(安陽學院　河南　安陽　455000)

一、探析勞動爭議處理機制的必要性

從1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》、1994年《勞動法》中建立起協(xié)商、調(diào)解、勞動仲裁和訴訟是我國現(xiàn)行勞動爭議的處理方式。2008年《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，對勞動爭議案件適用仲裁前置程序，在這種“先裁后審”模式的基礎(chǔ)上，針對小額仲裁案件和標準明確的仲裁案件適用一裁終局。

然而，近些年勞動關(guān)系糾紛越來越復雜，勞動者與用人單位的利益沖突越發(fā)難以調(diào)和，各利益方面的訴求不斷升級，致使勞動爭議案件數(shù)量呈上升趨勢，這對案件的處理帶來了難度。由于這種處理機制的長時期適用，其缺陷也日漸凸顯出來，引發(fā)了理論界的探討，我國勞動爭議解決機制再次出現(xiàn)在熱點問題中。

二、現(xiàn)行勞動爭議的處理機制存在的不足

我國現(xiàn)行勞動爭議的處理方式中協(xié)商和調(diào)解是雙方當事人可選擇的程序，而提起訴訟就需要先進行勞動仲裁程序，即“先裁后審”，也就是人們所說的單軌制。在保持這種模式的基礎(chǔ)上，對于一些周期性較長的勞動爭議案件實行一裁終局。

(一)勞動爭議處理周期過長

為了更高效便捷的保障勞動者權(quán)益，運用了“一調(diào)一裁兩審”勞動爭議處理程序。但從勞動爭議處理周期上看，處理勞動爭議大約兩個月,一審適用普通程序?qū)徖泶蠹s六個月,二審又需要大約三個月。換言之，一起勞動爭議的案件從當事人權(quán)利受侵害開始，知道或者應該知道之日起算到生效判決需要大概一年多的時間。再加上訴訟程序前面還需要進行仲裁程序，處理期限繁瑣冗長將會導致當事人的訴累，這與勞動爭議的及時處理原則相悖。

鑒于此，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》進行了努力，規(guī)定了部分案件的一裁終局，但是這種努力并未使勞動爭議處理周期長的問題得到根本的改善。一是這種一裁終局僅限于兩類勞動爭議案件，二是這兩類勞動爭議還規(guī)定了用人單位可在30日內(nèi)向法院提請撤銷該仲裁裁決，如果最后撤銷仲裁，當事人需要向法院提起訴訟。

(二)勞動爭議處理程序之間銜接不暢

1.協(xié)商、調(diào)解和仲裁程序銜接不暢

目前我國處理勞動爭議主要依靠訴訟機制和非訟機制形成一個完整的系統(tǒng)配套解決，這就需要每個系統(tǒng)之間相互協(xié)作、通力配合，共同保證效率、實現(xiàn)公平正義。一方面，協(xié)商、調(diào)解是可選擇的程序，勞動者一方的代表是否有能力、第三方的立場是否能保持中立，都會影響程序能否進行下去。另一方面，經(jīng)過協(xié)商、調(diào)解后制定的和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議在效力問題上立法并沒有給予嚴格規(guī)定，在強制執(zhí)行力方面，即使兩個協(xié)議沒有被執(zhí)行，也不影響再進入仲裁程序，這就出現(xiàn)了協(xié)商、調(diào)解和仲裁程序“三方分立”的局面。

2.勞動爭議仲裁與訴訟程序銜接不暢

因受國家和地方政策的影響，勞動仲裁機構(gòu)的仲裁依據(jù)往往參照部門規(guī)章、規(guī)范性文件，這與以法律條文為主要依據(jù)，部門規(guī)章及規(guī)范性文件作為輔助依據(jù)來審判的法院是截然不同的。由于仲裁機構(gòu)和法院對案件的審理標準和適用依據(jù)不同，很容易造成法律適用的混亂，損害法律的權(quán)威性。另外根據(jù)目前的規(guī)定，雙方當事人對仲裁機構(gòu)的裁決有正當理由提出異議或不服的，可以提請訴訟。這就需要當事人再次準備新的訴訟資料，這種重復性的工作不僅浪費了司法資源，還影響了仲裁程序的公信力。

