楊世磊，徐吉輝

（1.中航西飛民用飛機(jī)有限責(zé)任公司、空軍工程大學(xué)裝備管理與安全工程學(xué)院，西安710089；2空軍工程大學(xué)裝備管理與安全工程學(xué)院，西安710089）

1 支線客機(jī)企業(yè)職工薪酬現(xiàn)狀

1.1 高層管理人員的薪酬現(xiàn)狀

高層管理人員的薪酬主要是按照年薪制和協(xié)議工資制來進(jìn)行發(fā)放的。高層管理人員多數(shù)的工資是按照年薪制進(jìn)行發(fā)放，通常薪酬的發(fā)放是在年初發(fā)放薪酬的一半，在年終的時候根據(jù)工作的實際情況再發(fā)放工資的另一半，這種做法是比較常見的做法。對于高管人員可能還會采用協(xié)議工資制，這種情況主要是聘用雙方在合同中約定高管人員的工資，通常是在高層管理人員實現(xiàn)一定的經(jīng)營目標(biāo)之后才能夠獲得一定的薪酬，協(xié)議工資主要是通過合同的約定來進(jìn)行高管人員薪酬的確定。目前國內(nèi)從事支線客機(jī)生產(chǎn)的企業(yè)只有H支線客機(jī)企業(yè)一家，高層管理人員的工資主要是采用這兩種方式來進(jìn)行確定和發(fā)放。通過對于H支線客機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的調(diào)查，雖然國內(nèi)不存在同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬對比，但是高層管理人員會將自身的薪酬與其以往工作薪酬進(jìn)行對比，同時還會將自身薪酬同類似的航空產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)的高管薪酬水平進(jìn)行對比。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，57.14%的高層管理人員表示對于目前的薪酬水平不滿意，28.57%的高層管理人員對于目前的薪酬水平評價為一般，14.29%的高層管理人員表示對于目前的薪酬滿意。通過進(jìn)一步對對企業(yè)薪酬表示不滿意的人員的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)多數(shù)的高層管理人員認(rèn)為企業(yè)的顯性薪酬與同類型的企業(yè)相比相差不大，但是企業(yè)沒有建立相應(yīng)的股權(quán)激勵措施，這就使得高管人員的工資變相降低了很多。

1.2 中層管理人員的薪酬現(xiàn)狀

中層管理人員是企業(yè)具體負(fù)責(zé)相關(guān)事項組織和完成的管理人員，在企業(yè)的發(fā)展過程中中層管理人員相對來講更加辛苦，不僅需要及時按照上級領(lǐng)導(dǎo)的要求完成相關(guān)的生產(chǎn)任務(wù)或者是輔助任務(wù)，還需要承擔(dān)生產(chǎn)或者是輔助過程中的相關(guān)責(zé)任，因此中層管理人員的任務(wù)是十分辛苦的。但是目前企業(yè)的薪酬設(shè)計中中層管理人員的工資水平與其付出并不匹配，多數(shù)中層管理人員表示自已的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)所支付的薪酬，對于目前的薪酬水平不滿意。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，11.11%的中層管理人員表示自身的付出能夠得到很好的回報，表示對于目前的薪酬水平比較滿意，27.78%的中層管理人員對于目前的薪酬水平評價一般，61.11%的中層管理人員對于目前的薪酬水平表示不滿意，認(rèn)為自身的付出沒有得到應(yīng)有的回報。

1.3 普通職工薪酬現(xiàn)狀

普通職工在企業(yè)人員中所占的比重最大，因此也是薪酬設(shè)計的重點關(guān)注對象。普通職工主要是從事支線客機(jī)的生產(chǎn)和輔助工作，是企業(yè)的一線生產(chǎn)人員，因此，企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展離不開普通職工的勞作，只有建立科學(xué)的薪酬體系，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過深入企業(yè)實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，52.63%的人員對于企業(yè)的薪酬設(shè)計是比較滿意的，認(rèn)為自身的付出得到了應(yīng)有的回報；23.16%的員工認(rèn)為目前企業(yè)的薪酬水平對于自身沒有任何影響，對于薪酬水平的評價為一般；24.21%的員工對于目前企業(yè)的薪酬設(shè)計表示不滿意。

