(廣西大學(xué)商學(xué)院　廣西　南寧　530004)

一、職業(yè)使命

(一)職業(yè)使命的定義

對(duì)職業(yè)使命的研究最早出在西方心理學(xué)領(lǐng)域，它為職業(yè)決策、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展等研究領(lǐng)域提供了新的切入點(diǎn)。隨著職業(yè)使命對(duì)組織行為的影響作用日益顯著，組織行為學(xué)的研究者也開始關(guān)注職業(yè)使命對(duì)組織變量和員工個(gè)體行為和態(tài)度的影響。職業(yè)使命是一種復(fù)雜體驗(yàn)的集合體，擁有職業(yè)使命感的人通常會(huì)將自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和從事的職業(yè)結(jié)合在一起，希望能為組織創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)能在工作中找到工作的樂趣和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。職業(yè)使命的內(nèi)涵在不同領(lǐng)域研究的深化中不斷演進(jìn)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中，不同的研究者根據(jù)自己的研究成果對(duì)職業(yè)使命進(jìn)行了定義，其中不乏意思相近的解釋，但迄今為止，特別是在中國組織情境下，職業(yè)使命還沒有形成一個(gè)公認(rèn)的統(tǒng)一的定義，對(duì)其維度的劃分也沒有形成共識(shí)。但也因各異的側(cè)重點(diǎn)，很多對(duì)職業(yè)使命的定義出現(xiàn)重合部分，如Hall和Chandler(2005)

以及Bunderson和Thompson(2009)等將職業(yè)使命定義為一種被個(gè)人視為生命目的的工作，以及個(gè)體內(nèi)心主觀感覺到的命中注定要通過特定的天賦、才能等去履行的自己的職業(yè)。Hagmier和Abele(2012)將其定義為工作認(rèn)同、意義感、人與環(huán)境匹配、價(jià)值驅(qū)動(dòng)行為和超然的導(dǎo)向力。國內(nèi)學(xué)者于春杰(2014)則將職業(yè)使命定義為一種工作價(jià)值觀，一種人們所體驗(yàn)到的指向某一特定職業(yè)領(lǐng)域的強(qiáng)烈的激情與力量，希望能從事某種特定職業(yè)并從中獲得意義感、責(zé)任感和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的激情。對(duì)于職業(yè)使命內(nèi)涵的界定，中外研究者的觀點(diǎn)也逐漸清晰：即認(rèn)為職業(yè)使命是工作的本身、是一種價(jià)值導(dǎo)向和對(duì)持續(xù)追求特定職業(yè)的激勵(lì)力量三者的統(tǒng)一。從研究者們對(duì)職業(yè)使命的定義中可以看出，研究中們對(duì)職業(yè)使命正致力于發(fā)展一個(gè)統(tǒng)一的定義，逐漸由宗教神學(xué)轉(zhuǎn)向心理學(xué)或組織行為學(xué)定義，由宗教性走向世俗性，對(duì)其維度的劃分也由單一維度向多維度傾斜。

(二)職業(yè)使命的影響研究

通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的整合，我們發(fā)現(xiàn)研究者對(duì)職業(yè)使命的積極影響研究可分為兩個(gè)方面：一是對(duì)未入職大學(xué)生而言，樹立職業(yè)使命對(duì)其今后擇業(yè)和就業(yè)產(chǎn)生的積極影響，二是針對(duì)在職員工而言，職業(yè)使命對(duì)其職業(yè)生涯的影響。研究者通過對(duì)橫截面數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，將近一半的大學(xué)生認(rèn)為自己有職業(yè)使命，職業(yè)使命通過生活意義感對(duì)他們在校的學(xué)習(xí)和職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生了積極影響。Duffy & Sedlacek(2007)認(rèn)為，職業(yè)使命與職業(yè)決策、職業(yè)清晰度相關(guān)。擁有職業(yè)使命的學(xué)生在完成學(xué)生角色向社會(huì)角色的轉(zhuǎn)換時(shí)，產(chǎn)生的焦慮更小。Dik & Eldridge(2012)指出，職業(yè)使命與對(duì)未來工作的期望、職業(yè)效能和工作激勵(lì)正相關(guān)。即高職業(yè)使命感的學(xué)生比低職業(yè)使命感的學(xué)生對(duì)未來的工作更有信心、期望更高，它們堅(jiān)信自己能完成學(xué)習(xí)和工作目標(biāo)，并努力堅(jiān)定地達(dá)成目標(biāo)。

