摘 要：在中國(guó)市場(chǎng)化、國(guó)際化發(fā)展的今天，人才對(duì)企業(yè)的推動(dòng)和發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。我們面臨著機(jī)遇，同時(shí)也面臨著挑戰(zhàn)。企業(yè)發(fā)展的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，完善激勵(lì)機(jī)制，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。如何做好人才激勵(lì)應(yīng)該是每一個(gè)企業(yè)值得思考的問題。

關(guān)鍵詞：人才激勵(lì)；人力資源管理

一、關(guān)于激勵(lì)的理論

激勵(lì)的理論包括馬斯洛的需要層次理論、雙因素理論、三重需要理論、公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論等。

馬斯洛將人的需要由低到高劃分成五大類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要在不同時(shí)期呈現(xiàn)出來，當(dāng)下一層次的需要在一定程度上滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一個(gè)層次的需要。這就需要管理者根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，考慮到差異性。

雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的，此理論又稱“激勵(lì)——保健因素理論”。該理論認(rèn)為滿意和不滿意并不是二擇一的關(guān)系，赫茲伯格區(qū)分了激勵(lì)因素和保險(xiǎn)因素。激勵(lì)因素指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備也不會(huì)招致員工不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這此因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用。在管理上說明需要從雙方面入手從而激勵(lì)員工。

社會(huì)心理學(xué)家麥克里蘭提出三重需要理論，他認(rèn)為人有三種重要需要：成就需要、權(quán)力需要及親和需要。此時(shí)就需要管理者根據(jù)不同員工的性格和對(duì)三種需要的強(qiáng)烈程度，采取符合的激勵(lì)措施，培養(yǎng)適合的人才。

亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，也關(guān)心自己和他人在工作報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。這種比較有可能是縱向的也有可能是橫向的。縱向比較包括組織內(nèi)自我比較，橫向比較包括組織內(nèi)他比。員工通過比較認(rèn)為自己付出與收獲不成正比，會(huì)強(qiáng)烈感到不公平，從而失去工作積極性。所以在管理當(dāng)中應(yīng)對(duì)員工的貢獻(xiàn)大小與表現(xiàn)情況進(jìn)行綜合判斷，以保持員工公平感。

弗羅姆的期望理論則認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)，比如努力工作，是因?yàn)樗麄冇X得這種行為可以在一定程度上達(dá)到某種結(jié)果，從而帶來他們認(rèn)為重要的報(bào)酬。該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)等于效價(jià)乘以期望乘工具。期望理論強(qiáng)調(diào)情景性。

強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。

其中需要層次理論、雙因素理論、三重需要理論屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論，研究引起人們行為的原因。而公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論等屬于過程型理論，討論需要如何通過相互作用和影響產(chǎn)生行為。

二、現(xiàn)代企業(yè)在人才激勵(lì)上的問題

1.缺乏人才激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵任務(wù)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。但是在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很多企業(yè)往往以職務(wù)作為定薪依據(jù)，而不綜合員工的學(xué)歷、能力、工作強(qiáng)度、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)程度，一律平均分配，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和主動(dòng)性，而企業(yè)流失人才。

2.不能滿足員工在激勵(lì)方面的不同需求。薪酬組成部分包括：基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利和津貼等部分，每一項(xiàng)都不可或缺。一些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核不重視，尤其是國(guó)有企業(yè)，搞平均主義，員工積極性上不去，企業(yè)毀了員工，消極怠工也拖垮了企業(yè)。另一些企業(yè)對(duì)福利、津貼不重視，不搞員工滿意度調(diào)查，我行我素。

另外應(yīng)根據(jù)不同崗位采取不同的激勵(lì)方式。比如銷售人員的績(jī)效指標(biāo)以考核銷售數(shù)量為主，銷售人員的薪酬分配方式主要采用基本薪酬加獎(jiǎng)金的方式，激勵(lì)方式應(yīng)加大獎(jiǎng)金的激勵(lì)力度，增加銷售人員的主動(dòng)性，以便留住人才。對(duì)于一線生產(chǎn)人員，要保障一線職工的收入穩(wěn)定，要有完善的薪酬體系和培訓(xùn)手段，使表現(xiàn)出色的一線生產(chǎn)人員有條件晉升到技術(shù)人員、班長(zhǎng)、站長(zhǎng)等，激勵(lì)一線生產(chǎn)人員努力工作。

3.企業(yè)不重視員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)包括企業(yè)入職培訓(xùn)，還包括技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)等。這里主要說的是技能培訓(xùn)。對(duì)某些員工來說多學(xué)知識(shí)，開擴(kuò)眼界，自身技能的提高是此類員工選擇企業(yè)的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)提升員工自身的本領(lǐng)和含金量，員工學(xué)習(xí)技能后并在工作中實(shí)踐，促進(jìn)企業(yè)新產(chǎn)品研發(fā)和銷售，對(duì)企業(yè)和員工來講是一種雙贏的結(jié)果。但很多企業(yè)沒能充分利用培訓(xùn)，為了完成公司對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效考核任務(wù)，完成培訓(xùn)年度預(yù)算，不做培訓(xùn)需求調(diào)研?；蚴菫榱藴p少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，有些企業(yè)開展一些形式主義的培訓(xùn)，既浪費(fèi)時(shí)間精力，培訓(xùn)也達(dá)不到理想的效果。

