李 麗

(神華神東煤炭集團公司，陜西 神木 719315)

0 引言

在煤炭行業(yè)去產(chǎn)能、調(diào)結構的大背景下，某集團(以下簡稱公司)將加強員工隊伍能力建設作為企業(yè)發(fā)展的根本保障，以戰(zhàn)略為引領，以人才體系建設為核心，以人才勝任力模型為標準，通過企業(yè)文化凝聚力量，通過績效管理獎勤罰懶，通過人才培訓與發(fā)展提升能力，強化政策引導、狠抓措施落地，在提升員工隊伍整體能力、促進人才選用育留轉(zhuǎn)型發(fā)展方面取得了一定的成績，但也存在一些新問題需要研究解決。

1 員工隊伍現(xiàn)狀

2012年下半年以來，煤炭行業(yè)進入量價齊跌、持續(xù)下行的“寒冬期”，雖然2015年10月份開始煤炭價格逐漸回升，但總體來看，煤炭行業(yè)仍舊處于產(chǎn)能過剩的嚴峻時期，煤炭企業(yè)發(fā)展增速減緩，人才發(fā)展通道收窄，公司員工隊伍呈現(xiàn)出新的特點。

1.1 用工總量逐年下降

近5年來，公司用工總量、合同工數(shù)量、勞務工數(shù)量總體均呈下降趨勢，尤其是勞務用工數(shù)量下降明顯。2013年底，公司用工總量達到峰值，之后逐年下降，截至2016年底，用工總量較峰值減少12 608人。用工總量減少的主要原因：①源頭控制，公司嚴把用工入口關，從2013年起全面停止勞務用工輸入，同時改變招聘策略，停止大規(guī)模招聘應屆畢業(yè)生及職工子女，只招收少量緊缺的高層次人才。數(shù)據(jù)顯示，2009～2012年4年間公司累計招聘應屆高等院校畢業(yè)生3 015人，平均每年招聘754人，2013～2016年4年間累計招聘應屆高等院校畢業(yè)生116人，全部為碩士研究生及以上學歷；②自然減員，如退休、辭職、勞務用工合同到期等；③政策性減員，如按照上級公司的安排，進行了機構撤并和優(yōu)化，先后將5座煤礦劃轉(zhuǎn)出去。大中專畢業(yè)生是企業(yè)實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展的新鮮血液，迫于煤炭市場對于煤炭企業(yè)降低人工成本的壓力，公司近幾年補充人員較少，客觀方面，受煤炭產(chǎn)能過剩嚴重、煤炭行業(yè)市場預期低的影響，煤炭企業(yè)降薪裁員潮也導致煤炭企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，未來煤礦從業(yè)人員老齡化、人才梯隊斷層問題值得思考。

1.2 人才結構變化

高學歷人才占比穩(wěn)中有升：近5年大學?？萍耙陨蠈W歷人員占全員比重均在50%以上，2016年達到56.89%，較2013年增長了6個百分點。其中，2016年底大學本科以上學歷員工占比為27.5%，高于總公司26.6%的平均水平，但是低于中央企業(yè)32.6%的平均水平。

中高級人才占比近2年呈上升趨勢：公司中、高級及以上專業(yè)技術人才占全部技術人才的比例2012年至2014年呈下降趨勢，近2年來逐步回升。高級工、技師及高級技師占全部技能人才的比例2014年以前基本保持穩(wěn)定，近2年上升顯著。2016年底，技能人才中，技師、高級技師占比為8.25%，高于總公司6%的平均水平，達到中央企業(yè)8.2%的平均水平。這和公司近年來加強3條人才通道中技能人才通道建設、強化技術技能培訓、重視技術、技能人才發(fā)展直接相關。

技術人才發(fā)展通道尚未有效突破：2012年至2016年，公司專業(yè)技術人才總量多，且呈上升趨勢，但聘任比例較低。這在一定程度上反映了3條人才通道建設中技術人才通道建設并未有效突破的現(xiàn)狀。