對(duì)在職員工而言，職業(yè)使命貫穿員工一生的職業(yè)生涯。Bunderson和Thompson(2009)以及Dobrow(2012)在研究中證實(shí)，職業(yè)使命與職業(yè)認(rèn)同、工作意義感、組織責(zé)任感及職業(yè)重要性感知正相關(guān)。有職業(yè)使命的員工，對(duì)工作和生活有更高的滿意度和幸福感，對(duì)組織公平感知和工作安全感感知也更強(qiáng)。Hirschi和Herrmann(2013)在研究中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命與員工敬業(yè)度和工作角色匹配直接效應(yīng)顯著Hall和Chandler(2005)表明，具有職業(yè)使命的員工幸福感、工作認(rèn)同度、工作自覺性、自尊感及職業(yè)承諾更高。具有高職業(yè)使命感的員工，在工作中常有清晰明確的目標(biāo)，對(duì)職業(yè)使命指向的職業(yè)領(lǐng)域更有工作激情，同時(shí)愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，愿意為組織作出貢獻(xiàn)和犧牲。

研究者們對(duì)職業(yè)使命和員工組織行為的研究逐漸從研究二者之間的直接效應(yīng)，發(fā)展為對(duì)職業(yè)使命和相關(guān)結(jié)果變量關(guān)系的邊界條件和具體的作用機(jī)制研究，不斷完善和豐富了有關(guān)職業(yè)使命的理論研究。在國內(nèi)，學(xué)者張春雨、張進(jìn)輔(2012)對(duì)職業(yè)使命與幸福感、職業(yè)確定、工作不安全感和工作重塑的關(guān)系展開了實(shí)證研究，于春杰(2014)進(jìn)行了職業(yè)使命對(duì)離職傾向和員工敬業(yè)度影響的實(shí)證研究，胡湜、顧雪英(2014)對(duì)職業(yè)使命與職業(yè)滿意度的關(guān)系研究，實(shí)證研究結(jié)果都支持了研究假設(shè)。這既是對(duì)國外研究者深入探索職業(yè)使命與組織行為具體作用機(jī)制呼吁的響應(yīng)，也為中國組織情境下進(jìn)一步展開對(duì)職業(yè)使命的研究奠定了基礎(chǔ)。

二、員工變革行為

當(dāng)代組織面臨著高度不確定和持續(xù)變化市場環(huán)境，企業(yè)必須進(jìn)行持續(xù)的變革和創(chuàng)新性以獲得長久的發(fā)展和生存。員工變革行為，即員工積極參與和順應(yīng)組織變革的行為，是組織變革決策執(zhí)行后，員工對(duì)變革的反應(yīng)。組織變革成功不僅在于組織本身，更在于員工作為每一個(gè)不同的個(gè)體對(duì)組織變革的反應(yīng)。已有的對(duì)組織變革的研究中，主要聚焦于有關(guān)組織變革的宏觀層面因素，如組織戰(zhàn)略、組織文化等，對(duì)組織變革的微觀層面因素探討較少。Pettigrew曾指出，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和組織需要，對(duì)組織變革的研究應(yīng)從宏觀層面轉(zhuǎn)移到以領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)人特征為主的微觀層面。為此，學(xué)者們開始呼吁關(guān)注影響組織變革的微觀層面因素，探討員工變革行為對(duì)組織變革的影響。作為組織變革的主體，員工的變革行為逐漸成為組織變革成功與否的關(guān)鍵。員工對(duì)變革的反應(yīng)表現(xiàn)為組織推動(dòng)變革后，員工對(duì)變革產(chǎn)生的態(tài)度，包括變革抵抗、變革意愿、變革承諾和對(duì)變革的開放性等。由于員工的個(gè)體差異，導(dǎo)致不同的員工在面臨組織變革時(shí)產(chǎn)生了不同的態(tài)度。研究者往往采用不同的視角和構(gòu)念研究員工對(duì)組織變革的反應(yīng)和態(tài)度，探索員工的變革行為。如Piderit(2000)認(rèn)為，員工對(duì)變革的反應(yīng)主要是指員工對(duì)變革所持有的認(rèn)知、情感與行為意向三方面的負(fù)面反應(yīng)。Armenakis(1993)和Chutima(1998)則將員工變革反應(yīng)定義為員工對(duì)變革是否必要，以及組織是否有能力完成變革等問題的信念、態(tài)度以及意向。Herscovitch和Meyer(2002)認(rèn)為是員工對(duì)變革的承諾，包括情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾。Millera、Johnsonb和Grauc(1994)則認(rèn)為是員工愿意支持變革以及對(duì)變革結(jié)果的正向評(píng)價(jià)。

