冉英

前言

薪酬指企業(yè)職工在進(jìn)行勞動(dòng)、履行責(zé)任并完成企業(yè)所分配的任務(wù)之后，所取得的經(jīng)濟(jì)的回報(bào)薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬主要包括內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬，比如工資、獎(jiǎng)金、福利、各種補(bǔ)貼以及人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系等等。狹義的薪酬指職工勞動(dòng)付出所得到的報(bào)酬，比如工資、獎(jiǎng)金等等。薪酬管理是以激勵(lì)為目的的監(jiān)督機(jī)制，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也留住人才的一種有效工具現(xiàn)代薪酬管理突破了原有的傳統(tǒng)制度的一些缺陷，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也產(chǎn)生了一些新的問(wèn)題，所以只有企業(yè)不斷進(jìn)行人力資源創(chuàng)新，不斷進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng)新，才能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，更好的為行業(yè)發(fā)展服務(wù)。

1 現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的主要問(wèn)題

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位在體制方面發(fā)生了重大改變。多數(shù)事業(yè)單位逐步建構(gòu)了適合本事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)代化管理內(nèi)容，一定程度上實(shí)行了政事分開(kāi)，建立了工資正常晉升機(jī)制和工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，賦予了事業(yè)單位一定的分配自主權(quán)，并根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任輕重、任職時(shí)問(wèn)、工作年限長(zhǎng)短適當(dāng)拉開(kāi)了工資檔次，加大了工資構(gòu)成中活的部分，使工作人員的報(bào)酬與實(shí)際貢獻(xiàn)更加緊密地結(jié)合起來(lái)，部分事業(yè)單位引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，工資水平開(kāi)始與市場(chǎng)銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。然而，在體制改革不斷深入的影響下，事業(yè)單位人力資源薪酬管理所面臨的改革問(wèn)題愈加突顯，急需解決。

1.1 管理理念落后，制約管理體系的發(fā)展

事業(yè)單位若想在現(xiàn)代化的進(jìn)程中做好薪酬管理工作，就必須利用薪酬激勵(lì)理念實(shí)現(xiàn)有效管理、薪酬激勵(lì)理念主要利用將個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一的手段，對(duì)事業(yè)單位員工的工作積極性進(jìn)行有效調(diào)動(dòng)，為單位的發(fā)展進(jìn)程貢獻(xiàn)自己的力量。從現(xiàn)階段的薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理集中表現(xiàn)在績(jī)效考核方面，對(duì)于工作分析與職位評(píng)定顯得尤為不足，進(jìn)而導(dǎo)致在實(shí)際分配薪酬的時(shí)候，缺乏一定的合理性，無(wú)疑對(duì)事業(yè)單位管理的發(fā)展進(jìn)程起到了制約作用[1]。

1.2 事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)狀：對(duì)內(nèi)缺乏公平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力

多數(shù)事業(yè)單位在工資方面往往存在“一高一低”的情況，對(duì)內(nèi)缺乏公平。所謂的“一高一低”主要是指位于事業(yè)單位普通職位的薪資水平要比市場(chǎng)同等位置的薪資水平高，而位于事業(yè)單位重要職位的薪資水平要比市場(chǎng)同等位置的薪資水平低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而一旦事業(yè)單位出現(xiàn)上述情況，很難留住人才。也就說(shuō)當(dāng)事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬體制無(wú)法與市場(chǎng)薪酬體制相持平的時(shí)候，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致教職員工因薪資過(guò)低而出現(xiàn)大批量離職的情況，是事業(yè)單位的發(fā)展缺乏核心動(dòng)力。且當(dāng)事業(yè)單位人力資源薪酬管理體制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重相悖，甚至脫節(jié)的時(shí)候，教職員工很難全身心的投入工作，會(huì)出現(xiàn)工作散漫的情況，不利于單位發(fā)展。