管理人員老齡化現(xiàn)象凸顯：經(jīng)過對近5年的相關數(shù)據(jù)進行對比分析，發(fā)現(xiàn)以2014年為拐點，40歲以下的年輕干部占全部管理人員的比重直線下降，2016年較2014年下降了7個百分點，為近5年來最低。反映了公司目前3條人才通道建設中管理人才通道建設滯后、缺乏有效退出機制導致年輕管理人才無法補充的現(xiàn)狀。如果保持現(xiàn)狀不變，在假設每個年齡段人數(shù)均衡分布的前提下，預測未來3年40歲以下管理人員占管理人員總數(shù)的比重將持續(xù)下降。50歲以上的管理人員占比情況，2012年至2014年3年來基本維持在12%左右，2016年占比達22.96%，較2014年上漲了12個百分點。在保持現(xiàn)狀不變且各年齡段人數(shù)均衡分布的前提下，預測未來3年50歲以上管理人員占管理人員總數(shù)的比重將持續(xù)上升。由此得出，公司管理人員年齡結構已呈現(xiàn)出老齡化趨勢，且存在年輕管理干部后備力量不足的問題。

原煤生產(chǎn)人員與非原煤生產(chǎn)人員比例失調(diào)：近5年來公司直接從事生產(chǎn)人員的數(shù)量與非生產(chǎn)人員數(shù)量比例呈下降趨勢，其中2016年下降明顯。主要原因是2013年按照上級公司的安排，接收了3座礦井，管理人員明顯增加，而2015年三礦移交出去時，公司增加的管理人員沒有按比例相應減少。建議公司今后制定更加科學、合理的用人規(guī)劃，避免類似情況再次發(fā)生，同時要認真研究管理人員的退出機制，進一步優(yōu)化公司的用人結構。

全員工效穩(wěn)步上升：近5年來，在商品煤量逐年下降的情況下，公司全員工效穩(wěn)步上升(2015年全員工效下降的原因為商品煤量降幅較大)。這主要得益于公司近年來嚴格控制人員入口關，通過人員合理配置，近年來新增的用人需求基本利用現(xiàn)有富裕人員進行了消化。當然，隨著能源供給側改革的深化，單純依靠“不進人”的辦法并非長久之計。未來還需要通過提升煤礦自動化信息化水平、合理定編定員、做好人力資源長期規(guī)劃等措施實現(xiàn)全員工效的不斷提高。

2 員工隊伍存在問題分析

2.1 客觀方面

從客觀方面分析：①煤炭行業(yè)產(chǎn)能過剩，公司以往每年千萬噸級的跨越式發(fā)展受限，去產(chǎn)能一定程度上抑制了公司對大規(guī)模人才的剛性需求；②公司經(jīng)過30多年的發(fā)展，先后經(jīng)歷了多次機構整合、機構龐大，“大企業(yè)病”凸顯。

2.2 主觀方面

從主觀方面分析：①創(chuàng)新改革動力不足，3項制度改革推進緩慢，退出機制不健全；②績效導向不明確，績效高的員工留不住，績效差的員工攆不走；③激勵機制不健全，職業(yè)生涯規(guī)劃缺失，技術人才發(fā)展通道不暢，管理人才發(fā)展通道擁堵，員工工作積極性不高；④部分單位、部門工資二次分配仍存在不同程度的平均主義，存在“有的員工忙死了，有的員工閑死了，但是工資基本一樣”的現(xiàn)象，不公平問題導致員工產(chǎn)生負激勵效應，極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)工作熱情喪失、工作態(tài)度消極被動、組織效率下降等問題。

3 解決措施

員工隊伍的能力水平直接決定員工對企業(yè)的貢獻大小，決定企業(yè)在市場中的競爭力，決定企業(yè)的未來發(fā)展、生死存亡。公司歷經(jīng)30多年的發(fā)展，培養(yǎng)造就了一支勇于開拓創(chuàng)新、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，探索形成了一套具有特色的人才管理體制機制，這是在激烈的市場競爭中贏得主動的寶貴財富。2017年是實施“十三五”規(guī)劃的重要一年，是供給側結構性改革的深化之年，公司上下要進一步統(tǒng)籌推進人才發(fā)展，加強人才隊伍建設，調(diào)結構、提素質(zhì)、強管理，使“人才強企”理念貫穿于人才發(fā)展規(guī)劃全過程，落實在實際行動的每一步，真正體現(xiàn)出實實在在的效果。

