本次研究利用皮爾遜相關系數(shù)p來檢驗變量之間是否具有相關性，變量之間的相關性分析結果見表5。當顯著性系數(shù)小于0.05時，說明變量間存在相關性，即相關系數(shù)p>0，表明兩者之間呈正相關關系，相關系數(shù)p<0，表明兩者之間呈負相關關系，且相關系數(shù)p值越接近1，表示變量間的相關性越高。

表5 變量之間的相關性分析結果

注：“**”表示在0.01 水平(雙側)上顯著相關；“*”表示在0.05 水平(雙側)上顯著相關。

由表5可見，內(nèi)在激勵與工作幸福感之間的相關系數(shù)p值為0.649**，表明在0.01水平上顯著，且p值為正；內(nèi)在激勵與安全績效之間的相關系數(shù)p值為0.658**，在0.01水平上顯著，且p值為正；工作幸福感與安全績效之間的相關系數(shù)p值為0.331**，在0.01水平上顯著，且p值為正，因此假設1、假設2、假設3均成立。

本次研究使用SPSS 21.0軟件，采用溫忠麟等[32]提出的逐步回歸的方法檢驗了工作幸福感的中介效應。首先將安全績效作為因變量、內(nèi)在激勵作為自變量進行顯著性檢驗；然后將工作幸福感作為因變量、內(nèi)在激勵作為自變量進行顯著性檢驗；最后將工作幸福感和內(nèi)在激勵作為自變量、安全績效作為因變量進行顯著性檢驗，其檢驗結果見表6。

表6 工作幸福感的中介效應檢驗結果

由表6可見，模型3的控制變量解釋了結果的16.1%，模型4將安全績效作為因變量、內(nèi)在激勵作為自變量進入回歸方程，相較模型3對結果的解釋能力增加了31.4%，且p值在0.01水平上具有顯著性，說明內(nèi)在激勵對安全績效具有較高的解釋率；然后將工作幸福感作為因變量、內(nèi)在激勵作為自變量進入回歸方程模型2，相較模型1對結果的解釋能力顯著地增加了51.9%，且p值在0.01水平上具有顯著性，說明內(nèi)在激勵對工作幸福感具有較高的解釋率；最后將工作幸福感和內(nèi)在激勵作為自變量、安全績效作為因變量同時進入回歸方程模型5，相較模型4對結果的解釋能力增加了35.1%，且p值在0.01水平上具有顯著性，至此，假設1、假設2、假設3再次得到了驗證。由于模型5將工作幸福感和內(nèi)在激勵作為自變量、安全績效作為因變量進入回歸方程模型后p值顯著性較模型4并沒有降低，因此可得出工作幸福感在內(nèi)在激勵與安全績效中起到了不完全中介的作用，假設4得到了部分驗證。

4 研究結論與討論

4. 1 研究結論

本文運用文獻演繹法提煉有用的理論與實證結果進行假設模型的構建，通過問卷調查的方式回收有用數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，重點研究了航空機務人員內(nèi)在激勵對安全績效的影響，同時檢驗了工作幸福感在內(nèi)在激勵對安全績效影響中的中介作用，假設基本通過驗證，得到以下結論。

(1) 經(jīng)過變量的相關性檢驗和回歸檢驗，得出航空機務人員內(nèi)在激勵與安全績效呈顯著的正相關關系、工作幸福感與安全績效呈顯著的正相關關系，這表明增強航空機務人員的內(nèi)在激勵，即提高航空機務人員的工作自主權、晉升機會、上級支持、個人與組織價值觀匹配水平可顯著提高航空機務人員的主觀工作幸福感，且工作幸福感越高在此研究情景中可在一定程度上認為是工作投入越多、積極的情緒越高，在工作投入增多、積極情緒增高時可提升航空機務人員的安全行為水平、改善工作時的安全責任態(tài)度、增強在安全培訓中的投入程度，進而對安全績效起到正向的影響作用。本文關于內(nèi)在激勵對安全績效的影響研究結果以及工作幸福感對安全績效的影響結果與前人的研究結果基本保持了一致性。

(2) 經(jīng)過逐步回歸方法的檢驗結果表明，航空機務人員工作幸福感在內(nèi)在激勵與安全績效之間起不完全中介效應，這說明在航空機務人員內(nèi)在激勵與安全績效之間確實存在著一個將刺激轉變?yōu)榉磻挠袡C體——工作幸福感。由于航空機務人員內(nèi)在激勵程度的不同會直接影響到工作幸福感，眾多學者的研究表明工作幸福感直接會對工作績效產(chǎn)生影響；同時，研究結果也表明內(nèi)在激勵不僅通過工作幸福感影響安全績效，還會直接影響安全績效。航空機務人員內(nèi)在激勵程度，如晉升機會、上級支持水平越高，員工會更傾向于提升自己的績效水平從而得到績效回饋；個人與組織價值觀匹配度也會影響到組織氛圍進而影響到安全文化氛圍等直接影響安全績效，因此工作幸福感與內(nèi)在激勵都會對安全績效產(chǎn)生直接的影響，而工作自主權這一維度對工作幸福感的影響更大，因此無論是從本研究檢驗結果還是前人的研究結果來看，不完全中介效應這一結論是能夠被接受的。

4. 2 討論

從理論角度看，以往的研究往往都將內(nèi)在激勵作為與工作幸福感平行的變量來研究與績效的關系，本次研究基于激勵理論設計假設模型，所得結論從一定程度上解釋了內(nèi)在激勵與工作幸福感之間的內(nèi)在聯(lián)系，從不同的角度探索得出了內(nèi)在激勵、工作幸福感與安全績效之間的關系，也證實了內(nèi)在激勵是一個可提升安全績效但易于被忽略的因素。

從實踐角度來看，調查問卷統(tǒng)計結果表明航空機務人員時間自主性、工作內(nèi)容自主性都較低，且職業(yè)生涯發(fā)展路徑較單一，同時由于航空機務人員的職業(yè)特性，大部分應用于提高安全績效的管理措施限于安全培訓和安全管理制度兩個方面，其內(nèi)在激勵方面易被忽視，這些都會對民航機務人員的工作幸福感產(chǎn)生影響，制約了機務人員內(nèi)在激勵水平的提高，也對機務人員的工作幸福感產(chǎn)生了負面的影響，因此采用提高內(nèi)在激勵的管理措施具有實踐上的意義，如在提高工作自主權方面，可采用更靈活的排班制度、更充足的人員配備等管理措施；在提高晉升機會方面，可采用雙軌制、職位序列制等晉升機制。只有當內(nèi)在激勵關鍵制約因素得到較有效的解決時，工作幸福感才能得到實質上的提升，進而使安全績效更佳。

本文在研究中存在如下不足：所運用的安全績效量表多是表現(xiàn)結果的題項，而內(nèi)在激勵對安全績效的影響也表現(xiàn)在行為和態(tài)度方面，用行為和態(tài)度來衡量安全績效可能會得出更有說服力的結果；由于人力、物力的限制，獲取的樣本數(shù)據(jù)有限，采用的特別是女性機務人員的數(shù)據(jù)有限，而且采用的是橫截面數(shù)據(jù)，未進行縱向設計，因此對其進行更深入的研究有一定的限制。

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