周毅剛

(長春市中心醫(yī)院,吉林 長春 130051)

薪酬是否合理直接關(guān)系到醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量及效果。合理的薪酬分配能夠?qū)T工產(chǎn)生正向影響,對其產(chǎn)生激勵。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門要認識到醫(yī)院運營管理中存在的各類問題,結(jié)合新醫(yī)改要求,改善以往薪酬管理體制,使其更加科學、合理、有效,兼顧醫(yī)務(wù)人員利益的同時。以良性管理機制為依托,確保人力資源與薪酬管理競爭性和激勵性兼?zhèn)?有效規(guī)避該項工作中的各類不良問題。

1 醫(yī)院薪酬管理概述

薪酬管理由諸多瑣碎內(nèi)容構(gòu)成,例如,工資、獎金、社會獎勵、晉升等。當前很多醫(yī)院面臨人力資源和薪酬管理方面的問題,制約了醫(yī)院各項工作的開展。因而,新醫(yī)改背景下,醫(yī)院人力資源和薪酬管理成為各部門領(lǐng)導(dǎo)不得不考量的問題。他們紛紛提出改革方法和管理措施。本文對部分醫(yī)院人力資源及薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析,并提出相應(yīng)的管理辦法,從而確保醫(yī)院的各項工作質(zhì)量。

2 醫(yī)院人力資源與薪酬管理現(xiàn)狀

2.1 薪酬分配形式單一

以公立醫(yī)院為例,薪酬分配僅有貨幣一種形式,其多依托于既定國家規(guī)范和政策,主要包含基本工資和績效兩部分內(nèi)容。其中,基本工資又可細化為崗位、職級工資等；績效則是基本工資之外的一些補貼,包含基礎(chǔ)性和獎勵性兩種。醫(yī)院往往基于學歷、工作年限、崗位等進行工資發(fā)放,薪酬制度過于死板,升降制度靈活性不足,忽略了各層次員工的不同需求,導(dǎo)致部分員工的晉升空間受限,使其在日常工作中不積極,缺乏創(chuàng)造性,違背了績效工資的發(fā)放初衷,難以吸納和留住人才。[1]

2.2 績效考核過于功利

績效考核在人力資源管理過程中不可或缺。很長一段時間,醫(yī)院都將經(jīng)濟指標作為首要關(guān)注點,強調(diào)醫(yī)務(wù)人員的工作量和工作效益,過度注重短期利益,多以開單的方式增加收入；而醫(yī)務(wù)人員工資受藥品、衛(wèi)生材料、檢查等業(yè)務(wù)影響,致使過度醫(yī)療現(xiàn)象普遍。醫(yī)生為患者開很貴的藥物,延長患者治療時間等,不僅嚴重浪費醫(yī)療資源,而且使患者利益受損。反之,工作質(zhì)量、崗位任務(wù)等軟性指標因評估難度較大,常被忽視。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身特性,在績效考核過程中,注重對醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)水平和社會效益等進行考量,使工資分配更加合理,減少醫(yī)患矛盾。

2.3 沒有做到同工同酬

公立醫(yī)院為事業(yè)單位,采用的是編制管理。人們的醫(yī)療需求不斷增加,導(dǎo)致醫(yī)院人力資源嚴重不足,存在很多編外聘用制職工,其在醫(yī)院中占比很大。醫(yī)院在薪酬管理方面對編制內(nèi)和編制外職工差別對待,并未真正做到同工同酬。單從表面看,從事同種工作的職工在工資、績效、公積金方面并沒有太大差異,但受制于政策,他們在教育培訓、養(yǎng)老保險、晉升空間方面差別明顯,很容易使編外職工受挫,導(dǎo)致他們的工作積極性低,不利于醫(yī)務(wù)工作的順利開展。

3 新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理方法

3.1 構(gòu)建公平的薪酬機制

首先,設(shè)置內(nèi)部薪酬體系時,結(jié)合醫(yī)院人力資源實際情況,凸顯崗位間的不同,采取分類考核方式,對各崗位、職級人員進行評估和考核；注重學科平衡,重點關(guān)注臨床醫(yī)護人員、業(yè)務(wù)人員、重點崗位和基層工作人員,實現(xiàn)按勞分配；目前,新醫(yī)改背景下,仍有部分公立醫(yī)院在薪酬制度方面存在缺失,影響了醫(yī)院職工的薪資發(fā)放。其次,醫(yī)院人力資源管理工作特點是醫(yī)護人員學歷、收入都相對比較高,而且在職業(yè)生涯中不斷學習。當前,醫(yī)院薪酬水平存在明顯差異,很難凸顯優(yōu)秀醫(yī)護人員的附加價值,使他們在日常工作中很難獲得認同感,也難以實現(xiàn)醫(yī)療資源配置及應(yīng)用的最大化,這對醫(yī)院的發(fā)展進步是極為不利的。從事醫(yī)療工作,不僅要接受長期反復(fù)培訓,而且面臨很高的職業(yè)風險,需要承擔相應(yīng)的責任,技術(shù)難度也比較大,假如沒有可觀的收入,必定會造成人才的流失。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況,結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點,實施薪酬制度改革,重視醫(yī)護人員的技術(shù)勞務(wù)價值,通過合理的薪酬分配,使他們積極參與到醫(yī)改工作中,壯大醫(yī)護人員隊伍,提高我國整體醫(yī)療水平。例如,連續(xù)加班或者做完重要手術(shù)之后,給他們適當?shù)臅r間休息；定期組織專業(yè)培訓和拓展訓練,使他們掌握最新技術(shù)的同時,身心得到放松。[2]