3.1 規(guī)劃先行 做好頂層設計

人力資源管理的首要任務是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的核心目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構等)，實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，從而最終實現(xiàn)員工、企業(yè)、客戶、社會利益一致基礎上的企業(yè)經(jīng)濟和社會效益最大化。要結合上級公司十三五人才發(fā)展規(guī)劃，進一步修訂完善公司“十三五”人才發(fā)展規(guī)劃，進一步細化目標、措施，按照時間節(jié)點有計劃實施，并在每年年底對計劃實施情況進行評價。

3.2 積極探索，制定“三項制度”改革路線圖

國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革，簡稱三項制度改革，主要目的是：“實現(xiàn)干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”。要認真貫徹落實《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》和上級公司關于人事、勞動、薪酬改革指導意見的精神，研究制定公司“三項制度”改革實施方案，形成改革時間表、路線圖，有針對性解決各環(huán)節(jié)的矛盾和問題。

要堅持以穩(wěn)中求進為總基調(diào)：三項制度改革，涉及到每個人的切身利益，傳統(tǒng)國企的“鐵飯碗”、“大鍋飯”思想根深蒂固，是人事、勞動、分配制度改革最大的絆腳石。要充分發(fā)揮黨政工團作用，統(tǒng)一思想認識，凝聚改革共識，提高改革的思想自覺和行動自覺。要正確處理改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系，落實員工基本生活保障，讓每一位員工吃下“定心丸”。要加強改革頂層設計，制定改革實施綱要及具體實施辦法，保持政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性。新常態(tài)下，煤炭市場發(fā)生了天翻地覆的變化，以往靠拼投入、拼規(guī)模、拼速度的發(fā)展方式難以為繼，破除體制機制弊端刻不容緩。煤炭行業(yè)已經(jīng)進入了必須依靠深化改革、調(diào)整結構、提高發(fā)展質(zhì)量和效益才能求得生存的生死存亡期。要加快推進三項制度改革，盤活現(xiàn)有人力資源。一旦改革的目標任務明確，就要建立各單位一把手抓好改革的責任機制，層層落實責任，件件抓好落實。

要堅持問題導向、試點先行：樹立“問題意識”，突出“問題導向”，找準改革發(fā)力點，提高改革舉措的針對性和有效性。著力針對目前人力資源管理方面存在的生產(chǎn)與非生產(chǎn)人員比例失調(diào)，結構性缺員與冗員并存，勞動用工效率低下的問題；績效導向不明確，激勵作用不充分，不同程度搞平均主義的問題；員工職業(yè)發(fā)展通道不暢，技術通道門檻過高，職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)方向不明確等問題，統(tǒng)籌研究、重點突破。堅持試點先行，觀照全局，大膽探索，積極作為，發(fā)揮好試點對全局性改革的示范、突破、帶動作用。祛除浮躁心理，不能急于求成，不能做花樣文章，不能立功心切而忽視規(guī)律、違背規(guī)律；邊干、邊看、邊總結，把改革實踐中暴露的問題、解決的方法、蘊含的規(guī)律及時形成理性的認識，推動制度創(chuàng)新?？刂坪蔑L險穩(wěn)步推進，既不能遇難即退，淺嘗輒止，也不能硬干蠻干，不管不顧。試點也是試錯，既要對不利影響、不確定因素估計充分、預判到位，又要在嘗試甚至挫折和失敗中得到真正的更大的收獲。

3.3 精準激勵，完善業(yè)績考評體系

企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理?？茖W合理的業(yè)績考評，能夠有效提高每個員工的工作積極性，能使強者贏得更高的地位和利益，使弱者有壓力和向上的動力，最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。不準確或不符合實際的業(yè)績考評不會起到積極的激勵效果，反而會給組織帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害?！按箦侊垺爆F(xiàn)象就是沒有業(yè)績考評或者業(yè)績考評體系不科學的結果，大家“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，這也是造成國有企業(yè)勞動效率不高的重要原因。