縱觀上述定義，可以看出現(xiàn)存文獻(xiàn)對(duì)員工變革行為已經(jīng)形成了比較統(tǒng)一的定義：即認(rèn)為員工變革行為是員工積極參與和順應(yīng)組織變革的行為，是組織變革決策執(zhí)行后，員工對(duì)變革的反應(yīng)，這種反應(yīng)表現(xiàn)為員工對(duì)組織變革的態(tài)度和承諾，以及對(duì)變革結(jié)果的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。

三、職業(yè)使命與員工變革行為的關(guān)系研究

為了探索如何有效促進(jìn)員工積極參與組織變革，學(xué)者們展開了一系列相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)了變革公平、變革型領(lǐng)導(dǎo)、變革支持等對(duì)員工變革行為的促進(jìn)作用。但是，對(duì)員工個(gè)體特征對(duì)組織變革的影響研究還相對(duì)匱乏。當(dāng)今社會(huì)，人們對(duì)職業(yè)的選擇和工作已經(jīng)不僅僅是為獲得報(bào)酬和職位的晉升，更多的是為了實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。特別是對(duì)新生代員工而言，除了外部激勵(lì)之外，他們更關(guān)注個(gè)人內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。組織變革往往意味著要打破原有的工作規(guī)范和工作關(guān)系，這既是對(duì)員工現(xiàn)有工作技能的挑戰(zhàn)，也會(huì)影響員工與同事和領(lǐng)導(dǎo)原有的工作關(guān)系。由于不愿更新技能和破壞現(xiàn)有的工作關(guān)系，員工對(duì)變革可能保持中立或觀望態(tài)度，甚至采取抵制變革的行為。組織發(fā)動(dòng)變革時(shí)會(huì)通過各種方式合法化變革，并通過大力宣導(dǎo)把變革和組織利益緊密捆綁在一起，從而向員工灌輸變革的意義，促使員工服從集體利益、順應(yīng)企業(yè)變革。擁有職業(yè)使命的員工，對(duì)職業(yè)使命指向的工作領(lǐng)域有更大激情與責(zé)任感，愿意為響應(yīng)職業(yè)使命而做出奉獻(xiàn)和犧牲。在組織變革的過程中，當(dāng)個(gè)人利益與組織利益發(fā)生沖突時(shí)，擁有職業(yè)使命的員工往往具有高度的責(zé)任感、使命感和工作認(rèn)同。他們愿意為組織的發(fā)展采用新的工作方法，對(duì)自身做出改變，以達(dá)到個(gè)人利益與組織利益的統(tǒng)一，甚至可以為了組織利益而放棄自己目前的利益。并且這些改變并非基于組織規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制性要求，而是來自于員工個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)通常比外部刺激更能激發(fā)員工的責(zé)任感和工作投入，通過激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)推動(dòng)員工變革行為的產(chǎn)生，企業(yè)付出的成本更低。職業(yè)使命感高的員工，更愿意主動(dòng)去了解組織變革的原因和意義，對(duì)組織推動(dòng)變革比職業(yè)使命感低的員工有更全面更清晰的認(rèn)識(shí)，接受度更高，員工行為的產(chǎn)生由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，工作中的幸福感也顯著增強(qiáng)。

綜上，我們認(rèn)為職業(yè)使命通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)的刺激，對(duì)員工的變革行為有正向的影響作用。擁有職業(yè)使命的員工更容易產(chǎn)生變革行為，順應(yīng)組織的變革。他們能夠自發(fā)性的革新自己的工作技能，對(duì)組織推動(dòng)的變革接受度更高，為組織的利益和長遠(yuǎn)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

