龍 偉 鄭馨怡 Dr.Yongmei Carol Zhang

（1.武漢商學院，湖北 武漢 430056；2.英國皇家農(nóng)業(yè)大學商業(yè)和創(chuàng)業(yè)學院，英國）

引言

隨著民營經(jīng)濟的不斷擴大，一大批植根于市場經(jīng)濟沃土的民營企業(yè)憑借其靈活的經(jīng)營機制和豐富的創(chuàng)新活動為經(jīng)濟增長增添了活力。黨的十八大報告指出，“要毫不動搖鼓勵、支持、引導非公有制經(jīng)濟發(fā)展，保證各種所有制經(jīng)濟依法平等使用生產(chǎn)要素、公平參與市場競爭、同等受到法律保護?！边@使民營企業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇。但“離職潮”、“留人難”、“員工忠誠度低”等人力資源管理問題已影響民營企業(yè)的生存與發(fā)展。據(jù)調(diào)查顯示，近年來民營企業(yè)面臨中高級管理人員流失現(xiàn)象，較之國企、外企更為嚴重；80后及90后員工離職率整體較高,平均值達到30%以上,高出企業(yè)員工平均離職率5%左右[1]；51%的中國員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%的中國員工感到?jīng)]有獲得足夠支持以提升績效[2]；中國每年約有100萬家民營企業(yè)破產(chǎn)倒閉，中國的民營企業(yè)平均壽命僅為2.9年[3]。在當前轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、穩(wěn)增長的新形勢下，如何不斷發(fā)展和壯大民營企業(yè)成為當前社會關注的熱點。民營企業(yè)的發(fā)展與擴張,必須發(fā)展與改善其人力資源管理實踐[4]。因此，探討適合民營企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，探究該系統(tǒng)對員工行為的影響機制，分析影響民營企業(yè)實施人力資源管理系統(tǒng)各方面的因素，不僅能豐富中國情境下企業(yè)人力資源管理理論，而且有助于提高民營企業(yè)對人力資源管理認識水平，更為我國民營企業(yè)的人力資源管理提供實踐指導。

一、文獻回顧與問題提出

在已有文獻中，研究者基于組織——員工關系的視角將人力資源管理實踐分為傳統(tǒng)型人力資源管理實踐和新型人力資源管理實踐。傳統(tǒng)型人力資源管理實踐側(cè)重發(fā)展組織與員工的短期交換關系；新型人力資源管理實踐如承諾型人力資源管理實踐則強調(diào)培育組織與員工之間的長期互惠關系[5-6]。研究者普遍認為，高承諾人力資源管理實踐（HighCommitment HumanResourceManagement Practices，HCHRMPs）比傳統(tǒng)型人力資源管理實踐更有助于提升組織績效[7]。高承諾人力資源管理是一種賦予員工在工作中更多自主判斷，關注員工長遠利益，并與員工建立一種相互承諾而形成的一套人力資源管理系統(tǒng)[8]。HCHRPs被認為是最具有內(nèi)部協(xié)作性和一致性的人力資源實踐系統(tǒng)之一[9],組織實施這些實踐可以影響員工的認知、動機和態(tài)度，進而增加員工的自主工作和努力行為[10]。大多數(shù)學者認為，為員工創(chuàng)造成長機會的內(nèi)部晉升體系、與企業(yè)文化契合的招募與選拔、基于團隊或組織的績效考核和薪酬體系、關注員工長期發(fā)展的培訓與開發(fā)、團隊建設、公司專用知識開發(fā)、旨在提高員工技能和能力的工作設計等實踐是高承諾人力資源實踐的主要內(nèi)容[6-7]。

