張絢

【摘 要】截至目前已經(jīng)有700多家公司在創(chuàng)業(yè)板上市，其中多家創(chuàng)業(yè)板上市公司公告了股權(quán)激勵計劃，公司通過實施股權(quán)激勵計劃，把核心員工的利益與公司和股東的利益進(jìn)行綁定，在公司發(fā)展的過程中實現(xiàn)股東和員工的雙贏。但在實施股權(quán)激勵計劃的過程中也存在著各種各樣的問題。本文通過對萬得資訊下載的截至2017年10月末已經(jīng)公告股權(quán)激勵方案創(chuàng)業(yè)板上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，并對停止實施股權(quán)激勵計劃案例進(jìn)行分析，總結(jié)目前創(chuàng)業(yè)板股權(quán)激勵計劃中存在主要問題包括：選擇股權(quán)激勵模式時對公司的戰(zhàn)略及未來預(yù)期判斷不準(zhǔn)確；設(shè)定激勵對象范圍及股份占比時對公司的人力資源計劃考慮欠缺；授予價格或行權(quán)價格的不合理導(dǎo)致價格倒掛而終止股權(quán)激勵計劃；業(yè)績考核指標(biāo)不夠合理且有效期較短導(dǎo)致公司重視短期利益而忽視長期發(fā)展；以及除了上述股權(quán)激勵計劃核心要素之外其他方面問題，例如激勵對象的融資渠道未解決、未按時間要求辦理股權(quán)登記等原因?qū)е录钣媱澖K止。本文對上述創(chuàng)業(yè)板股權(quán)激勵計劃的各個方面的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行逐一分析，并針對每一個問題提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)板上市公司；股權(quán)激勵

一、緒論

自2009年10月首批創(chuàng)業(yè)板公司上市以來，至今已有700多家公司在創(chuàng)業(yè)板登陸資本市場。由于創(chuàng)業(yè)板公司具有股權(quán)結(jié)構(gòu)中民營資本占比大，公司處于快速成長期，公司業(yè)務(wù)創(chuàng)新性強(qiáng)的特點，創(chuàng)業(yè)板公司更多地依賴管理層和核心員工的貢獻(xiàn)。而股權(quán)激勵是將公司利益與員工個人利益綁定的最好方法。通過股權(quán)激勵，能夠增加管理層和核心員工的參與感和責(zé)任感，在公司業(yè)績提升的同時，使得管理層及核心員工的個人價值得到實現(xiàn)。因此，很多創(chuàng)業(yè)板上市公司進(jìn)行了股權(quán)激勵，但也有很多創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵計劃因為各種原因終止或撤銷，本文就創(chuàng)業(yè)板上市公司實施的股權(quán)激勵現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)建議，希望對創(chuàng)業(yè)板上市公司有所幫助。

二、創(chuàng)業(yè)板上市公司實行股權(quán)激勵的現(xiàn)狀及存在的問題

截至2017年10月末，已有347家創(chuàng)業(yè)板上市公司公告了509次股權(quán)激勵計劃，其中也有很多公司的股權(quán)激勵計劃最終終止或者撤銷。目前創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃的現(xiàn)狀及存在的問題主要包括以下幾個方面：

1.股權(quán)激勵模式的選擇

股權(quán)激勵的模式主要包括限制性股票和股票期權(quán)，也有極少數(shù)公司選擇了股票增值權(quán)（見表1）。不同的激勵模式對于激勵對象的持股成本、公司的激勵成本、激勵效果不同。

創(chuàng)業(yè)板上市公司對于激勵模式的選擇目前主要存在以下問題：激勵模式的選擇較為單一且大體相同，近年來大多數(shù)公司選擇了限制性股票模式。由于公司對于所處的市場預(yù)期不準(zhǔn)確，激勵方案確定之后，資本市場變化及公司市值的變化導(dǎo)致公司的股價變化超出預(yù)期，甚至出現(xiàn)了價格倒掛的情形，最終激勵計劃終止實施。此外，不同激勵方式的激勵費用也不同，公司在選擇激勵模式時對于公司未來業(yè)績成長情況預(yù)計不準(zhǔn)確，出現(xiàn)因負(fù)擔(dān)不起激勵費用而叫停股權(quán)激勵計劃的情況。