三、如何做好人才激勵(lì)機(jī)制

吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，才是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵。發(fā)達(dá)國(guó)家中很多競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)，比如世界五百?gòu)?qiáng)中的公司，吸引了全世界的優(yōu)秀人才，他們?cè)谌肆?lì)機(jī)制上做得值得我們學(xué)習(xí)。

其一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，通過優(yōu)厚的福利待遇，像一年一次的國(guó)外旅游獎(jiǎng)勵(lì)，高額的商業(yè)保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)等等，以外在形式刺激員工努力工作。二是情感關(guān)懷，像是團(tuán)隊(duì)迎新會(huì)，生日party，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，讓員工熱愛企業(yè)，增加企業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感。三是目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)清晰，針對(duì)完成高銷售目標(biāo)的員工舍得給予高提成，或足夠的晉升空間激發(fā)了員工工作的熱情和斗志。另外還有一些有特色的形式，像李開復(fù)之前提到的開放式的工作環(huán)境也有利于員工間的相互促進(jìn)和激勵(lì)，例如國(guó)外的Google公司，公司中設(shè)置了多處公共區(qū)域，公共區(qū)域的大沙發(fā)椅，靠枕，巨大辦公桌，造型奇特的背景墻，水吧各式各樣的飲料小吃，工作環(huán)境完全開放，既能辦公又能休閑放松，使得不同部門間交流非常自由隨意。他們的工作餐環(huán)境都是開放的。Google公司樓下露天廣場(chǎng)隔幾米就有一個(gè)販賣不同風(fēng)格食物的餐車，午餐時(shí)間大家可以拿取自己喜歡的食物，所有的食物都是快餐包裝，你可以在陽光下坐在快餐桌邊吃午餐，也可以站在餐車旁和偶遇的其他部門的同事邊聊著最近的項(xiàng)目邊吃午餐。廣場(chǎng)中間有時(shí)還有丟包等一些小游樂設(shè)備，讓大家飽餐后放松娛樂，增進(jìn)交流。這種開放式的工作環(huán)境吸引了全球各路人才，也是一種非常獨(dú)特的人才激勵(lì)方式。

如何做好人才激勵(lì)機(jī)制？第一、激勵(lì)機(jī)制要有針對(duì)性，根據(jù)不同對(duì)象，不同階段，不同層次，做到因地制宜。激勵(lì)機(jī)制與薪酬體系和績(jī)效考核是分不開的，制定薪酬體系和績(jī)效考核的前提是要明確崗位職責(zé)，根據(jù)崗位職責(zé)判斷崗位工作任務(wù)的飽和度、難易度和創(chuàng)造性，依此制定薪酬體系，不能憑空想當(dāng)然。第二、創(chuàng)造平等、公正的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使每位員工都能發(fā)揮潛力，都有公平的晉升機(jī)會(huì)。薪酬制度應(yīng)該是公開透明的，在公正公平的基礎(chǔ)上給予每一個(gè)員工晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。第三、建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，應(yīng)明確業(yè)務(wù)部室和職能部室的考核指標(biāo)的差異性，考核應(yīng)針對(duì)不同時(shí)期的關(guān)鍵任務(wù)突出重點(diǎn)，考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤，激發(fā)員工積極性。第四、鼓勵(lì)員工提建議，多傾聽，并適時(shí)采納，讓員工參與公司重要事件決策，也使員工更了解公司的發(fā)展。第五、為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，完善培訓(xùn)體系，提供免費(fèi)的員工培訓(xùn)，激發(fā)員工潛能，降低人才流失，增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和歸屬感。第六、采用優(yōu)秀員工持股計(jì)劃，讓有能力的員工充分發(fā)揮潛力。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)能手，往往會(huì)有很強(qiáng)的個(gè)人成就感，看中自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。像經(jīng)濟(jì)學(xué)中的需求曲線一樣，薪酬增加到一定高度，反而會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)不足現(xiàn)象，無法進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。當(dāng)然，對(duì)很多國(guó)有企業(yè)來說，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。

四、結(jié)論

現(xiàn)代人才激勵(lì)是人力資源組織管理中的重要內(nèi)容，做好人才激勵(lì)不僅肯定了員工的工作表現(xiàn)，使員工樹立積極向上的人生觀、價(jià)值觀，更加深員工對(duì)公司的歸屬感，甘愿為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從而進(jìn)入一種良性循環(huán)，促使企業(yè)壯大、發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介：戴鑫軼（1982.07- ），女，籍貫：北京市，學(xué)歷：本科，北京第二外國(guó)語學(xué)院，現(xiàn)有職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理endprint