近年來，越來越多的學者關注高承諾人力資源管理在中國情境下的適用性[11]，HCHRPs在中國企業(yè)中的應用已經(jīng)越來越廣泛[12]。Rose和Kumar[13]指出一些特定的人力資源實踐可能比其他人力資源實踐更有助于提升企業(yè)績效，組織有必要對這些實踐加以復制和實施。盡管如此，中國民營企業(yè)是否應采用HCHRPs，學界尚有爭議。一方面，許多學者認為一些因素限制了民營企業(yè)實施HCHRPs。例如，Liang等人[14]以及Marier[15]的研究指出HCHRPs是一種高成本的人力資源實踐，實施HCHRPs會增加企業(yè)成本，只有高績效的企業(yè)才能使用HCHRPs。也有學者則指出，由于民營企業(yè)的財務資源和能力[16]、企業(yè)家素質(zhì)[17]、缺乏以人為本的觀念[18],以及缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[19]等因素制約民營企業(yè)實施HCHRPs。另一方面，學者們認為在中國情境下不同性質(zhì)的企業(yè)實施HCHRPs的程度和效果存在差異。外資企業(yè)普遍使用HCHRPs，國有企業(yè)采用控制型人力資源管理實踐，民營企業(yè)使用成本控制型人力資源管理實踐或介于其中[20-21]，而且民營企業(yè)使用HCHRPs比國有企業(yè)和集體企業(yè)更為普遍[22]。Ngo等[23]采用中國多個行業(yè)的樣本研究發(fā)現(xiàn)，外資企業(yè)和民營企業(yè)采用HCHRPs的效果比國有企業(yè)要好。Wang[24]認為無論在國有企業(yè)還是民營企業(yè)，HCHRPs能提高員工的承諾水平和減少員工的退縮行為。

許多學者認為HCHRPs具有普適性[25]，不論行業(yè)背景、戰(zhàn)略或國情HCHRPs都能顯著提升組織效能[26]。大量的研究表明，HCHRPs的確能積極影響員工的態(tài)度和行為，進而顯著提升企業(yè)績效[6]。既然HCHRPs適用于任何國情的企業(yè)[25,27]，無疑，中國民營企業(yè)完全可以采用HCHRPs培育員工員工的認知、態(tài)度和行為，進而實現(xiàn)組織目標。但如前所述，學界對影響民營企實施HCHRPs的因素尚存在分歧，對民營企業(yè)是否實施了HCHRPs的定性與實證研究的結(jié)論也不一致。當前，我國民營企業(yè)普遍面臨員工高離職率、低忠誠度、低敬業(yè)度等問題，并成為制約其發(fā)展的關鍵，那么，是否是因企業(yè)未能實施HCHRPs而導致員工頻繁跳槽、忠誠度不高、敬業(yè)度低呢？還是已實施HCHRPs而同樣出現(xiàn)這些問題？還是因諸多因素限制了民營企業(yè)實施HCHRPs呢？這正是本研究的目的。

二、研究設計

（一）資料采集

訪談是非?；镜木哂兄赶蛐缘恼勗?而深度訪談會產(chǎn)生對一個具體問題或經(jīng)驗的深入研究，對于解釋性探究是一種有用的方法[28]。與其他調(diào)查相比，訪談法可以獲得的資料更加豐富，實行起來更加靈活，且有利于對問題進行更深入的探索[29]。根據(jù)研究目的，本文運用扎根理論，采取訪談的方式收集資料。

扎根理論是一種有效的基于二手定性資料構(gòu)建理論模型的質(zhì)性研究方法。該研究方法的核心是資料收集和分析過程,這一過程既包含理論演繹又包含理論歸納,而且,資料的收集與分析是一并發(fā)生、同時進行、連續(xù)循環(huán)的。扎根理論的研究流程見圖1。

圖1 扎根理論流程圖

為了全面反映本研究的問題，同時又能減少研究工作量，本研究選擇樣本滿足以下條件：1.處于成長時期的民營企業(yè)。這樣的企業(yè)會逐漸采用正規(guī)的人力資源管理，其人力資源管理實踐主要集中在招聘、選拔、薪酬、授權(quán)、培訓等方面[30]。2.該企業(yè)在本地區(qū)本行業(yè)具有很高的社會聲譽和影響力。3.訪談對象的廣泛性，包括各層級管理人員和各部門員工并兼顧性別。本研究選擇一家以服務為主兼顧銷售和研發(fā)的民營企業(yè)，采用半結(jié)構(gòu)化形式深度訪談，讓被訪者評價公司實施HCHRPs的情況，并提出有關建議。訪談結(jié)束后對資料進行整理、整合、質(zhì)證，以確保資料的真實、準確，最后將待分析的資料命名為“高承諾人力資源實踐記錄”。