2.激勵對象范圍的選擇及股份占比

目前已經(jīng)公告股權(quán)激勵計劃的創(chuàng)業(yè)板上市公司選擇的激勵對象大多包括公司的高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員，也有少數(shù)激勵對象名單中全部是核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員，未包括高級管理人員。

對于股權(quán)激勵的股份數(shù)量，截至2017年10月末已經(jīng)公告股權(quán)激勵計劃的創(chuàng)業(yè)板上市公司歷年進(jìn)行股權(quán)激勵的股份總數(shù)及占總股本比例如表2所示：

激勵對象范圍的選擇以及股份占比方面主要存在以下問題：激勵對象范圍過小，只有少數(shù)核心層員工受益，導(dǎo)致公司的大部分員工沒有受到公司重視，工作積極性降低。激勵對象范圍過大，使得股權(quán)激勵成為了一項普遍性的員工福利，達(dá)不到激勵效果。還存在設(shè)計股權(quán)激勵方案時未考慮公司后續(xù)引進(jìn)核心人才需求而導(dǎo)致激勵計劃停止實施的案例。此外，股份占比的選擇也非常重要，股份占比太少則激勵作用有限，管理層參與度與話語權(quán)較低。股份占比太高，激勵計劃實施完畢之后，核心人員套現(xiàn)離場，導(dǎo)致公司人員流失。

3.授予價格或行權(quán)價格的選擇

限制性股票的授予價格和股票期權(quán)的行權(quán)價格計算基礎(chǔ)不同，限制性股票的價格為草案公布前1個交易日的公司股票交易均價的50%與前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價之一的50%較高者計算，需要激勵對象在授予時即繳納購買股票的資金。股票期權(quán)的行權(quán)價格不能減按50%計算，但是可以在行權(quán)時按照當(dāng)時的股價判斷是否有收益而決定是否行權(quán)。因此授予價格或行權(quán)價格的高低，直接影響到激勵對象收益情況進(jìn)而影響到激勵計劃能否實施（見表3）。

從目前已經(jīng)終止激勵計劃的案例來看，有不少公司終止激勵計劃的原因為市場波動導(dǎo)致價格變化，使得股權(quán)激勵價格不再具有優(yōu)勢。特別是股票期權(quán)，因為本身行權(quán)價格較高，更容易出現(xiàn)價格倒掛。從另一個角度來看，授予價格和行權(quán)價格太低也存在問題，價格越低，公司承擔(dān)的激勵費用就越高，也有因為激勵費用過高負(fù)擔(dān)不起而終止激勵計劃的案例。

4.業(yè)績考核指標(biāo)以及有效期的選擇

創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵計劃中，絕大多數(shù)的公司選擇了以凈利潤或扣除非經(jīng)常性損益之后的凈利潤以及營業(yè)收入的增長率作為業(yè)績考核指標(biāo)，也有少數(shù)公司增加了凈資產(chǎn)收益率的指標(biāo)（見表4）。

截至2017年10月末，創(chuàng)業(yè)板上市公司選擇的激勵有效期限如表5所示：

采用財務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)容易導(dǎo)致管理層追求短期財務(wù)指標(biāo)的成長性而忽略了公司的長期規(guī)劃。管理層在制定業(yè)績考核指標(biāo)時對于公司的未來預(yù)期不足，指標(biāo)定的過低，沒有起到應(yīng)有的激勵效果?；蛘邔τ诠疚磥順I(yè)績預(yù)測不準(zhǔn)確，指標(biāo)定的過高，導(dǎo)致無法達(dá)成。此外，因為大部分創(chuàng)業(yè)板上市公司選擇了4-5年的有效期，即使股權(quán)激勵計劃順利實施之后，公司仍要面臨短期激勵和長期規(guī)劃之間的矛盾。

5.激勵計劃方案之外的其他問題

除了上述激勵計劃方案的核心要素之外，還有一些其他因素也對激勵計劃能否順利實施具有重要影響：

（1）激勵對象的融資問題。目前創(chuàng)業(yè)板上市公司中，存在因為激勵對象最終未找到合適的融資渠道，而導(dǎo)致激勵計劃停止的情況。

（2）股權(quán)登記的時間要求。目前創(chuàng)業(yè)板上市公司中股權(quán)激勵計劃終止的案例中，存在終止原因是未在期限內(nèi)辦理完畢激勵計劃的登記工作的情況。