四、不足與展望

通過對(duì)現(xiàn)存文獻(xiàn)的分析，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)組織使命和員工變革行為的研究取得了一定的成果，對(duì)于組織使命和員工變革行為的前因變量和結(jié)果變量的探索也有了一定的積累，為后續(xù)的深入研究打下了基礎(chǔ)。但是也存在著明顯地不足之處：(一)從上個(gè)世紀(jì)九十年代開始，職業(yè)使命的構(gòu)念已進(jìn)入職業(yè)心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究，但至今對(duì)職業(yè)使命的概念還未形成一個(gè)公認(rèn)的定義。雖有學(xué)者已經(jīng)開始對(duì)職業(yè)使命進(jìn)行維度的劃分和量表構(gòu)建的嘗試，但迄今還沒有形成可用之測量的信度和效度較好的量表。(二)現(xiàn)存的對(duì)于職業(yè)使命和員工變革行為的探討以理論研究居多，實(shí)證研究較少，這可能也是受到了缺乏構(gòu)念測量工具的影響。本文提出的職業(yè)使命與員工變革行為關(guān)系的推測，也有待進(jìn)行實(shí)證研究的進(jìn)一步檢驗(yàn)。(三)在我國，對(duì)職業(yè)使命的研究多出現(xiàn)在軍事政治領(lǐng)域和教育領(lǐng)域，將職業(yè)使命置于組織行為領(lǐng)域的研究較少。職業(yè)使命對(duì)于組織的存續(xù)和員工的職業(yè)生涯發(fā)展也起著不可估量的作用，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職業(yè)使命對(duì)組織行為影響的研究，特別是實(shí)證研究。(四)已有的對(duì)組織變革的研究中，主要聚焦于有關(guān)組織變革的宏觀層面因素，對(duì)組織變革的微觀層面因素探討較少。為進(jìn)一步深入探索組織變革的具體作用機(jī)制，對(duì)組織變革的研究應(yīng)從宏觀層面轉(zhuǎn)移到以領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)人特征為主的微觀層面。

企業(yè)組織的存續(xù)與發(fā)展離不開自身使命的驅(qū)動(dòng)，而企業(yè)員工在職業(yè)生涯發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)過程中也需要來自使命和初心的激勵(lì)。職業(yè)使命與初心召喚對(duì)員工組織行為的影響研究在中外學(xué)術(shù)界已經(jīng)積累了一定的成果。隨著職業(yè)使命被引入到組織行為學(xué)領(lǐng)域，學(xué)者們對(duì)職業(yè)使命的前因變量和結(jié)果變量都進(jìn)行了有益的研究，試圖探索出職業(yè)使命對(duì)組織行為的影響和作用機(jī)制。本文通過整合前人研究成果，對(duì)職業(yè)使命和員工變革行為的關(guān)系進(jìn)行了探索性的研究，為后續(xù)相關(guān)研究打下理論基礎(chǔ)。未來的研究可以加強(qiáng)對(duì)職業(yè)使命量表開發(fā)的探索，以加深對(duì)概念的理解和推動(dòng)有關(guān)實(shí)證研究的進(jìn)一步開展，也有助于厘清職業(yè)使命發(fā)生作用的邊界條件。還應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)跨文化的研究，尤其是在中國組織情境下對(duì)職業(yè)使命的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、測量及影響機(jī)制的研究。同時(shí)，對(duì)組織變革的研究關(guān)注點(diǎn)可以從宏觀層面轉(zhuǎn)移到微觀層面或進(jìn)行跨層次研究。現(xiàn)有研究主要聚焦在職業(yè)使命和員工變革行的積極面研究，但也有研究發(fā)現(xiàn)一味地強(qiáng)調(diào)職業(yè)使命會(huì)使員工出現(xiàn)放棄探索其它可能性發(fā)展、喪失興趣愛好、聽不進(jìn)建議等消極現(xiàn)象。國外已有學(xué)者開始探索組織持續(xù)不斷地推動(dòng)變革和創(chuàng)新產(chǎn)生的消極影響：如員工在持續(xù)不斷的組織變革中產(chǎn)生“變革和創(chuàng)新疲勞”、“創(chuàng)新習(xí)得無助”等。未來的研究可以進(jìn)一步探索職業(yè)使命和組織變革的“陰暗面”，以拓寬其在組織行為領(lǐng)域更有效的應(yīng)用。