（二）理論抽樣

實施訪談的對象來自企業(yè)的財務部、銷售部、采購部、研發(fā)部、維修部、后勤部等部門，管理者和員工，共計25人，其中，高層管理人員3人，占12%，中層管理人員4人，占16%，基層員工18人，占72%；男性20人，占80%，女性5人，占20%；專科學歷3人，占12%，本科學歷22人，占88%；80后員工22人，占88%。

三、扎根理論研究過程

（一）開放編碼（open coding)

開放性譯碼就是把搜集來的資料進行分解，針對資料里所反映的現(xiàn)象，不斷比較其間的異同，進而為現(xiàn)象貼上概念標簽,再把相似概念聚攏到一起，提煉出更高一級的概念——范疇，從而把資料概念化、范疇化[31]。通過對訪談文字審閱后發(fā)現(xiàn)，訪談者的回答會涉及一些與HCHRPs研究無關的內(nèi)容，為聚焦研究問題，刪除無關的敘述，再對被訪談難以回答（如“我也不知道怎說”）或?qū)嵸|(zhì)上沒有回答的內(nèi)容（如“你覺得呢”）予以排除，最后對剩下的有效內(nèi)容進行開放式編碼，獲得建?；卮鸬挠?303條。開放式編碼的順序是：被訪談者總數(shù)編號——被訪談者順序——回答內(nèi)容句子，如編碼“25-10-1”表示25名被訪談者中第10名受訪者的第一個有效句子。經(jīng)過對貼標簽進行多次整理分析，我們得到19個范疇，用阿拉伯數(shù)字備注每個范疇具體包含的詞條數(shù)目（如表1所示）。

（二）主軸編碼（axle coding)

主軸編碼是為了將開放式編碼中被分割的資料，通過類聚分析在不同的范疇之間建立關聯(lián)。在建立關聯(lián)時，需要尋求一定的線索，并分析各個范疇在概念層次上是否存在潛在的聯(lián)結(jié)關系。為此，我們將開放式編碼中能呈現(xiàn)不同范疇之間聯(lián)系的訪談回答逐一分析，試圖解析出其中潛在的脈絡或者因果關系。為此，將開放式編碼中所呈現(xiàn)出來的不同范疇進行逐一分析，試圖析出其中潛在的脈絡或者因果關系。通過主軸分析，我們發(fā)現(xiàn)在訪談樣本對問題的回答中，存在一定的因果分析和邏輯推理關系，將這些邏輯關系加以歸類則形成以下八大類的關系（如表2所示）。

表1 開放性編碼形成范疇

表2 主軸編碼的八大類關系

主軸編碼就是從已有的范疇中挖掘出核心范疇，使其能將其它的范疇聯(lián)系起來。在表2基礎上，梳理出七大核心范疇：1.組織環(huán)境，包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境；2.HCHRPs包括工作設計、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、內(nèi)部晉升、激勵性薪酬、績效評估、溝通、授權(quán)、雇傭保障；3.領導風格；4.工作價值觀；5.員工態(tài)度和行為；6.企業(yè)戰(zhàn)略；7.企業(yè)績效。

（三）選擇性編碼（selective coding)

選擇性編碼是指選擇核心范疇，把它系統(tǒng)地和其他范疇予以聯(lián)系，驗證其間的關系，并把概念化尚未發(fā)展完備的范疇補充完整的過程。該過程的主要任務包括：1.識別出能夠統(tǒng)領其他所有范疇的核心范疇；2.用所有資料及由此開發(fā)出來的范疇、關系等扼要說明全部現(xiàn)象，即開發(fā)故事線；3.通過典范模型將核心范疇與其他范疇聯(lián)結(jié)，用所有資料驗證這些聯(lián)結(jié)關系；4.繼續(xù)開發(fā)范疇使其具有更細微、更完備的特征[32]。選擇性編碼中的資料分析與主軸編碼差別不大，只不過它所處理的分析層次更為抽象。

