楊有國

提起激勵，很多人的第一反應(yīng)可能是升職加薪。事實上，激勵既包括物質(zhì)激勵也包括非物質(zhì)激勵，目前管理界更強(qiáng)調(diào)以全面認(rèn)可激勵體系為代表的綜合激勵體系。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，頻繁給予員工認(rèn)可和鼓勵的經(jīng)理人，其業(yè)績和工作效率提高了42%。但不幸的是，只有40%的員工表示曾收到來自主管經(jīng)理某種形式的鼓勵。更多的經(jīng)理人并不善于給予下屬認(rèn)可，而是更習(xí)慣于尋找員工在哪里出了問題。

尋找激勵突破口

在將人與崗進(jìn)行匹配的過程中，最理想的狀態(tài)就是組織需要員工所做的事情正好是員工喜歡且擅長的。因而，組織在制定政策之前，要了解員工心之所向，找到員工的需求動機(jī)，有的放矢，這樣才能“投其所好”，實現(xiàn)有效激勵。通過需求分析和溝通交流，可以把握員工的需求動機(jī)，發(fā)現(xiàn)哪些需求最能夠激發(fā)和鼓勵員工努力工作，然后針對這些熱點因素設(shè)計激勵機(jī)制。

要摸清員工的需求，管理者就要加強(qiáng)“走動管理”，通過日常工作中與員工的交流和溝通、協(xié)作分析和觀察，圍繞員工關(guān)心的熱點問題工作，實現(xiàn)工作內(nèi)容的豐富化或擴(kuò)大化。管理者也可以根據(jù)特定情境設(shè)計不同的激勵措施，比如員工生日時發(fā)放生日賀卡、進(jìn)行健康關(guān)懷等。有時候，一束鮮花、一張停車卡、一次加班餐等暖心的小舉動，就足以令員工感到被認(rèn)可的快樂，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。另外，企業(yè)也可以通過建立員工減壓場所等，讓員工享有關(guān)懷和尊重。

認(rèn)可要對事不對人

積極心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)可是一種行之有效的激勵方式。因此，管理者要重視日常激勵。那么，如何才能讓基于認(rèn)可的日常激勵行之有效？斯坦福大學(xué)的卡羅爾·德韋克教授發(fā)現(xiàn)，對過程的贊美要比對人的贊美更加有效。談及此，我們可以想象一下，平常我們表達(dá)對某人的認(rèn)可時，總是習(xí)慣于說：“你真是太棒了?！钡马f克發(fā)現(xiàn)，假如受到贊美的人無意中犯了一個小錯，就會令他在內(nèi)心感到無助和恐懼——害怕自己的失誤會令自己失去曾經(jīng)的那些贊揚。相比之下，贊美過程就不會讓當(dāng)事人有這樣的壓力。那么怎樣才稱得上“贊美過程”？就是當(dāng)我們要表達(dá)對某人的認(rèn)可時，重點描述他為了實現(xiàn)結(jié)果所付出的努力或采取的措施。比如：“真的很感謝你在這項工作中投入的時間和精力，尤其是你自己還有一大堆工作要處理?！边@類贊美可以提高員工的自信心和適應(yīng)能力。

為激勵加點感情因素

感情因素往往影響到員工對組織的印象和忠誠度。在日常工作中，管理者要學(xué)會全面、及時地承認(rèn)員工對組織的價值貢獻(xiàn)及工作努力，并給予關(guān)注、認(rèn)可或獎賞。一是關(guān)心員工健康狀況，安排員工體檢、帶薪休假，鼓勵其鍛煉身體，緩解工作壓力。二是關(guān)心其家庭生活狀況，對子女上學(xué)、就業(yè)及家庭成員就醫(yī)等提供幫助；逢年過節(jié)向員工家庭成員致感謝信、發(fā)慰問金，贏得家庭成員對員工的支持和理解。三是培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境，倡導(dǎo)員工之間的尊敬、團(tuán)結(jié)與協(xié)作，采用團(tuán)隊聚餐、慶祝派對等方式，縮短團(tuán)隊成員之間的距離感。

給予認(rèn)可的確是建立高能量企業(yè)文化和加強(qiáng)行為結(jié)果導(dǎo)向的最佳方式。百勝餐飲集團(tuán)董事長、首席執(zhí)行官戴維·諾瓦克曾說：“人們天生都有得到當(dāng)之無愧的認(rèn)可的需求。對于那些希望得到認(rèn)可的人來說，認(rèn)可永遠(yuǎn)不嫌多。既然如此，管理者為什么要在對人們影響最大的事情上面表現(xiàn)得吝嗇呢？”