因此，要統(tǒng)籌考慮，結合公司現(xiàn)狀，進一步完善業(yè)績考評體系，要將業(yè)績考評結果作為干部能上能下、員工能進能出，薪酬能增能減的重要依據(jù)，作為人才培養(yǎng)、職業(yè)晉升的重要依據(jù)，實現(xiàn)精準激勵。使業(yè)績考評成為指引公司發(fā)展方向的“指揮棒”，成為檢驗各項工作成效的“試金石”。

另外要引起高度重視的是，科學的業(yè)績考核體系，考評是手段，進步是目的，業(yè)績考核部門要格外注意方法和目標的關系，防止為了考核而考核。目前存在一個普遍的錯誤思想，認為業(yè)績考核就是某些部門或者某些工作人員的事情，其實不然。業(yè)績考核是一把手工程，需要各單位各部門主要領導親自抓，尤其是考核標準，需要經(jīng)過認真研究、反復修改，業(yè)績考核才能發(fā)揮出“指揮棒”“試金石”的重要作用。

3.4 人才培養(yǎng)與體系建設，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展

人才激勵分為薪酬激勵和職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展是最大的激勵，建議公司加強人才職業(yè)發(fā)展激勵，尤其是年輕核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展激勵，讓年輕核心人才看到希望，減少對薪酬激勵的過分依賴。核心人才職業(yè)生涯規(guī)劃可劃分為能力規(guī)劃、崗位規(guī)劃2個部分，結合公司現(xiàn)狀，可重點加強核心人才的能力規(guī)劃，這是強化公司后備人才梯隊的有效手段。2016年公司已經(jīng)開展100名核心人才職業(yè)規(guī)劃試點，效果不錯，可在試點基礎上繼續(xù)推廣。

3.5 培訓助力，全面提升員工能力水平

完善機制，整合資源，構建一體化培訓體系。公司、礦處、區(qū)隊、班組各級培訓要互相補充，形成合力。突出抓好重點培訓項目，強化分類培訓，進一步加強培訓的針對性和效果，實現(xiàn)“缺什么，補什么”。培訓體系要針對員工的意愿力和能力，制定可行的計劃并執(zhí)行。

更新理念，搭建平臺，持續(xù)創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。堅持“問題導向”，創(chuàng)新培訓方式方法，引入案例教學、行動學習和實戰(zhàn)模擬等教學方式。建立網(wǎng)絡培訓平臺，開辦“空中課堂”，大力推廣網(wǎng)絡培訓和遠程教育。注重在實踐中培養(yǎng)人才，給有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人才多壓擔子，通過多崗位交流、重大工程項目培養(yǎng)鍛煉人才。

突出重點，注重效果，用足用好年度教育培訓經(jīng)費。統(tǒng)籌做好教育培訓計劃，妥善解決好“工”“學”矛盾。打造品牌培訓項目，形成示范效應。加強內(nèi)部師資培養(yǎng)，建立健全領導干部上講臺制度。研究建立基于勝任素質(zhì)模型和績效考核結果的培訓模式。推行干部教育學時學分制，建立完善干部教育培訓檔案，將教育培訓經(jīng)歷和培訓表現(xiàn)作為干部選拔任用的參考依據(jù)。

4 結語

加強員工隊伍能力建設始終是企業(yè)發(fā)展的根本保障，面對當前企業(yè)用工總量下降、人才結構變化的新情況，應當堅持規(guī)劃先行，做好頂層設計；積極探索，制定“三項制度”改革路線圖；精準激勵，完善業(yè)績考評體；強化人才培養(yǎng)與發(fā)展體系建設，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展；培訓助力，全面提升員工能力水平。通過強化政策引導、狠抓措施落地，不斷提升員工隊伍整體素質(zhì)、促進人才選用育留轉(zhuǎn)型發(fā)展。