1.3 事業(yè)單位薪酬管理體系在制定方面缺乏合理性

薪酬管理作為事業(yè)單位人力資源的重要組成部分，必須要對(duì)其體系的規(guī)劃與制定進(jìn)行重點(diǎn)研究，禁止出現(xiàn)盲目借鑒其它事業(yè)單位的管理內(nèi)容或者相關(guān)的改革舉動(dòng)。然而，從實(shí)際的發(fā)展來(lái)看，我國(guó)大部分事業(yè)單位都沒(méi)有做好這一點(diǎn)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的制定，同時(shí)過(guò)于重視利害關(guān)系，而忽略本事業(yè)單位的發(fā)展特點(diǎn)。雖然部分事業(yè)單位投入了大量的成本在薪酬管理方面，但是取得的反饋效果并不是很明顯[2]。尤其績(jī)效工資管理沒(méi)有層層落實(shí)，使得績(jī)效管理責(zé)任集中于單一的組織或個(gè)人，沒(méi)有打破傳統(tǒng)的“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”、“點(diǎn)對(duì)面”考核，沒(méi)能實(shí)現(xiàn)“面對(duì)面”考核。在績(jī)效考核周期結(jié)束之后，職能部門(mén)必須切實(shí)做好考核各部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)完成情況，由各部門(mén)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)進(jìn)行追責(zé)，由此形成“網(wǎng)狀”績(jī)效考核模式。

2 優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

2.1 結(jié)合激勵(lì)理論，確保薪酬設(shè)計(jì)的合理性

若想使得事業(yè)單位薪酬管理得到有效地優(yōu)化，本人建議事業(yè)單位的管理人員應(yīng)該在事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)的制定方面，結(jié)合激勵(lì)理論的相關(guān)理念，從根本上實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的平衡發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為兩個(gè)方面，即保健薪酬與激勵(lì)薪酬。根據(jù)大量實(shí)踐表明，保健薪酬過(guò)高會(huì)加大事業(yè)單位人力成本的投入力度，并不能讓教職員工進(jìn)行自我升華，無(wú)法達(dá)到有效激勵(lì)的目的。而激勵(lì)薪酬過(guò)高會(huì)加大教職員工薪酬的浮動(dòng)性與風(fēng)險(xiǎn)性，使得教職員工心理會(huì)產(chǎn)生不安的心理，不利于個(gè)體的發(fā)展。針對(duì)于此，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，必須要綜合考慮事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，確定好保健薪酬與激勵(lì)薪酬的比例，有效地發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用。

2.2 優(yōu)化績(jī)效考核體系，確保事業(yè)單位薪資分配的有效性

薪酬績(jī)效的考核需要管理人員具備合理地制定標(biāo)準(zhǔn)與執(zhí)行手段，并始終堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，具體針對(duì)員工實(shí)際的工作行為，如工作能力，參與工作的積極性等進(jìn)行綜合性與系統(tǒng)性高的評(píng)估，制定科學(xué)化、合理化的管理方案。一般來(lái)說(shuō)，薪資考核是評(píng)定員工個(gè)人工作行為的主要途徑。而部分事業(yè)單位往往在績(jī)效考核的制定方面，比較缺乏客觀性，使得考核結(jié)果出現(xiàn)不準(zhǔn)確的情況，進(jìn)而引發(fā)考核體系嚴(yán)重失衡的情況。針對(duì)于此，本人建議薪資績(jī)效體系必須打破傳統(tǒng)的管理界限，緊抓實(shí)干、合理評(píng)估?？?jī)效考核充分根據(jù)員工的業(yè)務(wù)水平和工作行為進(jìn)行合理地評(píng)定，并透明化的處理薪酬體制，確保公平性與合理性。

2.3 遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，提高事業(yè)單位薪酬管理水平

事業(yè)單位薪酬理應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效制定，從根本上實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的完美結(jié)合。外部競(jìng)爭(zhēng)性主要要求事業(yè)單位管理人員應(yīng)該充分結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的要求，科學(xué)化地分析事業(yè)單位實(shí)際的薪酬水平，在行業(yè)中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平性主要要求事業(yè)單位管理人員應(yīng)該通過(guò)合理的分析與價(jià)值評(píng)估確定薪酬規(guī)則，提高事業(yè)單位薪酬管理的水平。

3 結(jié)論

薪酬管理體系能夠有效激勵(lì)員工認(rèn)真工作，切實(shí)地完成工作任務(wù)，提高自身的工資效益，更能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與事業(yè)單位目標(biāo)的雙贏要求。

[1]李曉蘋(píng).事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊），2018（02）：182.

[2]陳希源.事業(yè)單位薪酬管理體制改革方法初探[J].人力資源管理，2018（02）：281～282.