如圖2所示，在這個模型中其核心概念的內(nèi)部結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出的主要概念關系如下：1.各種因素之間存在的關系最終歸根結(jié)底于領導風格影響HCHRPs構(gòu)成。2.組織環(huán)境決定企業(yè)戰(zhàn)略，從而影響HCHRPs的內(nèi)容構(gòu)成。3.民營企業(yè)員工感知HCHRPs的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。4.HCHRPs影響員工的態(tài)度和行為，從而影響企業(yè)績效。5.在HCHRPs影響員工的態(tài)度和行為過程中，員工工作價值觀起調(diào)節(jié)作用。從模型中可以看出，民營企業(yè)領導風格對HCHRPs構(gòu)成具有調(diào)節(jié)作用。研究的核心問題可以概念化為“民營企業(yè)高承諾人力資源實踐構(gòu)成”。

圖2 民營企業(yè)高承諾人力資源實踐內(nèi)容構(gòu)成及其對企業(yè)績效影響模型

（四）理論飽和度檢驗

作為決定何時停止采樣的鑒定標準，理論飽和度檢驗是指不可以獲取額外數(shù)據(jù)以使分析者進一步發(fā)展某一個范疇之特征的時刻[33]。因此，本研究將訪談者的回答編碼進行隨機抽取，以檢驗理論飽和度，發(fā)現(xiàn)沒有形成新的范疇。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

1.民營企業(yè)HCHRPs實踐內(nèi)容構(gòu)成及其特點

本研究發(fā)現(xiàn)，成長期民營企業(yè)實施了HCHRPs。員工感知的HCHRPs包括工作設計、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、內(nèi)部晉升、激勵性薪酬、績效考核、溝通、授權(quán)和雇傭保障。

成長期的民營企業(yè)隨著規(guī)模迅速擴大，市場業(yè)務增多，人才需求量大幅度增加，企業(yè)通過實施HCHRPs培養(yǎng)員工技能和能力，培育員工的組織承諾和忠誠度。其特點如下：①重視工作設計，工作更加具有彈性。②采用嚴格的招聘程序。③建立較為完善的培訓與開發(fā)體系。④實行基于員工行為過程和工作結(jié)果的個人或團隊績效考核。⑤實行激勵性薪酬制度，提供多元化福利。⑥空缺崗位主要面向內(nèi)部員工。⑦構(gòu)建較完善的雇傭保障體系。⑧重視內(nèi)部平等溝通，利用現(xiàn)代通訊技術及時傳遞各種信息。⑨員工與領導的互信度增加，領導敢于授權(quán)于部門、員工和團隊。

2.組織環(huán)境、戰(zhàn)略對HCHRPs實施產(chǎn)生影響

如前所述，民營企業(yè)實施HCHRRPs可能受到財務、企業(yè)家素質(zhì)等因素的制約。但是，本研究發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境影響戰(zhàn)略，從而影響民營企業(yè)HCHRPs的選擇。研究表明，企業(yè)戰(zhàn)略影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有企業(yè)戰(zhàn)略也就不可能有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，民營企業(yè)選擇HCHRPs是基于企業(yè)戰(zhàn)略的考量。

3.民營企業(yè)領導風格影響HCHRPs的內(nèi)容構(gòu)成

領導風格是中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的重要影響因素之一,變革型領導風格的中小企業(yè)傾向于選擇承諾型人力資源管理模式[34]。以往的研究認為，民營企業(yè)在戰(zhàn)略上選擇人力資源實踐更像是機會主義行為[35]，采用的人力資源實踐為往往是非正式的、非系統(tǒng)化的[36]。本研究發(fā)現(xiàn)，具有強烈競爭意識、高度關注行業(yè)發(fā)展形勢、不斷改革創(chuàng)新、又真正關心員工工作和職業(yè)發(fā)展、重視高投入的民營企業(yè)領導更可能采用HCHRPs。當民營企業(yè)領導把對員工的高投資看做是為了促進員工發(fā)展、提高員工素質(zhì)和工作質(zhì)量、保護員工的利益時，企業(yè)更愿意采用廣泛的培訓和開發(fā)項目，實施激勵性薪酬等高承諾人力資源實踐。換言之，民營企業(yè)領導的思想、理念、價值觀等影響企業(yè)HCHRPs的內(nèi)容構(gòu)成。當領導重視企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持員工的發(fā)展，又會促進企業(yè)實施HCHRPs。