三、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵存在問題的解決建議

1.股權(quán)激勵模式的選擇

公司在選擇激勵模式時不要隨大流，要從公司所處的發(fā)展階段、未來的戰(zhàn)略規(guī)劃以及激勵對象的特點等方面進(jìn)行綜合考慮，選擇適合自己的股權(quán)激勵模式。

（1）不同的公司發(fā)展階段選擇股權(quán)激勵的模式側(cè)重點不同。對于初創(chuàng)期的公司，因為公司凈利潤水平較低、業(yè)績壓力較大，適宜采用股票期權(quán)的形式，激勵費用較低，未來具有較大的增值空間。公司逐漸發(fā)展壯大之后，可以采用限制性股票或者多種激勵模式結(jié)合的復(fù)核工具。

（2）選擇股權(quán)激勵模式要與公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及激勵費用的承擔(dān)能力相匹配。對于成長型戰(zhàn)略的公司，前期投入大，公司業(yè)績不穩(wěn)定，可以選擇股票期權(quán)的形式。對于穩(wěn)定型戰(zhàn)略的公司，公司業(yè)績穩(wěn)定，激勵費用的承擔(dān)能力較強(qiáng)，可以選擇限制性股票或者復(fù)合工具。

（3）對于不同類型的激勵對象可以采用差異化的激勵模式。對于核心層激勵對象采用限制性股票的形式，激勵對象的成本低，未來收益高，資金前期投入公司，激勵對象的利益與公司利益結(jié)合的更緊密。對于中層激勵對象可以選擇股票期權(quán)的方式，激勵對象的出資壓力小，管理相對靈活。此外，對于在境外工作的外籍員工，因為受到股權(quán)登記的限制，不能采用限制性股票或者股票期權(quán)的形式進(jìn)行激勵，可以考慮采用股票增值權(quán)的形式進(jìn)行激勵。

除了限制性股票和股票期權(quán)之外，員工持股計劃也是不錯的選擇。員工持股計劃較限制性股票和股票期權(quán)方式相比具有一定優(yōu)勢，其股票來源如果是從二級市場買入，則不會影響公司損益，且不用按照工資薪金所得繳納個人所得稅。

綜上，公司在選擇股權(quán)激勵模式時要綜合考慮各方因素，選擇適合的股權(quán)激勵模式。

2.激勵對象范圍的選擇及股權(quán)激勵的股份比例

公司在設(shè)定激勵對象范圍及股權(quán)激勵股份比例時，需要重點考慮幾個方面：

（1）應(yīng)明確優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)的重要性，對于核心團(tuán)隊建立長期有效激勵機(jī)制，使得管理層與公司以及股東的利益緊密結(jié)合，保證核心團(tuán)隊的穩(wěn)定性。此外，除核心團(tuán)隊外，對于中層團(tuán)隊的激勵也要適當(dāng)合理。

（2）創(chuàng)業(yè)板上市公司在規(guī)劃激勵對象范圍時，一定要充分考慮公司近期的戰(zhàn)略規(guī)劃，對于在股權(quán)激勵計劃實施后仍有大量核心人才招聘計劃的公司，在制定股權(quán)激勵計劃時就要進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)留，以保證一定余量以備公司后續(xù)的發(fā)展所需。

（3）在確定激勵對象范圍和股份比例時，公司可以參考同業(yè)公司特別是競爭對手的股權(quán)激勵計劃。創(chuàng)業(yè)板上市公司中很多都是高科技企業(yè)，人才是公司最重要的資產(chǎn)，實施的股權(quán)激勵計劃具有競爭力才能吸引更多人才。

3.授予價格或行權(quán)價格的選擇

創(chuàng)業(yè)板上市公司因為其總股本不大，資本的有效性較低，股價變化受外界因素影響較大，因此在進(jìn)行股權(quán)激勵計劃時要合理規(guī)劃授予價格和行權(quán)價格。

（1）公司要選擇一個合適的時點公告股權(quán)激勵計劃。限制性股票的授予價格和股權(quán)激勵的行權(quán)價格都是以股權(quán)激勵計劃草案公布前的交易均價作為參考，選擇合適的時點公布股權(quán)激勵計劃草案至關(guān)重要。目前越來越多的創(chuàng)業(yè)板上市公司選擇在上市第一年進(jìn)行股權(quán)激勵。公司上市之初，因為受到首發(fā)市盈率的限制，股價通常會受到追捧，待股價打開漲停理性回歸之后，此時公司的股價處于一個相對合理的區(qū)間，公司進(jìn)行股權(quán)激勵，同時也為市場傳遞正面積極的信號。

