馬祿豐
工作重復(fù)性強、時間超負荷……95后的辭職動機在某種程度上也折射出目前大陸職場的一些問題。新雇主經(jīng)濟下,員工有更多維度的訴求,企業(yè)的用人觀需要轉(zhuǎn)變。
一方面,員工成為新經(jīng)濟中的主體,尊重成為員工的第一訴求;另一方面,隨著互聯(lián)網(wǎng)社群的崛起,伙伴關(guān)系取代了上下級關(guān)系,扁平結(jié)構(gòu)取代了科層組織;加之雇員自我意識覺醒,員工需要更多賦權(quán),在親密的伙伴關(guān)系與堅定的價值導(dǎo)向下,實現(xiàn)自身的個人價值。
2018年9月27日,一篇《離職能直接影響中國登月的人才,只配呆在國企底層》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天動力研究中心因副主任設(shè)計師張小平離職發(fā)出的一封公開信,信中痛陳張小平離職的巨大損失:「張小平個人的離職對這四型發(fā)動機的方案論證及研制工作均造成了極大的影響」,「甚至在某種程度上會影響到我國載人登月重思戰(zhàn)略計畫的論證和策劃工作」。
一個如此重要的人為何留不?。繛楹问チ擞秩绱俗坊谀??然而吊詭的是,文章瘋轉(zhuǎn)一天后,張小平之前就職的中國航天科技集團公司第六研究院領(lǐng)導(dǎo)出來回復(fù)說:張小平主要搞論證、研發(fā)和理論計算,水平是有的,但因優(yōu)秀的骨干較多,所以對全局并不會產(chǎn)生太大影響。
所以,張小平到底是重要還是不重要,他離職影響是不是真的那么大,或許都還需要更專業(yè)更準確更權(quán)威的判斷。
人才慘遭「忽視」
這不是說張小平的單位就一定不尊重人才了。畢竟已有后續(xù)報道澄清:張小平職位沒那么低,研究員相當于正教授級,屬于「國企底層」的說法并不客觀;他年薪或可達稅后20萬(人民幣,下同)而非稅前12萬,在系統(tǒng)中也非低薪了。
然而,張小平這顆石子投入職場中,激起的共鳴是普遍性,這說明類似的職場「被忽視感」并非個案:明明對單位重要,但無法在績效、榮譽上體現(xiàn),正向激勵缺失,劣幣驅(qū)逐良幣就會產(chǎn)生。不干活、少干活,活得一點不差,這些現(xiàn)象必然扭曲職場環(huán)境,對企業(yè)發(fā)展造成長期負面影響。
其實,人才最看重的是企業(yè)是否尊重員工以及能否獲得成長。隨著越來越多的95后進入職場,95后年輕人才的價值觀更加多元化,更加注重自我體驗。這就要求僱主創(chuàng)造包容差異、開放、創(chuàng)新、尊重的企業(yè)文化,以吸引具有不同特質(zhì)的員工。
人才自身價值未能極盡展現(xiàn)
沒有比西安航天動力研究中心更清楚張小平的「使用價值」,也可以肯定的是,張小平的離去是因為「更能實現(xiàn)自身價值」。然而,是什么導(dǎo)致了原單位既不能在事前準確衡量其價值,又在事后夸大他的價值,甚至不惜用「影響載人登月」這樣措辭呢?
