摘 要：如今是知識經濟的時代，員工素質的高低對企業(yè)至關重要，員工培訓無疑為企業(yè)的生存與發(fā)展注入了新的活力。本文以企業(yè)新員工一級培訓和專項培訓為例，對企業(yè)員工培訓存在的問題及解決問題的對策進行深入分析，旨在更深刻地了解企業(yè)員工培訓運行機制并為將來更好地實施員工培訓、為企業(yè)培養(yǎng)更多高素質人才做準備。

關鍵詞：員工培訓；問題；對策

一、培訓存在的問題及原因分析

1.專項培訓吸引力不強

企業(yè)培訓中心會推出各色各樣的培訓課程，互聯(lián)網(wǎng)公司有例如Java性能優(yōu)化等培訓，員工可以自行報名參加自己想要參加的培訓。但是調查發(fā)現(xiàn)許多培訓課程的報名人數(shù)極少，有些培訓課程的報名人數(shù)甚至不到企業(yè)總人數(shù)的幾百分之一，偌大的培訓教室零散地坐著一些人，這實際上是反映了企業(yè)培訓的不足之處。造成這一現(xiàn)象的原因有：

（1）不能滿足員工的培訓需求

培訓課程內容無法滿足員工的實際需求，不能很好地聯(lián)系企業(yè)的實際，更不會對企業(yè)的發(fā)展產生較大的促進作用，讓培訓變得更加盲目，沒有可行性。

（2）員工本身積極性不夠

員工在企業(yè)工作，每天都有新的任務，應接不暇，甚至經常要熬夜加班。培訓時間都相對較長，一次就是幾個小時，許多員工因為自身工作做不完，所以沒有多余的時間參加培訓。調查發(fā)現(xiàn)即使報名參加培訓的員工，大多也都是帶著電腦來的，邊聽培訓師講課邊工作。

（3）培訓宣傳力度不夠

每次培訓開展前培訓中心都會發(fā)布培訓信息，有的培訓中心在企業(yè)微信公眾號推送培訓消息，讓大家自己報名參加想要參與的培訓課程。但是很多人平時根本無暇顧及企業(yè)公眾號，就算是新消息提醒也不會點開來看而是關閉消息，而培訓的信息若全是通過企業(yè)公眾號傳遞給員工，那么員工不看消息就斷開了他和培訓的聯(lián)系。

2.培訓方式不科學

（1）新員工一級培訓

企業(yè)新員工一級培訓的方式大多是請一些職能和業(yè)務部門的管理層就公司背景、文化、制度等進行講解。雖然這些公司內部員工更了解公司，更能傳播企業(yè)文化，讓新員工有歸屬感，讓他們能更快融入企業(yè)這個大家庭和企業(yè)文化相結合。但是這些管理層并沒有授課經驗，不懂培訓的技巧，不知道如何能讓員工更好地吸收培訓內容，只是一味地講自己所學所知，員工在這種情況下比較被動，積極性不高。

（2）專項培訓

從調查來看，培訓師們多采用講授法的培訓方式，就是直接講PPT上的知識點，沒有案例分析，也沒有提問互動。每個人接受新知識的個性需求是不同的，這樣直接大量地不帶任何技巧地灌輸知識必然會導致課堂變得十分沉悶、枯燥，員工只是被動地接受新知識，而培訓師也無法了解員工的實際掌握情況，是否還存在不懂之處。

3.缺乏培訓有效性評估

（1）缺乏有效的一級評估

每次課程培訓中心都會下發(fā)培訓評估表，目的是為了發(fā)現(xiàn)培訓過程中的優(yōu)點和不足，好好利用優(yōu)點，及時改正不足，從而改進培訓。但是每次回收評估表的時候，都會發(fā)現(xiàn)很多人并沒有填寫評估表，導致很多評價流失。并且發(fā)現(xiàn)很多人填寫的內容明顯就不是真實感受，而是隨意填寫，原因包括他們所填寫的評估表的每個打分項都是最高分，而涉及到主觀題都是空白的。造成這一現(xiàn)象的原因有：

①培訓中心對評估表的不重視

培訓中心認為下發(fā)評估表只是作為培訓流程中間的一個工作環(huán)節(jié)而已，而沒有對參與培訓的員工說明評估表的重要性，導致員工對評估表的不理解。

②員工對評估表的不重視

員工不理解填寫評估表的原因是什么、評估表發(fā)揮的作用、對他們的意義何在等等，導致他們隨意或者不填寫評估表。

（2）缺乏有效的三、四級評估

培訓結束后，員工紛紛離開，這項培訓就與這些員工畫上了一個句號，之后沒有進行任何的追蹤評估，這樣一來就無法知道培訓的實際效果，即員工的實際掌握情況，能否將所學應用到現(xiàn)實工作中去和現(xiàn)實工作相結合并提升工作效率，也無法知道培訓中是否還存在某些問題導致培訓效果不佳，更別提改進這些不足之處，導致企業(yè)對培訓花費的大量人力、物力、財力的浪費。造成這一現(xiàn)象的原因有：