（2）確定價格的合理區(qū)間。價格太高，激勵對象的收益達(dá)不到預(yù)期，沒有吸引力。特別是股票期權(quán)，若價格太高，未來行權(quán)時如果市場發(fā)生變化，價格倒掛導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃終止。價格太低，則使得股權(quán)激勵成了普惠性質(zhì)的福利，得到的太過輕松而偏離了激勵的目的，同時較低的價格還增加了公司的激勵費用。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》限定了授予價格和行權(quán)價格的下限，但是并不是要求所有的公司都一定按照下限來定價格，公司還要綜合考慮市場環(huán)境、公司股價變化以及公司未來的業(yè)績預(yù)期，合理確定授予價格或行權(quán)價格。

4.業(yè)績考核指標(biāo)以及有效期限的選擇

創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵計劃應(yīng)該制定科學(xué)合理的業(yè)績考核體系。

（1）要從公司總體戰(zhàn)略出發(fā)，確定公司未來幾年的發(fā)展目標(biāo)以及財務(wù)指標(biāo)的預(yù)算情況，制定確實可行的計劃方案。切勿好高騖遠(yuǎn)，最終導(dǎo)致激勵計劃終止。也不要定的太低，使股權(quán)激勵與員工薪資無異。

（2）除了公司總體的業(yè)績考核指標(biāo)之外，要充分利用個人的業(yè)績考核指標(biāo)。個人業(yè)績考核指標(biāo)由公司自行確定，公司應(yīng)該根據(jù)總體規(guī)劃，將公司層面的業(yè)績考核指標(biāo)層層分解，細(xì)化具體到每個激勵對象，促使每個激勵對象都有明確的方向。

（3）設(shè)定全方位多角度的考核指標(biāo)，由于財務(wù)指標(biāo)的局限性，在設(shè)定考核指標(biāo)時，可以考慮使用非財務(wù)指標(biāo)、市場指標(biāo)作為補充。完善的公司內(nèi)部的考核體系，使用平衡計分卡，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等考核辦法，使得公司的總體戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算能夠真正落到實處。

此外，在規(guī)劃業(yè)績指標(biāo)時，應(yīng)該長短期規(guī)劃相結(jié)合。由于創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃的有效期通常在4-5年，而股權(quán)激勵計劃應(yīng)該成為一個長期有效的激勵工具，公司應(yīng)該考慮制定多期的股權(quán)激勵計劃，使股權(quán)激勵計劃成為公司成長發(fā)展的有力保障。

5.激勵計劃方案之外的其他問題

除了上述股權(quán)激勵計劃的核心要素需要重點關(guān)注外，還需要重視：

（1）激勵對象融資問題。根據(jù)規(guī)定上市公司不能為激勵對象提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，因此資金問題需要激勵對象自行解決。公司在制定股權(quán)激勵計劃時要留給員工足夠的時間進(jìn)行融資，特別是對于那些激勵股份較多的激勵對象，通常這部分激勵對象也是公司要重點激勵的核心層員工，融資壓力更大，在安排激勵計劃時間進(jìn)度時，要預(yù)留出足夠的時間。其次，對于融資渠道，目前部分金融機(jī)構(gòu)可以為激勵對象提供融資，但其手續(xù)流程相對復(fù)雜。對于激勵對象數(shù)量較多的上市公司，需要進(jìn)行組織溝通，公司在設(shè)計激勵方案時，對于這部分工作也應(yīng)提前規(guī)劃。

（2）股權(quán)登記時間問題。創(chuàng)業(yè)板上市公司證券部門特別是新上市的公司，應(yīng)盡快熟悉相關(guān)工作流程，及時與交易所的監(jiān)管員及登記結(jié)算公司的工作人員進(jìn)行溝通，合理安排股權(quán)激勵的各個重要時間節(jié)點，做好相應(yīng)的對外公告和股權(quán)登記申請工作。同時，還要考慮股權(quán)激勵計劃公告及申請登記的時間與公司定期報告以及其他重大事項之間的時間順序，提前做好計劃，了解需要提交資料內(nèi)容，按照規(guī)定時間提交相應(yīng)資料，以保證股權(quán)激勵計劃的順利實施。

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