摘 要：在當(dāng)今快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工則是單位價(jià)值增值和發(fā)展的重要源泉。所以如何更加有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，增強(qiáng)他們對(duì)單位的歸屬感，將成為事業(yè)單位重要的工作之一，但由于一些單位對(duì)知識(shí)型員工認(rèn)識(shí)方面的不足，可能會(huì)對(duì)激勵(lì)效果產(chǎn)生一定的影響。本文通過(guò)對(duì)事業(yè)單位知識(shí)型員工現(xiàn)狀及特點(diǎn)進(jìn)行分析，指出知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問(wèn)題，并最后提出了相應(yīng)的解決方案。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 知識(shí)型員工 激勵(lì)問(wèn)題 對(duì)策

一、事業(yè)單位知識(shí)型員工的現(xiàn)狀

近些年，隨著人才越來(lái)越多，很多事業(yè)單位的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，往往招聘到的員工在學(xué)歷教育等各方面的綜合素質(zhì)都較高，他們一般都受到過(guò)系統(tǒng)的、專業(yè)的教育，擁有較高的學(xué)歷和扎實(shí)的理論基礎(chǔ)及專業(yè)知識(shí)，所以他們對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的學(xué)習(xí)較為容易，而且受到自身求學(xué)經(jīng)歷的影響，對(duì)于新知識(shí)的學(xué)習(xí)有著強(qiáng)烈的渴望。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的員工往往從單位的最基層做起，工作難度和工作量較企業(yè)來(lái)說(shuō)相對(duì)輕松一些，如果單位不提供平臺(tái)，而員工自己又沒有進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃，這會(huì)導(dǎo)致他們產(chǎn)生惰性，長(zhǎng)期下去，許多員工將會(huì)安于現(xiàn)狀，無(wú)所作為。這其中包括高學(xué)歷的知識(shí)型員工，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，這將會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工荒廢自己所學(xué)的知識(shí)，對(duì)單位來(lái)說(shuō)，也將會(huì)是一種損失。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.知識(shí)型員工極富創(chuàng)造力

知識(shí)型員工自身知識(shí)比較豐富，所以他們的發(fā)散性思維及思維邏輯能力很強(qiáng)，一般情況下從事的是非常規(guī)、具有不確定性的復(fù)雜工作，這些工作能夠更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的個(gè)人才干和創(chuàng)新能力，從而推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。

2.知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的自主性

知識(shí)型員工具有較為扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，這些專業(yè)知識(shí)在潛移默化中會(huì)對(duì)周圍的人產(chǎn)生極大的影響，這種影響與職務(wù)的大小無(wú)關(guān)，是一種隱性權(quán)利，隨著這種隱性權(quán)利的發(fā)展及處于對(duì)自身專業(yè)知識(shí)的信心，相比所謂的“權(quán)威”來(lái)說(shuō)，他們更堅(jiān)信自己的專業(yè)知識(shí)。所以他們喜歡獨(dú)立的、自主的空間，而不喜歡有人干涉。

3.知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)欲望

知識(shí)型員工受教育程度高，而且視野開闊，他們對(duì)于自身價(jià)值有著比較全面的認(rèn)識(shí)，而且渴望充分發(fā)揮自己的價(jià)值，讓他人認(rèn)識(shí)并認(rèn)同自己，所以他們往往喜歡比較有挑戰(zhàn)性的工作，從而更好的證明自己。

三、 知識(shí)型員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

1.激勵(lì)制度缺乏彈性

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)新性，一般他們接受新鮮事物思想的能力強(qiáng)，往往會(huì)為單位提出好的建議和創(chuàng)新思想，甚至有的技術(shù)人員還研發(fā)出新的專利和發(fā)明，但在這種情況下，許多事業(yè)單位并沒有重視知識(shí)型員工的這些知識(shí)成果，沒有制定出合理有針對(duì)性的激勵(lì)體系，即使有的事業(yè)單位具有相應(yīng)的激勵(lì)體系制度，往往也是千篇一律，缺乏彈性，這在一定程度將會(huì)遏制知識(shí)型員工的創(chuàng)新力和主動(dòng)性。