三、我國勞動爭議處理機制的完善

(一)評述學界關(guān)于改革我國勞動爭議處理機制的幾種方案

近年來研究人員為構(gòu)建新的勞動爭議處理機制，提出了許多制度模式，大致可分為兩大類，即裁審的單軌制和雙軌制，具體每種模式又有不同的方案。

單軌模式：第一種是“只裁不審、兩裁終局”，這種方案實質(zhì)上剝奪了當事人的訴權(quán)，由于我國仲裁更傾向于行政性，所以此方案可操作性不大；第二種是“只審不裁”，當事人只能去法院提請訴訟，關(guān)于勞動爭議的案件，可以設(shè)立專門的法院或獨立的勞動法庭來解決，不再設(shè)立仲裁前置程序。這種方案雖然有效的保障了勞動者的訴求，但訴訟時間較長，花費也高。

雙軌模式：第一種是“或裁或?qū)?、審裁分離”，當事人可以自己選擇訴訟或者仲裁，給予了勞動者最寬泛的選擇權(quán)，但有些學者認為仲裁和法院是按照各自的依據(jù)審理，沒有統(tǒng)一的標準比較混亂，此方案需要進一步考量；第二種是“或裁或?qū)?、裁審銜接”，可以讓雙方當事人商量后再確定訴訟方式，但執(zhí)行起來有難度；第三種是“一裁一審”，比現(xiàn)行的“一裁兩審”少了可以繼續(xù)上訴的二審程序，但實際上區(qū)別不大。綜上所述，目前并沒有一種模式可以直接替代“一裁兩審”模式，筆者認為應緊密圍繞勞動爭議具有的特殊性，并結(jié)合我國具體的制度環(huán)境來設(shè)計。

(二)勞動爭議處理機制的完善方向

學術(shù)界關(guān)于完善我國勞動爭議處理機制多是從重構(gòu)裁審關(guān)系的角度出發(fā)的，其實我們可以換一個角度，換一種思維。我們可以思考如何將大部分勞動爭議解決于法院的大門之外，即多數(shù)的勞動爭議可以通過非訟的方式解決掉，只有少部分的勞動爭議才進入訴訟程序?？梢詫趧訝幾h進行分類處理，如分為權(quán)利爭議和利益爭議，個別爭議和集體爭議。這種將案件分流出去的處理方式有利于緩解審理案件的壓力，更有利于具體案件具體分析的高效處理。

根據(jù)目前我國勞動爭議呈現(xiàn)出的群體性特點，更容易引發(fā)暴動，威脅到企業(yè)的安全生產(chǎn)甚至是社會的穩(wěn)定秩序。為了盡快的解決這類爭議，我們不妨采取“政府主導的調(diào)解為主、仲裁為輔”的模式。因為勞資雙方的力量懸殊，自由協(xié)商的作用相當有限，尤其是對群體爭議，那么這就需要進行有第三方介入的調(diào)解，因調(diào)解基于信賴而產(chǎn)生，所以應具有中立性，但是目前在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的企業(yè)調(diào)解委員會因其人員組成及資金來源等原因使其中立性受到嚴重影響，因此我們可以考慮將政府作為具有社會公信力的第三方進入?yún)f(xié)商調(diào)解程序中。

四、結(jié)語

勞動爭議的問題關(guān)系到勞動者的生存與生活，關(guān)系到企業(yè)的正常生產(chǎn)，能夠及時有效的解決勞動爭議是法治社會的必然要求。為了更好地解決勞動爭議，需要在現(xiàn)行的模式下斬掉荊棘障礙，平衡各方面的利益沖突，更加深入的探索解決路徑，使勞動爭議的協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟方式能夠各盡其用、優(yōu)勢互補。