康曉明

摘 要：人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，對其價值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量并披露是企業(yè)提供完整會計(jì)信息的需要。但是目前從人力資源會計(jì)計(jì)量方面已有的研究成果來看，理論界并沒有在計(jì)量方法上形成統(tǒng)一意見，而且目前的計(jì)量方法存在著可靠性、相關(guān)性方面的不足或者主觀性成分太多的缺陷。本文主要針對人力資源的計(jì)量方法進(jìn)行分析和討論。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；計(jì)量方法；模式；會計(jì)

企業(yè)人力資源及其管理對于企業(yè)具有重要的決定作用。為達(dá)到投資、管理的目的，我們應(yīng)該正確核算和計(jì)量人力資源的成本、價值，并準(zhǔn)確預(yù)測人力資源的需求量，并綜合分析考評其投資收益，以確保決策的準(zhǔn)確性。

1 人力資源成本計(jì)量

人力資源會計(jì)是對組織內(nèi)的人力資源成本與價值進(jìn)行計(jì)量和報告的一種會計(jì)程序和方法，是人力資源管理學(xué)與會計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會計(jì)理論。人力資源會計(jì)計(jì)量模式有兩種：人力資源成本會計(jì)計(jì)量模式和人力資源價值會計(jì)計(jì)量模式，這兩種會計(jì)計(jì)量模式各有其特點(diǎn)和不足。

1.1 取得人力資源支出

會計(jì)實(shí)體為了獲得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如招工廣告費(fèi)，中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試時支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎金等。特別應(yīng)指出的是，還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因?yàn)檫@些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個人的要求，量體裁衣所訂購，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計(jì)入人力資源取得支出。

1.2 開發(fā)人力資源支出

企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求向發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

2 現(xiàn)有的人力資源計(jì)量模式

自人力資源會計(jì)于20世紀(jì)60年代產(chǎn)生以來，至今已初步形成了人力資源計(jì)量的成本法和價值法。前者從投入的角度，以人力資源投資成本為原則計(jì)量企業(yè)的人力資源，具體又分為人力資源計(jì)量的歷史成本法、機(jī)會成本法和重置成本法等。后者從產(chǎn)出的角度計(jì)量人力資本價值，將人力資源在未來一段時期或全部時期創(chuàng)造的價值（通常以工資代替）折現(xiàn)作為企業(yè)的人力資本入賬價值，從而實(shí)現(xiàn)計(jì)量，該種計(jì)量模式具體又可以分為工資報酬折現(xiàn)調(diào)整模型、隨機(jī)報酬模型、補(bǔ)償模型等幾種方法。近年來，從引進(jìn)、借鑒西方的人力資源會計(jì)理論開始，我國會計(jì)理論界提出了勞動者權(quán)益會計(jì)、生產(chǎn)者剩余人力資源會計(jì)等人力資源會計(jì)的新理論，在人力資源的計(jì)量方法上有所突破，提出了新的模型，如未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)模型和生產(chǎn)者剩余計(jì)量模型。但人力資源的計(jì)量難題仍然沒有很好地解決，還存在著模型的準(zhǔn)確性和可操作性有待驗(yàn)證、與現(xiàn)有會計(jì)模式難以融合等問題。

3 人力資源的計(jì)量方法

當(dāng)對人力資源的價值進(jìn)行一定的計(jì)量后，企業(yè)就可以利用其結(jié)果幫助內(nèi)部管理。例如將人力資源的成本劃分為原始成本與重置成本、可控制成本與不可控制成本、實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本，對人力資源的成本支出進(jìn)行成本分析，進(jìn)而進(jìn)行成本控制。還有，從管理角度講，適度的人員流動可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強(qiáng)企業(yè)活力。

3.1 成本估計(jì)法

這種方法主要是用組織支付的工資來計(jì)算人力資源的價值。常用的模型有工資報酬折現(xiàn)模型和未來工資報酬折現(xiàn)模型。工資報酬折現(xiàn)模型將某一職工的人力資源價值認(rèn)定為該職工在剩余受雇期內(nèi)工資報酬的現(xiàn)值。這種計(jì)量方法簡單的把所有員工的價值都以其工資來衡量但實(shí)際上每個人創(chuàng)造的價值都不同，可能高于也可能低于其工資。另外這種方法假定員工在未來的受雇期內(nèi)職務(wù)一直保持不變，這在現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用中是不太符合的。未來工資報酬折現(xiàn)模型是對工資報酬折現(xiàn)模型的調(diào)整，它充分考慮了職工工資與企業(yè)價值之間的關(guān)系，在計(jì)算職工未來受雇期的工資時加入了效率因素的影響。效率系數(shù)F用給定期間內(nèi)組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的比值的反序年數(shù)加權(quán)平均數(shù)來表示。采用反序年數(shù)加權(quán)平均是為了越靠近計(jì)算期的投資報酬率之比對影響因子的影響越大。

3.2 隨機(jī)報酬價值法

這種模型的優(yōu)點(diǎn)在于通過企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益來計(jì)算人力資源的價值，不僅考慮到了員工取得職位的概率，還考慮都由于員工所處的職位不能準(zhǔn)確確定而采用了隨機(jī)報償模型。所以說，這種計(jì)量方法在理論上講比較容易為人們所接受，而且結(jié)果相對來說也比較準(zhǔn)確。

但是這種方法的缺陷在于它的可操作性比較差。首先，員工所勝任的職位不能準(zhǔn)確確定，只能通過估計(jì)，但是估計(jì)必然會有不確定性。其次，員工在職期間能為實(shí)體創(chuàng)造的價值本身就是不確定的。最后，該模型是站在其他資產(chǎn)不創(chuàng)造收益的基礎(chǔ)上的，即認(rèn)為組織的全部收益都是人力資源所創(chuàng)造的，因此有可能高估人力資源的價值。

3.3 商譽(yù)法

人力資源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計(jì)。其具體計(jì)模式是：把企業(yè)過去若干年的超額利潤列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實(shí)際計(jì)量中，要有針對性地使用。

3.4 經(jīng)濟(jì)價值法

該法認(rèn)為人力資源的價值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。該方法注重人力資源數(shù)量在整個企業(yè)投資中所占的比重，可以比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，使企業(yè)用有限資金做最佳決策。但該方法具有不確定性和主觀性，人力資源并不一定與投資比例呈線性關(guān)系，也會造成人力資源價值的低估。這種方法適用于實(shí)行預(yù)測制度比較好，注重未來收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)等。

結(jié)束語

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的發(fā)展取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)的對人力資源投資。在企業(yè)人力資源的管理、挖掘和利用過程中，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，選用適合企業(yè)本身的計(jì)量方法來對企業(yè)的人力資源進(jìn)行評估、核定和計(jì)量，為企業(yè)掌控其人力資源的開發(fā)量、需求量和利用量，有利于企業(yè)對人力資源的投資、開發(fā)、管理和有效利用。

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