2、缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的管理

大部分事業(yè)單位人員的職業(yè)發(fā)展體系不完善，知識(shí)型員工沒有得到單位的重視，并且在激勵(lì)措施中缺乏對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的管理，即便有些單位為知識(shí)型員工做出了職業(yè)生涯規(guī)劃，也是從單位自身出發(fā)，沒有考慮員工自身的發(fā)展與需要，當(dāng)知識(shí)型員工的需求長(zhǎng)期不能滿足，能力得不到提升，自我價(jià)值也難以實(shí)現(xiàn)時(shí)，這將會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工為了自己的前途而辭職離開單位，從而選擇更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

3、培訓(xùn)機(jī)制不完善

事業(yè)單位的培訓(xùn)往往針對(duì)的是管理者，對(duì)沒有職務(wù)的知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā)不重視，認(rèn)為這是一項(xiàng)沒必要的花錢投資，從而對(duì)這部分員工重使用輕開發(fā)。即使有的事業(yè)單位意識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，并投入了大量的人力物力組織各種培訓(xùn)，但是培訓(xùn)之前并沒有對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，以致培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏針對(duì)性和前沿性，再加上單位在培訓(xùn)過(guò)程中不注重對(duì)員工的管理，培訓(xùn)結(jié)果的考核流于形式，這不僅起不到真正的激勵(lì)作用，而且也無(wú)法使員工的素質(zhì)得到切實(shí)的提高，在影響員工參與單位培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性的同時(shí)，也會(huì)影響到其個(gè)人的發(fā)展。

三、完善事業(yè)單位知識(shí)型員工激勵(lì)體系的措施

1、增強(qiáng)激勵(lì)制度的針對(duì)性和人性化水平

知識(shí)型員工是單位的中堅(jiān)力量，事業(yè)單位需正視知識(shí)型員工激勵(lì)中的存在的問(wèn)題，并不斷的根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)與需求進(jìn)行激勵(lì)制度的改進(jìn)與創(chuàng)新，使激勵(lì)制度在盡量節(jié)省財(cái)力物力的情況下，達(dá)到最好的效果。所以，在使用激勵(lì)手段時(shí)，各單位應(yīng)更具針對(duì)性和人性化，多考慮知識(shí)型員工對(duì)單位做出的貢獻(xiàn)，并依此制定出衡量知識(shí)性員工成果的激勵(lì)制度，要做到對(duì)癥下藥，才能使激勵(lì)措施起到有效的作用。

2、加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯管理

現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)重視知識(shí)型員工的“個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展”需求，各單位應(yīng)該深入了解每個(gè)員工的特點(diǎn)和所在崗位特征，以及員工在單位工作環(huán)境特點(diǎn)和環(huán)境發(fā)展變化的情況，通過(guò)對(duì)其全面分析，找準(zhǔn)定位，以確定員工的個(gè)人職業(yè)錨。各單位尤其應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)而系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，在崗位設(shè)置管理上可以為員工提供管理生涯階梯和專業(yè)技術(shù)生涯階梯兩種職業(yè)生涯路線。同時(shí)，各單位還可以給員工提供更多的培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，不斷把職業(yè)生涯階段推向更高的層次。

3、建立科學(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是為了加強(qiáng)員工的知識(shí)和技能，使員工在加強(qiáng)自己的同時(shí)，可以更好的為單位做出貢獻(xiàn)。知識(shí)型員工由于有較高的知識(shí)素養(yǎng)，對(duì)自身的不足與需求有著較為準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，所以在培訓(xùn)之前首先需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，真正了解員工的需求，這樣不僅可以減少員工對(duì)培訓(xùn)的抗拒，而且使培訓(xùn)的課程更具有針對(duì)性。其次為使培訓(xùn)更加有效，應(yīng)制定合理的具有激勵(lì)作用的獎(jiǎng)懲制度，優(yōu)秀的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不合格的進(jìn)行懲罰。此外還要有嚴(yán)格而公平的考核方式，盡量避免投機(jī)取巧的現(xiàn)象以及對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的及時(shí)反饋，從而為下次的培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。只有形成這樣比較完善的培訓(xùn)機(jī)制，知識(shí)型員工才能不僅提高了自己的能力，還會(huì)樂意并用心的接受培訓(xùn)，進(jìn)而使培訓(xùn)起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

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作者簡(jiǎn)介：

仝曉靜（1989-），女，山西太原人，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)2013級(jí)碩士研究生，研究方向：人力資源管理與開發(fā).