郭敏娜

工表現(xiàn)與能力的過程，如果用人單位對(duì)處于試用期的勞動(dòng)者不滿意，隨時(shí)可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。在此特別提示用人單位，在與處于試用期的員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要提供充足證據(jù)來支持您的主張。

農(nóng)歷春節(jié)剛過，不少用人單位打算辭去之前不能勝任工作或者用著不合領(lǐng)導(dǎo)心意的老員工，重新招兵買馬，讓本單位在新一年里繼續(xù)開拓業(yè)務(wù)、獲得更多利潤。在辭退老員工或者招聘新員工時(shí)，用人單位需要注意一些法律問題，防止因?yàn)椴皇煜ぁ秳趧?dòng)合同法》，或者對(duì)其了解不全面，讓本單位走上仲裁或者訴訟之路。

案例一 試用期內(nèi) 不能隨意解除勞動(dòng)合同

某機(jī)械設(shè)計(jì)公司新招聘了幾名剛畢業(yè)的大學(xué)生，并與之簽訂了勞動(dòng)合同，約定試用期為3個(gè)月。由于剛?cè)肼?，缺乏?jīng)驗(yàn)，在試用期間，幾名新員工偶爾會(huì)在工作中出現(xiàn)一些小錯(cuò)誤。因此，機(jī)械設(shè)計(jì)公司以幾名新員工不符合錄用條件、不能勝任本工作為由，將其全部解雇。被解雇員工不服，因此提起勞動(dòng)仲裁。裁決作出后，機(jī)械設(shè)計(jì)公司不服，訴至法院，由于該公司不能提供證據(jù)證明這幾名員工不符合錄用條件，最終駁回了該公司的訴訟請(qǐng)求。

法官析法

從我國《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定來看，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”另外，根據(jù)我國《民事訴訟法》的“誰主張，誰舉證”原則，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件與其解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供充足的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，沒有勞動(dòng)者與錄用條件不符的相關(guān)證據(jù)，不能隨意解除勞動(dòng)合同。一些用人單位認(rèn)為試用期是考察員

案例二 女職工“三期”內(nèi) 并非絕對(duì)不能解除勞動(dòng)合同

某投資公司招聘法務(wù)助理，要求之一是具有法律職業(yè)資格證A證。有兩年法務(wù)經(jīng)驗(yàn)的焦某前來應(yīng)聘，但焦某提出其證書丟失，正在申請(qǐng)補(bǔ)辦，同時(shí)焦某提供了自己法律職業(yè)資格證的編號(hào)。結(jié)合其在面試中的良好表現(xiàn)，以及兩年法務(wù)的工作經(jīng)驗(yàn)的考慮，投資公司相信了焦某的話。由于投資公司的特殊工作要求，部分工作內(nèi)容需要具有法律職業(yè)資格證A證的人員來完成。試用期內(nèi)，焦某一再表示很快會(huì)辦好資格證，但直到3個(gè)月試用期臨近結(jié)束，其證書也沒辦好。后經(jīng)查證，焦某只是具有法律職業(yè)資格證書的C證，并未取得A證。于是，投資公司要求與焦某解除勞動(dòng)合同。焦某告知投資公司，其已經(jīng)有孕在身，公司不能將其解雇。

法官析法

《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”注意：這里沒有規(guī)定不能依據(jù)第39條解除合同。也就是說，如果女職工有勞動(dòng)合同法第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(5)有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無效的；

(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

因此，“三期”不是女職工的“三大法寶”，在符合法定情形時(shí)，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。焦某雖處于孕期，但是其在試用期間被證明不符合錄用條件，因此投資公司可依法與其解除勞動(dòng)合同。

案例三 內(nèi)部規(guī)定解約情形 不一定能解除勞動(dòng)合同

呂某在某公司從事銷售工作，年底考核時(shí)，呂某的銷售額低于公司的內(nèi)部規(guī)定數(shù)額。于是，某公司以呂某違反公司內(nèi)部銷售規(guī)定為由要求與其解除勞動(dòng)合同。呂某表示，自己一直以來努力工作，沒有任何人向他提及公司有年底最低銷售額的規(guī)章制度要求，且往年亦未規(guī)定最低銷售金額。因此，呂某不同意解除勞動(dòng)合同。最終，經(jīng)過勞動(dòng)仲裁后，雙方進(jìn)入訴訟程序。由于某公司不能提供證據(jù)證明已經(jīng)將最低銷售額的內(nèi)部規(guī)定告知員工，也無法證明已將上述規(guī)定在公司內(nèi)部進(jìn)行過公示，因此法院判決某公司敗訴。

法官析法

即使用人單位內(nèi)部規(guī)章制度中對(duì)解約情形作出了規(guī)定，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)全體職工討論，沒有與職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者在公司內(nèi)部公共場所作出公示，或者未告知?jiǎng)趧?dòng)者，基于該內(nèi)部規(guī)定作出的解約行為仍可被認(rèn)定為違法。

案例四 即使支付賠償金 也不可隨意解除勞動(dòng)合同

某醫(yī)療公司經(jīng)理，為將朋友安排進(jìn)公司，便將原崗位上一名處于懷孕期的女員工辭退。女員工拒絕解除勞動(dòng)合同，并提起勞動(dòng)仲裁。該員工不要求醫(yī)療公司賠償，且不同意調(diào)解，最終仲裁機(jī)構(gòu)支持了該員工的請(qǐng)求。

法官析法

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！奔矗?dāng)用人單位無法定事由解除勞動(dòng)合同時(shí)，員工可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并非只要用人單位支付賠償金，就可以隨便將員工解雇。