①培訓中心的不重視

培訓中心認為培訓課程結束后整理好這次培訓課程的有關資料這次培訓就結束了，就可以投入下一個培訓，沒有及時和培訓員工所在部門的上級進行溝通，追蹤其培訓后的績效等，這樣反復循環(huán)，漏掉了中間非常重要的一個環(huán)節(jié)，即三四級評估。

②培訓員工上級的不重視

培訓員工的上級對于員工培訓并不關心，即使員工每次培訓前都需要向上級領導匯報，但是許多上級領導只是表示知曉了這件事，并沒有對于員工培訓后能否提高績效等有所期望，也沒有對后續(xù)的培訓效果進行追蹤評估。

二、解決問題的方法及對策

1.積極對培訓需求進行分析

調查發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于Java性能優(yōu)化這類培訓課程興趣極高，需求極大，每次培訓課程都座無虛席。但是對于校園招聘這類課程需求并不是很大，報名人數(shù)很少，大多都是人力資源部的員工或是即將參與校園招聘的員工。

為了將員工需求和企業(yè)需要更好地結合，培訓中心需要在培訓前進行大范圍的調查?？梢允褂脝柧碚{查法了解員工的個人情況，包括員工興趣愛好、目前工作中遇到了什么樣的困難、期望學到什么樣的新知識等。也可以向部門高層或分管業(yè)務部門的HRBP了解目前部門的發(fā)展中是否存在問題有待解決以及發(fā)展的方向等。還需要知悉企業(yè)的總體發(fā)展方向、未來發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工需求符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。最后進行統(tǒng)計分析，結果需要滿足大部分人的需求。

2.引入科學的培訓方式

（1）新員工一級培訓

新員工一級培訓的目的主要是讓新員工能夠更快地融入企業(yè)文化，可以在培訓過程中加入一些獎勵措施來營造出一個愉快、放松的氛圍。培訓師可以提出一些問題或者布置一些任務，對于回答正確或者積極參與的員工發(fā)放小紅旗，在培訓結束的時候根據(jù)小紅旗的多少發(fā)放獎品，以此來調動員工的積極性，活躍氣氛，讓大家更熟悉彼此，更快地融入企業(yè)這個大家庭。endprint

（2）專項培訓

專項培訓開設的大多是技能實用方面的培訓課程，它的重點應該是讓員工真正領悟掌握這些知識技能并運用到工作中去。因此，企業(yè)需要采用參與式的培訓方式，讓員工和培訓師互動，在互動的過程中掌握新的知識技能?？梢酝ㄟ^案例分析法、頭腦風暴法等引用現(xiàn)實工作中遇到的真實問題，集思廣益，一起解決，在解決的過程中提升自己。

3.建立良好的評估制度

（1）加強培訓中心對于評估的重視

第一，培訓中心應該將評估表的重要性向員工解釋說明，告知他們填寫這個表是為了發(fā)現(xiàn)培訓中存在的優(yōu)點和不足，改進培訓從而使培訓對員工和企業(yè)發(fā)揮更好的作用。

第二，培訓中心應該在培訓前選擇好適合的培訓評估手段，利用評估手段檢測培訓效果，取長補短，不斷改良培訓。

第三，培訓中心應該加強與培訓員工及其部門上級領導的聯(lián)系與溝通，按照制定好的評估方案針對培訓員工后續(xù)的績效等進行追蹤評估。

（2）加強員工對于評估的重視

員工需要知道填寫評估表的重要性。同時，他們也需要認識到培訓并不只是簡簡單單地坐在這里聽一堂課，而是要學習知識技能并把所學的知識技能運用到工作中去，不斷提升自己的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

（3）加強培訓員工上級對于評估的重視

培訓員工上級需要認識到，讓員工放下手頭的工作去參加培訓是想要員工增加自己的知識技能從而提升工作效率，而不是去坐在那里浪費時間。對此，要加強和培訓中心的溝通聯(lián)系，對于員工培訓后的績效等進行追蹤評估，從而提升培訓質量，達到培訓目的。

三、結束語

員工通過培訓提升個人的素質，將培訓所學和現(xiàn)實工作相結合，提升了工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的財富，他既滿足了員工個人的需求，也滿足了企業(yè)發(fā)展的需求。因此，員工培訓意義重大，是一項高回報的投資，是需要企業(yè)花費人力、物力、財力去認真做的。

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[4]孫靜.“企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究”[J].中小企業(yè)管理與科技，2013（6）.

作者簡介：杜緣園（1996.08- ），女，浙江省杭州市人，本科，浙江財經大學東方學院，研究方向：企業(yè)培訓endprint