2 支線客機(jī)企業(yè)職工薪酬存在的問題

2.1 薪酬設(shè)計脫離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

目前企業(yè)的薪酬設(shè)計主要是依靠企業(yè)以往的薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行的，薪酬的設(shè)計基本上沒有發(fā)生過較大的變化，薪酬依舊是由基本工資、崗位工資、績效工資、津補(bǔ)貼四部分組成的，工資的數(shù)額隨著經(jīng)濟(jì)的增長有了小幅度調(diào)整，但是基本上變化不大。這就使得企業(yè)的薪酬設(shè)計并沒有根據(jù)時代的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整，使得企業(yè)的薪酬設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)，這往往會導(dǎo)致企業(yè)管理層制定的發(fā)展規(guī)劃在基層并沒有獲得很好的理解，更談不上執(zhí)行，使得薪酬體系不能很好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

2.2 薪酬水平缺乏競爭性和激勵性

目前的薪酬水平缺乏競爭性和激勵性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，高層管理人員和新入職員工的工資水平不具有競爭性。高層管理人員的工資水平只有工資這一項，主要是支付現(xiàn)金進(jìn)行工資結(jié)算，與其他企業(yè)的高管薪酬存在著一定的差別。其他企業(yè)為了激勵企業(yè)的高管往往采取股權(quán)激勵的方式給予高層管理人員一定數(shù)量的股票，這樣就在無形中增加了高管的薪酬。所以，目前企業(yè)的高管薪酬缺乏相應(yīng)的股權(quán)激勵是導(dǎo)致高管對于現(xiàn)有薪酬水平不滿的重要因素。新入職員工的工資主要是按照企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行確定的，這就使得新入職員工無論工作的成果如何都是領(lǐng)取最低的工資，這就使得新入職員工在工作中缺乏相應(yīng)的動力；第二，目前企業(yè)薪酬的激勵手段主要是通過物質(zhì)獎勵來進(jìn)行員工的激勵，沒有建立有效的精神激勵機(jī)制，這就使得員工的積極性并沒有完全調(diào)動起來。

2.3 同崗?fù)戡F(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬晉升渠道狹窄

目前企業(yè)的績效考核主要是按照統(tǒng)一的計算公式來進(jìn)行的，這就使得同樣的崗位計算出來的績效水平基本上相差不大，這在一定程度上對于積極工作的員工積極性造成了較大的打擊，不利于企業(yè)的發(fā)展。除此之外，員工的晉升并不是參照績效考核的結(jié)果，而是企業(yè)管理層協(xié)商確定的，這就使得通過員工自身表現(xiàn)實現(xiàn)職位晉升的可能性變小，影響員工積極性。

3 結(jié)論

職工獲得的薪酬水平的高低與職工工作的積極性之間存在著密切關(guān)系，只有建立科學(xué)的職工薪酬評價體系，使得員工的同等付出不管是橫向還是縱向比較都比較滿意時，員工對于企業(yè)的忠誠度才能夠大大提升，企業(yè)才能在激烈的競爭環(huán)境中實現(xiàn)留下人才的目的。H支線客機(jī)生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)在的職工薪酬中存在著一些問題，需要重視職工薪酬體系的優(yōu)化，可以通過薪酬設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，提升薪酬水平的競爭性和激勵性、加強(qiáng)績效考核，拓寬薪酬晉升渠道等途徑不斷實現(xiàn)企業(yè)職工薪酬體系的優(yōu)化，在激烈的國際競爭環(huán)境中爭取取得優(yōu)勢地位，不斷推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。