4.工作價值觀的調(diào)節(jié)作用

工作價值觀是指超越具體情境，引導個體對與工作相關的行為與事件進行選擇與評價，指向希望達到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰[37]。同時價值觀是一個受環(huán)境的變化而改變的構(gòu)念，不同代際人員生活經(jīng)歷改變，價值觀也會隨之發(fā)生變化。已有研究表明，年輕員工具有獨特的工作價值觀如追求工作與生活的平衡[38]、高度成就導向和自我導向、注重平等和漠視權(quán)威[39]。本研究發(fā)現(xiàn)，只有當民營企業(yè)實施的人力資源實踐滿足員工的需要，而且員工感知這些實踐與其工作價值觀高度契合時，才會表現(xiàn)出組織所期望的行為，也即HCHRPs與工作價值觀的交互作用更有助于提升組織績效。

5.HCHRPs對企業(yè)績效的影響機制

人力資源管理實踐通過影響人力資源或員工行為等企業(yè)資源，進而提升企業(yè)績效。從圖2可知，HCHRPs影響民營企業(yè)績效并不是簡單的因果關系鏈，員工的態(tài)度和行為是影響企業(yè)績效的關鍵中介變量。這表明人力資源實踐不能直接提升企業(yè)績效，員工態(tài)度（如忠誠度、承諾）和行為（如離職、組織公民行為）在HCHRPs與企業(yè)績效之間的關系中起著“橋梁”作用。

（二）管理建議

當前在產(chǎn)業(yè)優(yōu)化和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的大背景下，民營企業(yè)既面臨難逢的機會，也面臨前所未有的挑戰(zhàn)，關鍵在于如何通過人力資源管理確保組織取得成功。HCHRPs作為新型的人力資源管理系統(tǒng)之一，更適用于對市場反應靈活、變化快的民營企業(yè)。1.制定戰(zhàn)略。民營企業(yè)應根據(jù)組織環(huán)境制定其戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略高度認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，選擇和實施HCHRPs，其內(nèi)容結(jié)構(gòu)可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展程度、環(huán)境變化適時調(diào)整。2.實施HCHRPs。員工作為企業(yè)最寶貴的資源和獲取競爭優(yōu)勢的來源，民營企業(yè)應更加重視人才招聘和內(nèi)部人才的培養(yǎng)與開發(fā)，重視員工與企業(yè)同步發(fā)展，加大對員工培訓與開發(fā)的投資，并與員工建立長期的合作關系，改變“招工難”、“留人難”、“離職潮”、“忠誠度低”等人力資源管理問題。3.進一步完善HCHRPs。本研究沒有發(fā)現(xiàn)西方文獻中常見的其他高承諾人力資源管理實踐中如參與決策[40]、工作家庭計劃[41]、縮小地位差別[42]等。隨著企業(yè)的不斷壯大，員工的需要和訴求會不斷增加，企業(yè)領導要及時增加承諾導向的人力資源管理實踐以滿足員工的多方面需求。4.轉(zhuǎn)變領導風格。領導者的個性、風格、魅力等影響新生代員工的認知和心理狀態(tài)。領導要改變家長式和經(jīng)驗式的管理風格，摒棄官僚作風，尊重員工，關心員工，構(gòu)建和諧的雇用關系。

五、研究不足與展望

本文以深度訪談形式獲取的來自民營企業(yè)25人的數(shù)據(jù)資料為基礎，運用扎根理論方法，構(gòu)建了“民營企業(yè)高承諾人力資源實踐內(nèi)容構(gòu)成及其對企業(yè)績效影響模型”。但也存在不足：（一）運用扎根理論得到了員工感知的HCHRPs，但未包括西方文獻中如申訴和爭議解決機制等實踐。這是否與企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)生命周期、社會制度、企業(yè)文化以及領導風格有關還需要進一步做定性研究和定量研究。（二）樣本數(shù)偏少，采用某個時點的橫截面數(shù)據(jù)，未進行長時間跟蹤調(diào)查，HCHRPs內(nèi)容構(gòu)成的普適性和推廣性有待檢驗。（三）只探討了成長期民營企業(yè)的HCHRPs，而未涉及企業(yè)其他階段的HCHRPs。（四）引入了HCHRPs與公司績效之間的中間變量（員工態(tài)度和行為），但未深入探究這個因果鏈中變量的層級。此外，民營企業(yè)領導者如何實施HCHRPs積極影響新生代員工態(tài)度和行為，進而提升企業(yè)績效是未來進一步需要深入探討的課題。