從中國航天科技集團公司第六研究院院長的答復(fù)可知,這是單位在提起法律仲裁時,故意夸大其作用和貢獻,試圖留人。換句話說,夸大他的作用,并非愛才,而是為「卡人」。以「惜才」之名阻止人才的自由流動,與人們真正所期望的尊重人才,顯然還有很大的差距。
有的企業(yè)對待人才都是論資排輩,按部就班。以一些老資格領(lǐng)導(dǎo)和管理年輕人才,致使年輕人才的智慧和才能的發(fā)揮受到束縛。這些年輕人才要想有出頭日就得熬工齡,而年輕人才的創(chuàng)新和自身價值都被埋沒。如果年輕人才不想默默無聞的熬工齡,那麼只有辭職另謀生路。
尊重人才完善人才管理
如前述第六研究院院長回應(yīng)的「但因優(yōu)秀的骨干較多,所以對全局并不會產(chǎn)生太大影響」,這樣的表述也許符合事實,但與好的用人管理學(xué)還有差距。其實,每個人都希望被重視?,F(xiàn)代管理學(xué)更傾向于認為:企業(yè)對每一個人才,若能表達那種他「不可或缺」的需求感,恰恰可以激發(fā)其歸屬感,讓其全心全意工作。畢竟,沒有人希望成為看不見的原子,「悄無聲息」地存在,優(yōu)秀人才更是如此。
一方面,民營航天也在起步,正是用人之時,人才流向民企也有廣闊天地,同樣可以推動中國航空航天的發(fā)展;另一方面,正因為「世界那么大」,要馬兒跑得快,就要吃更好的草,這是市場使然。
張小平的離職以及引發(fā)的討論,無非是再次給「人才觀」敲響警鐘:只有完善人才管理、使用、激勵機制,真正為每一個人才提供干事創(chuàng)業(yè)的舞臺,才能留得住人。這不僅要從根本上扭轉(zhuǎn)「你不干有的是人干」的土圍子思想,還要進一步推動企業(yè)管理思想的更新。不僅要推崇績效管理,也要學(xué)會情感管理,讓每一個人才都有被需要的職業(yè)尊榮感。
提供發(fā)展平臺作好人才儲備工作
當下的人才在選擇工作時,不再一味追求薪酬,他們更希望通過學(xué)習(xí)成長實現(xiàn)自我價值的增值,因此企業(yè)在吸引、培養(yǎng)人才的過程中,要因才制宜,滿足人才的個性化需求,激發(fā)個體動能創(chuàng)造價值。好的企業(yè),最核心的激勵機制不在於個人工資,排在前面的是尊重、培養(yǎng),以及個人實現(xiàn),大多數(shù)好的企業(yè)要提供一個場所,能夠讓人實現(xiàn)自己的理想。
雇員不僅僅想做一顆螺絲釘,而是想尋求更大發(fā)展。企業(yè)的適當賦權(quán)對于員工發(fā)揮工作技能和潛能至關(guān)重要。從另一層面看,某些產(chǎn)業(yè)面臨嚴重的滯后現(xiàn)狀,導(dǎo)致用工邏輯多停留在低端、重復(fù)的工作上,沒有辦法讓員工獲得成長。例如,醫(yī)藥行業(yè)還停留在代工階段,可能本科畢業(yè)生甚至研究生還做著檢測、記錄數(shù)據(jù)的事情等。
因此,經(jīng)營者要想辦法進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、升級,盡可能到產(chǎn)業(yè)上游「干高級的事」,並且把某些工作的用人門檻不妨降低一些,也讓僱員根據(jù)個人能力扮演不同角色。
而堅持把人才培訓(xùn)擺在企業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位,是企業(yè)長期生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié),也是發(fā)揮單位人力資源優(yōu)勢、建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)、加快企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必然選擇。人才的培訓(xùn)與應(yīng)用是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵問題,希望公司要把專業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)與培訓(xùn)放在重要議事日程。
人才培養(yǎng),確實有代價,流失很可惜。有這么個說法:培養(yǎng)一個飛行員,要用與其身體等重的黃金。我們理解損失一個張小平的焦慮,但更認可人才的自由流動,崇尚人才管理在制度框架之內(nèi)進行。比如,對于體制內(nèi)的人才流失,一些政府重要部門的離職,可以設(shè)立避嫌的「過冷河」機制,防止利益旋轉(zhuǎn)門;對于一些掌握專利與核心技術(shù)的人才,可以也應(yīng)該簽署競業(yè)禁止協(xié)議,防止核心技術(shù)流失。換句話說,面對人才的自由流動,應(yīng)該有一種制度化的、鎮(zhèn)定自若的應(yīng)對方式。
培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才,不是公司為實現(xiàn)項目管理而采取的權(quán)宜之計,而是一個需要持久建設(shè)的具有戰(zhàn)略意義的大項目,所以,企業(yè)主要把培養(yǎng)人才放到戰(zhàn)略高度上來對待,不但要做好近期人才的培養(yǎng)工作,也要作好長期的人才儲備工作,為公司健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展創(chuàng)造更大的人才競爭優(yōu)勢。