郭佳 張鵬

摘 要：近年來(lái)，東北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展緩慢，很重要一個(gè)原因是民營(yíng)企業(yè)的管理不夠科學(xué)規(guī)范，特別是人力資源管理方面。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)通過(guò)制定良好的薪酬管理制度吸引人才、留住人才，本文以沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)作為典型，分析東北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題， 提出明確績(jī)效考核指標(biāo)、建立科學(xué)的崗位等級(jí)體系、建立薪酬調(diào)整機(jī)制、理性地制定薪酬政策和豐富薪酬分配方式等改進(jìn)的措施和建議，為東北地區(qū)其他民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理提供借鑒，進(jìn)而促進(jìn)東北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：東北地區(qū)；民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理

中圖分類號(hào)：F426 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2017）11-0119-02

20世紀(jì)90年代以來(lái)，東北地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展，整體實(shí)力顯著增強(qiáng)，成為促進(jìn)東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性力量[1]。但近年來(lái)，由于東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制，各種所有制經(jīng)濟(jì)中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)所占比例較小，競(jìng)爭(zhēng)力較弱。只有真正解決其發(fā)展的問(wèn)題，才能促進(jìn)東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)的成長(zhǎng)[2]。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展面臨的問(wèn)題主要是人才短缺，創(chuàng)新動(dòng)力不足也制約其進(jìn)一步發(fā)展。而企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才和創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，東北地區(qū)近年來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，一大部分原因是人才大量流失，有能力的人才大多選擇到北上廣深等地區(qū)尋求更好的發(fā)展，因此使得東北經(jīng)濟(jì)得不到發(fā)展。

沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)是東北民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀代表，成立十七年來(lái)，先后開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)，承建的工程遍布世界各地，更承建了我國(guó)標(biāo)志性建筑鳥(niǎo)巢、水立方等。它的發(fā)展為東北地區(qū)其他民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了借鑒，但其在薪酬管理方面還不成熟，存在著很多問(wèn)題，制約了企業(yè)的發(fā)展，這些問(wèn)題也是東北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在的。分析其存在的問(wèn)題并給出相應(yīng)的對(duì)策建議，不但對(duì)遠(yuǎn)大集團(tuán)，對(duì)東北地區(qū)其他民營(yíng)企業(yè)也具有啟發(fā)和借鑒意義。這有助于東北地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)留住人才，促進(jìn)其發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)?xùn)|北經(jīng)濟(jì)的振興。

一、沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)及其薪酬管理現(xiàn)狀

沈陽(yáng)遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)依托遠(yuǎn)大中國(guó)控股有限公司、博林特電梯股份有限公司、遠(yuǎn)大科技電工有限公司三大旗艦公司，組建起從事工業(yè)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑幕墻、電梯制造、科技電工、工業(yè)住宅、環(huán)境工程、工業(yè)自動(dòng)化和其他領(lǐng)域多元業(yè)務(wù)的大型國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)。

沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)創(chuàng)建于1993年初，是國(guó)家首批批準(zhǔn)的建筑幕墻甲級(jí)設(shè)計(jì)和一級(jí)施工企業(yè)，1996年正式通過(guò)了ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證，1999年被國(guó)家建設(shè)部命名為建筑幕墻定點(diǎn)企業(yè)，是中國(guó)門(mén)窗幕墻協(xié)會(huì)主任委員單位、歐洲門(mén)窗與幕墻協(xié)會(huì)會(huì)員單位。2008北京奧運(yùn)場(chǎng)館主要承建單位?？偛孔溆谶|寧省沈陽(yáng)市東陵區(qū)，是世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一，員工數(shù)量超過(guò)萬(wàn)人。集團(tuán)內(nèi)部設(shè)有采購(gòu)、制造、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等部門(mén)。

沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)的薪酬政策：（1）集團(tuán)實(shí)行效益工資制，根據(jù)效益進(jìn)行分配工資，隨著公司經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加其工資；（2）集團(tuán)各個(gè)工種工資處于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)來(lái)說(shuō)不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；（3）集團(tuán)內(nèi)員工滿意度處于中間水平，仍有很大部分員工對(duì)自己的薪酬感到不滿意；（4）采取“基本工資+員工福利+個(gè)人獎(jiǎng)金”的分配方式。

沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)的福利政策：（1）享受法定節(jié)假日，全年共115天；（2）享受“五險(xiǎn)一金”待遇，部分員工還享有商業(yè)保險(xiǎn)；（3）享受制服、工裝及勞動(dòng)用品的福利，并提供免費(fèi)清洗；（4）按級(jí)別提供住宿，且公寓干凈整潔，設(shè)施齊全；（5）集團(tuán)內(nèi)部設(shè)有完備的健身和休閑場(chǎng)所，并定期組織員工進(jìn)行體檢；（6）集團(tuán)為員工提供生日禮金、婚喪禮金、節(jié)日禮金等，盡力為員工解決子女入學(xué)問(wèn)題；（7）集團(tuán)為高層管理人員提供茶水費(fèi)及車(chē)輛免費(fèi)使用權(quán)；（8）為豐富員工業(yè)余生活，集團(tuán)各公司以部門(mén)為單位每年組織全體員工外出旅游。

二、沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)薪酬管理中的問(wèn)題

（一）考評(píng)指標(biāo)不明確

績(jī)效管理是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以確定獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰或晉升、降職等?？?jī)效管理是企業(yè)確定員工薪酬的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有根據(jù)一定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理才是公正合理的。而沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)進(jìn)行績(jī)效考核考評(píng)時(shí)則沒(méi)有詳細(xì)的原則，只是窮于應(yīng)付，用來(lái)進(jìn)行考核的指標(biāo)沒(méi)有指向性，并不能有效地調(diào)動(dòng)員工為集團(tuán)努力工作的積極性，而進(jìn)行的階段性考評(píng)也只是大家為了完成任務(wù)而進(jìn)行的。另外，由于集團(tuán)處于高速發(fā)展時(shí)期，為了吸引高素質(zhì)人才，集團(tuán)為其開(kāi)出極高的工資，因此基層員工對(duì)這種差距極其不滿，而企業(yè)無(wú)暇處理這些問(wèn)題。

（二）缺乏科學(xué)合理的崗位分析

薪酬管理人員在制定薪酬時(shí)會(huì)考慮到薪酬的公平原則，但缺乏必要的崗位分析，員工收入不能正確反映崗位價(jià)值的大小，目前遠(yuǎn)大集團(tuán)內(nèi)部根據(jù)職務(wù)大小、學(xué)歷高低、工齡等因素決定工資多少，而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性以及對(duì)企業(yè)所獲利潤(rùn)的貢獻(xiàn)體現(xiàn)不足。尤其是各級(jí)管理者薪酬的確定，往往會(huì)忽視其管理幅度的問(wèn)題，對(duì)各級(jí)技術(shù)公認(rèn)的薪酬的確定也不能按照其技術(shù)工種的分類體現(xiàn)出差別。

（三）薪酬政策缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性

在分配薪酬時(shí)，決策者無(wú)暇顧及其他行業(yè)的薪酬水平，象征性地調(diào)查市場(chǎng)一般薪酬水平，但并不以此為依據(jù)，只憑自己的感覺(jué)“一廂情愿”地來(lái)確定其薪酬，并沒(méi)有考慮到如何依靠薪酬提高員工的積極性，這樣一來(lái)制定出的薪酬便不具有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，會(huì)導(dǎo)致員工積極性不高，消極怠工。

（四）薪酬政策的確定缺乏理性思考

在薪酬政策的確定方面缺乏理性的思考，基本上是決策者一人決定，并不問(wèn)員工、部門(mén)經(jīng)理等的意見(jiàn)，存在主觀性和武斷性。在企業(yè)初創(chuàng)階段，薪酬政策的制定只是由老總一人決定，由于企業(yè)規(guī)模尚小、各類管理機(jī)制尚不完善，因此老總一人完全可以處理好薪酬管理方面的工作，員工也沒(méi)有什么意見(jiàn)。但是隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，時(shí)代不斷發(fā)展，老總一人的智慧和能力已經(jīng)無(wú)法滿足員工對(duì)薪酬的要求。

