姬婼娜

摘要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源?？茖W(xué)的人力資源管理體系可以有效節(jié)約資源，提高企業(yè)管理水平，進(jìn)而提高企業(yè)效力。本文通過對企業(yè)人力資源管理功能的分析，進(jìn)一步闡釋了企業(yè)經(jīng)營中人力資源管理的作用和功能，并對人力資源管理評估體系的設(shè)計方法進(jìn)行了探討，以此提升我國企業(yè)人力資源管理評估的實踐性和應(yīng)用性。

關(guān)鍵詞：人力資源 評估 功能 方法

一、企業(yè)人力資源管理評估概述

企業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構(gòu)成了企業(yè)文化，形成了一種企業(yè)精神，是區(qū)別其他企業(yè)的特征，而這一切都是人去組織和落實的，所以人力資源管理在企業(yè)管理活動中具有舉足輕重的作用。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是企業(yè)文化的核心。

二、企業(yè)人力資源管理功能分析

（1）人力資源管理的招聘功能。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價值因素，將人看作無判別的同一的“類”，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態(tài)度、激勵方式、價值取向、個人成功標(biāo)準(zhǔn)等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但并不能保證對每一位成員進(jìn)行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業(yè)文化的正常滲透，支解企業(yè)文化的核心力量，還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導(dǎo)致英雄無用武之地，只能消極被動的處理一切工作事務(wù)，最終的結(jié)局必然是要么企業(yè)解聘，要么個人自行辭職。

（2）人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)功能。這一職能指的是對職工實施培訓(xùn)，并給他們提供發(fā)展的機(jī)會，指導(dǎo)他們明確自己的長、短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學(xué)家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。他認(rèn)為一個人在進(jìn)入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。因此，一般企業(yè)在對新來人員進(jìn)行培訓(xùn)時，都要對他們進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，使他們理解并融入企業(yè)文化。

（3）人力資源管理的控制和激勵功能。我們處在一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代，人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新、奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結(jié)合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時又對企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

（4）人力資源管理的整合功能。

人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。企業(yè)在實施兼并戰(zhàn)略以后，勢必要面對一定程度上的文化差別，既可能是組織層的也可能是行業(yè)層次上的差異，基于不同企業(yè)文化的人力資源管理方式可能會導(dǎo)致彼此的沖突，不能實現(xiàn)人力資源管理功能。為了加強(qiáng)員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的基層員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式?？缥幕嘤?xùn)，還應(yīng)該培養(yǎng)管理階層的跨文化的領(lǐng)導(dǎo)能力，縮短磨合期，使員工盡早達(dá)成對企業(yè)文化的共識。

三、企業(yè)人力資源評估的方法

（1）人力資源會計評估

人力資源會計是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學(xué)科，是對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種程序和方法，是會計學(xué)科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域，美國密歇根大學(xué)赫曼森1964年首次提出“人力資源會計”這一概念后，通過一大批會計學(xué)者堅持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套較為完整的人力資源會計理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了契機(jī)，并初步在企業(yè)實踐中結(jié)出碩果。1985年，弗蘭霍爾茨在《人力資源會計》第二版中，列舉了30個應(yīng)用人力資源會計的案例，闡述了企業(yè)管理公務(wù)員需要應(yīng)用人力資源會計信息于經(jīng)營決策和人力資源管理決策。另外，他也闡述了企業(yè)管理公務(wù)員應(yīng)用人力資源會計信息所取得的成果。如一個電子公司根據(jù)人力資源會計信息，了解企業(yè)職工離職的損失金額大得驚人，因此立即采取措施降低職工離職率；一個保險公司通過人力資源會計信息了解到培訓(xùn)核算員的收益金額，相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用金額的兩倍；一個工業(yè)企業(yè)應(yīng)用人力資源會計評估，臨時解雇職工的成本和效益，從而作出正確的人力資源管理決策。由于人力資源會計的應(yīng)用范圍越來越大，人力資源會計學(xué)家 認(rèn)為人力資源會計已進(jìn)入迅速發(fā)展的時期，其中既包括人力資源會計理論，也包括人力資源會計程序和方法，并且還認(rèn)為它將使傳統(tǒng)會計產(chǎn)生重大變革。

（2）人力資源指數(shù)評估

“人力資源指數(shù)”是對人力資源會計（比率分析）的有益補(bǔ)充。美國、日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國家的最新研究表明，一個單位的組織環(huán)境、員丁士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿意度是影響生產(chǎn)率高低的主要因素，美國人力資源管理的成功經(jīng)驗是在提高生產(chǎn)率的同時，注重工作生活質(zhì)量的提高?！叭肆Y源指數(shù)”的概念最早由利克特提出。他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計和財力數(shù)據(jù)，以此對人力資源管理作出評估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專業(yè)會計的反對。結(jié)果人力資源統(tǒng)計只好盡量少用財力數(shù)據(jù)，更多采用組織氣氛調(diào)查數(shù)據(jù)來測量人力資源狀況。企業(yè)在衡量人力資源管理效果時，往往只注重—些數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理條件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵和滿意度的測量和評估是重要的。“人力資源指數(shù)問卷”由美國舒斯特教授設(shè)計（1977），是一種自下而上的組織氣氛調(diào)查。通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量，獲得對企業(yè)人力管理管理績效和整個組織環(huán)境氣氛狀況的評價。由于組織中雙向溝通渠道的開辟，人力資源指數(shù)對診斷組織中的特殊問題和組織發(fā)展也是有效的。其設(shè)計是內(nèi)64個項目15個因素：報酬制度；信息溝通；組織效率；關(guān)心員工；組織目標(biāo)；合作；內(nèi)在滿意度；組織結(jié)構(gòu)；人際關(guān)系；環(huán)境；員工參與；工作群體；基層管理；群體協(xié)作；管理質(zhì)量。

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