3.2 以服務(wù)為導(dǎo)向,制定績效評價機制

醫(yī)院人力資源與薪酬管理中要注重患者的感受,使其參與到對醫(yī)護人員和醫(yī)院的評估中。將患者感受作為醫(yī)療服務(wù)的考量主體,以此了解醫(yī)院的服務(wù)、醫(yī)療、費用及患者滿意度等方面的情況,并將其作為醫(yī)務(wù)人員晉升、職稱評聘、薪酬設(shè)置的主要依據(jù),使醫(yī)護人員對患者需求具備清晰的了解和認識,促進雙方交流,提升服務(wù)質(zhì)量,推動醫(yī)院改革,提高患者滿意度。

例如,采用多樣化的績效考核方式,嘗試借助關(guān)鍵績效指標、目標管理方法等,將醫(yī)患關(guān)系、內(nèi)部流程、個人晉升等因素充分調(diào)動起來,形成完善的三級考核指標體系,使績效工資更具激勵性,核算過程更加嚴謹,為醫(yī)院各項工作的順利開展提供外部支撐；定期與患者溝通,開展調(diào)研工作,讓他們來評價醫(yī)院服務(wù)情況,以此為參考進行薪資發(fā)放和職稱評定。

3.3 采用多形式薪酬激勵機制

貨幣并不是薪酬激勵的唯一形式,其還包括工作表彰、領(lǐng)導(dǎo)嘉獎、外部工作環(huán)境的改善、良好的學習條件、晉升空間、學習機會等。比如,公立醫(yī)院可以增加年終福利待遇,定期為職工提供免費體檢,改善員工餐廳的環(huán)境,為職工爭取出國旅游、進修培訓機會；關(guān)愛醫(yī)護人員,為他們提供彈性的工作時間,幫助他們從高壓工作中解脫出來；定期對其進行慰問,并與他們進行溝通,提高工資等級,增加獎金數(shù)額；以各種方式的激勵,提升他們的工作積極性,適當讓他們調(diào)休,使其張弛有度開展工作。

3.4 建立科學補償機制

通常情況下,在公立醫(yī)院,薪酬改革秉承的是公益性原則,盈利不是其主要目的。但隨著市場環(huán)境的變化,醫(yī)療服務(wù)呈現(xiàn)虧損態(tài)勢,倘若福利待遇不佳,又無相應(yīng)的補償保障機制,很容易造成公立醫(yī)院人才的流失,對公立醫(yī)院的運營發(fā)展產(chǎn)生負面影響。因而,政府要結(jié)合公立醫(yī)院特征,采取相關(guān)措施,對其實施合理補償。倘若公立醫(yī)院有公共衛(wèi)生服務(wù)、緊急救助、支邊支農(nóng)等公益性項目,政府可為其提供財政方面的支持；結(jié)合醫(yī)院實際情況,制定針對性的方針政策,最大限度提高資金使用效率,確保補償機制的可行性,為醫(yī)院未來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。[3]

4 結(jié) 論

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負責人要結(jié)合日常管理要求,認識到其在人力資源和薪酬管理中存在的不足和問題；結(jié)合自身實際情況,采取相關(guān)措施,使醫(yī)院薪酬機制更加科學、合理、完善；以服務(wù)為導(dǎo)向,制定合理的績效評價機制,并注重薪酬激勵和科學補償機制的構(gòu)建；通過開展有效的激勵,提高醫(yī)療服務(wù)水平,全面落實醫(yī)改工作,提高醫(yī)院職工滿意度的同時,為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

[1]侍文君.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理探析[J].中國衛(wèi)生標準管理,2016,7(7):10-11.

[2]丁夏夏,沈永祥,董黎明，等.新醫(yī)改背景下某公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化研究[J].中華全科醫(yī)學,2016,14(12):2107-2109.

[3]陳愛美.公立醫(yī)院薪酬管理在新醫(yī)改背景下的改革[J].人力資源管理,2015(12):218.

[4]王芳.淺談醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考[J].中國市場,2017(10).