（五）分配方式單一

企業(yè)目前進(jìn)行分配的方式仍然延續(xù)“基本工資+員工福利+個(gè)人獎(jiǎng)金”，分配方式較單一，缺乏其他的精神激勵(lì)，導(dǎo)致員工在工作過(guò)程中可能會(huì)為了獎(jiǎng)金而忽視效率，也會(huì)導(dǎo)致部分員工消極怠工，缺乏對(duì)員工和經(jīng)營(yíng)管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，缺乏利益共享的機(jī)制，無(wú)法使員工為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，與企業(yè)共成長(zhǎng)。

三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策

（一）明確績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立要在遵循基本的公平原則上，貫徹SMART原則，即考核指標(biāo)是明確的、可量化的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)性的以及時(shí)限性的，并且設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使各個(gè)部門(mén)主管以本部門(mén)職責(zé)為基礎(chǔ)，建立明確的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而能夠促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的合理性。

（二）建立科學(xué)的崗位等級(jí)體系

崗位等級(jí)工資制度的基礎(chǔ)就是建立科學(xué)合理的崗位等級(jí)體系，制定出崗位規(guī)范，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)定。企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該按照企業(yè)具體情況、各職位差別情況，及對(duì)技術(shù)工種的分類對(duì)員工進(jìn)行職位分析，進(jìn)而根據(jù)不同職位的要求設(shè)立不同的薪酬水平及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，制定出薪酬差別，確定工資水平。

（三）建立薪酬調(diào)整機(jī)制

正如企業(yè)要發(fā)展一樣，企業(yè)的薪酬也要隨著企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)薪酬的變化及企業(yè)文化的變化而發(fā)展。企業(yè)薪酬管理部門(mén)應(yīng)該實(shí)時(shí)關(guān)注市場(chǎng)上同行業(yè)薪酬水平的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，適時(shí)適當(dāng)?shù)刈龀鲂匠暾{(diào)整，充分保證企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)重視薪酬的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)提高績(jī)效獲得不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)，如獲得股利或內(nèi)部購(gòu)買(mǎi)，使得員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，留住人才，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展[3]。

（四）理性地制定薪酬政策

薪酬管理人員在制定薪酬政策的過(guò)程中要考慮到公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮企業(yè)是處于成長(zhǎng)期或是平穩(wěn)發(fā)展期或是衰退期，不同時(shí)期的薪酬政策應(yīng)與其特點(diǎn)相適應(yīng)。同時(shí)在制定薪酬政策時(shí)，引入現(xiàn)代化薪酬管理手段，保證公平、公正和透明的原則，在專業(yè)薪酬管理人員的主持下，讓主管、部門(mén)經(jīng)理、員工代表等一起討論，找出現(xiàn)有薪酬政策中存在的問(wèn)題，在充分考慮各自利益的基礎(chǔ)上力求各方平衡，制定出相對(duì)合理的薪酬政策。

（五）豐富薪酬分配方式

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求是一層一層得到滿足的，當(dāng)較低層次的生存需要得到滿足時(shí)，人們就會(huì)要求安全、心理等需求的滿足。因此在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也要充分考慮這一理論，在基層的基本工資獎(jiǎng)金等福利較好的時(shí)候，只有金錢(qián)的激勵(lì)往往會(huì)適得其反，因此要重視對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工的心理需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求，以求得與企業(yè)共同發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)下，東北正處于振興老工業(yè)基地的關(guān)鍵時(shí)期，而振興主要是以經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高作為目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)的更好發(fā)展能夠帶動(dòng)其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，使得人民生活幸福感上升。本文通過(guò)對(duì)沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)的薪酬管理的研究，分析了其在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，并通過(guò)查找相關(guān)文獻(xiàn)，在薪酬政策制定原則及薪酬激勵(lì)方面提出了解決對(duì)策，希望能夠?yàn)槠渌幵诶Ь持械拿駹I(yíng)企業(yè)提供參考，通過(guò)薪酬制度的不斷完善吸引人才、留住人才，保證企業(yè)的創(chuàng)新能力，同時(shí)激勵(lì)更多的有為青年進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，促進(jìn)東北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)東北經(jīng)濟(jì)的振興。

參考文獻(xiàn)：

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