李 曦，王 嘉

（中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團(tuán)有限公司廣西壯族自治區(qū)分公司，廣西南寧 530022）

薪酬體系的合理性與科學(xué)性對電信運(yùn)營商員工的工作積極性、運(yùn)營商發(fā)展活力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力等方面都有重要的影響，在緊迫的行業(yè)競爭壓力下，電信運(yùn)營商如何通過薪酬分配差異化改革實(shí)現(xiàn)員工積極性和產(chǎn)品競爭力的提升，是增強(qiáng)電信公司的行業(yè)競爭力的關(guān)鍵。

1 薪酬分配差異化改革的重要性

產(chǎn)品趨同性加大、業(yè)務(wù)創(chuàng)新難度大、社會發(fā)展導(dǎo)致人們的通訊使用習(xí)慣的改變等因素都是影響電信運(yùn)營商市場發(fā)展的關(guān)鍵[1]。在當(dāng)前多方面的影響下，電信運(yùn)營商的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新探索是其增加行業(yè)競爭力和自身發(fā)展?jié)摿Φ闹匾侄?。而合理的薪酬體系則是電信運(yùn)營商業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型能否成功的關(guān)鍵。電信運(yùn)營商的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型面對的是市場環(huán)境、市場競爭、市場需求的不斷激烈變化與發(fā)展。而當(dāng)前較為熱門的互聯(lián)網(wǎng)增值、IPTV等業(yè)務(wù)由于其日新月異的發(fā)展與高科技含量性，在探索和創(chuàng)新中則需要大量的高科技人才。電信公司的核心競爭力從本是來講是人才，而薪酬體系的合理與薪酬分配差異化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)間人才爭奪與穩(wěn)定高技術(shù)性人才的關(guān)鍵。在人才的吸引過程中，能否建立更具吸引性的薪酬體系并實(shí)現(xiàn)薪酬分配差異化的激勵(lì)制度，將決定電信公司在人才爭奪中的勝負(fù)。

2 電信運(yùn)營商薪酬分配中的問題

當(dāng)前電信運(yùn)營商具有一定的國企色彩，其薪酬體系也具有國有企業(yè)中的一些弊病，與當(dāng)前社會上同類公司相不具有競爭性。當(dāng)前電信運(yùn)營商薪酬分配中主要有以下問題。

2.1 薪酬水平較同行業(yè)缺乏競爭力

在當(dāng)前通訊消費(fèi)和移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下，電信運(yùn)營商具有一定的IT科技類企業(yè)性質(zhì)。而一般IT科技類企業(yè)在人才應(yīng)用上投資和回報(bào)率都比較高，員工薪資水平高于同行業(yè)。但當(dāng)前電信運(yùn)營商的薪酬體系與國有企業(yè)類似，相對較低，對于高科技人才不具有吸引性。長此以往將形成隱形的人才流失，阻礙電信運(yùn)營商公司的發(fā)展。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性

當(dāng)前電信運(yùn)營商薪酬體系中人員績效工資所占比重極小，甚至無法體現(xiàn)人員業(yè)績上的差異，這容易給員工形成一種缺乏積極性的工作環(huán)境，不利于調(diào)動電信員工的工作熱情。在這種環(huán)境下，員工自我提升與進(jìn)步需求明顯降低，動力不足導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。員工能力與素質(zhì)上的差異應(yīng)該通過薪資差異化來體現(xiàn)，這樣才能激發(fā)電信營業(yè)商發(fā)展進(jìn)步。

3 電信運(yùn)營商薪酬分配差異化改革方法

針對當(dāng)前電信運(yùn)營商面臨的市場環(huán)境和公司薪酬體系存在的問題，在電信運(yùn)營商薪酬分配上進(jìn)行差異化改革是實(shí)現(xiàn)電信運(yùn)營商行業(yè)競爭力和人才吸引力的關(guān)鍵。薪酬分配差異化改革可遵循以下方法：

3.1 薪酬結(jié)構(gòu)合理化的調(diào)整

針對電信運(yùn)營商以往的薪資體系中差異化不明顯、任務(wù)目標(biāo)不明確、工資結(jié)構(gòu)缺乏彈性的情況，在電信運(yùn)營商的薪資分配差異化改革中首先應(yīng)該建立符合當(dāng)前市場競爭與電信運(yùn)營商健康發(fā)展的合理化薪資。員工薪酬應(yīng)該與員工的基本能力、業(yè)務(wù)能力、產(chǎn)品開發(fā)能力等掛鉤[2]，在基本工資的基礎(chǔ)上增加獎(jiǎng)金與提成，并且這部分薪酬可以用固定薪資與浮動薪資結(jié)合的方式進(jìn)行。

3.2 績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立

為激發(fā)電信員工工作積極性的調(diào)動并最大程度激發(fā)員工潛力，在進(jìn)行薪酬分配差異化改革中應(yīng)該注意加強(qiáng)績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立，不對員工的工資上限做出要求，讓績效激勵(lì)員工。通過基本指標(biāo)、客戶增效、年度獎(jiǎng)勵(lì)等方式建立完善的績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且只要員工能力突出，則獎(jiǎng)勵(lì)不封頂。在這種電信運(yùn)營商與電信員工雙贏的績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制下，能夠激發(fā)員工去爭取更高的效益，對電信運(yùn)營商的業(yè)務(wù)拓展、員工戰(zhàn)斗力提升等都有至關(guān)重要的作用。

3.3 建立規(guī)范合理的薪酬考核體系

在薪酬分配差異化改革中，科學(xué)的考核體系的建立是保證改革順利且有效推進(jìn)的重要方法之一。薪酬分配的差異化不但需要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上，也需要體現(xiàn)在懲罰機(jī)制上。獎(jiǎng)罰結(jié)合的考核體系才具有員工約束力和激勵(lì)性。在薪酬分配差異化改革中，要注意建立多層次的考核機(jī)制，在每個(gè)層次上設(shè)置不同的考核目標(biāo)，目標(biāo)與薪酬掛鉤，讓員工通過薪酬分配考核機(jī)制能夠感受到一定的工作壓力，這樣才能更好從促進(jìn)員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬考核體系的設(shè)置可以從工作差異性、相關(guān)性、難度等方面進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。

4 結(jié)束語

總而言之，電信運(yùn)營商薪酬分配體系的差異化改革將給當(dāng)前電信公司的發(fā)展與行業(yè)競爭力的提升提供一定動力。能否在市場競爭中取得有利地位，電信運(yùn)營商則仍需在薪酬分配差異化改革的創(chuàng)新上做出更多探索。