呂冀煒

摘要：國企改革自改革開放后期開始便是中央不可回避的中心議題，至1992年，國有企業(yè)已經(jīng)形成了以“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”為理念的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，企業(yè)真正成為了市場主體。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步，國家對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求：國有企業(yè)應(yīng)努力為穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長、提高企業(yè)效率、增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)活力而貢獻(xiàn)力量。21 世紀(jì)以來，黨的十八大、十九大多次將加快國有企業(yè)改革提上議題，國資委也適時(shí)啟動(dòng)“四項(xiàng)改革試點(diǎn)”、“十項(xiàng)改革試點(diǎn)”等多項(xiàng)舉措，國企改革進(jìn)入如火如荼的新階段。人力資源管理作為企業(yè)管理核心，人力資源制度的調(diào)整優(yōu)化是企業(yè)內(nèi)部改革的重要推動(dòng)力。本文在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，提出了國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題，并對(duì)國企改革大背景下人力資源體系的優(yōu)化進(jìn)行了探討。

Abstract： The reform of state-owned enterprises （SOEs） has been the central topic of the central government since the late stage of reform and opening up. By 1992， the SOEs have formed "clear property rights， clear rights and responsibilities， separation of government and enterprises， and management science". With the development of economy and society， the state has put forward higher requirements for the development of SOEs： SOEs should make great efforts to stabilize economic growth， improve enterprise efficiency and enhance economic vitality. Since the 21st century， the Party's Eighteenth and Nineteenth National Congress have accelerated the reform of SOEs on many occasions， and the SASAC has also initiated various measures such as "four pilot reforms" and "ten reform pilots"， the reform of SOEs has entered a new stage. Human resource management is the core of enterprise management. The adjustment and optimization of human resource system is an important driving force of enterprise internal reform. On the basis of literature review， this paper puts forward the existing problems of human resource management in SOEs and discusses the optimization of human resource system under the background of SOEs reform.

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；改革；人力資源體系；優(yōu)化

Key words： state-owned enterprise；reform；human resource system；optimization

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2018）12-0055-03

0 引言

國有企業(yè)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)于促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有完善社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度、加快推進(jìn)現(xiàn)代化進(jìn)程、增強(qiáng)國民經(jīng)濟(jì)命脈行業(yè)的控制力、保障經(jīng)濟(jì)安全、實(shí)現(xiàn)國家戰(zhàn)略目標(biāo)的特殊功能。黨的十九大報(bào)告中指出，“要完善各類國有資產(chǎn)管理體制，改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制，加快國有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略性重組，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，有效防止國有資產(chǎn)流失。深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)”。在改革已經(jīng)成為主流趨勢的背景下，國有企業(yè)內(nèi)部管理也應(yīng)該做出相應(yīng)改變，人作為企業(yè)的主體，人力資源管理體系的優(yōu)化和改變自然首當(dāng)其沖。

1 國有企業(yè)改革與人力資源市場化的相關(guān)研究回顧

1.1 國有企業(yè)改革階段

對(duì)于國有企業(yè)改革的歷程，大部分學(xué)者都做出了或詳細(xì)或粗略地概述，但基本都遵循了表1四個(gè)階段的劃分。

隨著改革逐步推進(jìn)，國有企業(yè)已經(jīng)邁入良性發(fā)展軌道。2013年至今，關(guān)于國企改革的大量文獻(xiàn)主要針對(duì)混合所有制（以下簡稱“混改”）的研究，該類研究主要從三大層面展開：第一，介紹混合所有制改革的內(nèi)涵和路徑等基礎(chǔ)性文章（鄧沛琦，2015）；第二，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)混改中微觀經(jīng)濟(jì)組織（即企業(yè)）方面的文章（武常岐等，2014）；第三，以混改為背景，著力強(qiáng)調(diào)優(yōu)化公司治理各個(gè)層面體系的研究（鄭志剛，2015）。

1.2 國有企業(yè)人力資源改革的相關(guān)研究

基于對(duì)國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)的匯總整理，國內(nèi)人力資源改革大多從以下兩個(gè)層面進(jìn)行思考：一方面是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)方面的人力資源管理，另一方面是專業(yè)職能方面的人力資源管理。部分學(xué)者從人才選拔機(jī)制、公司治理結(jié)構(gòu)的頂層設(shè)計(jì)、薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和績效考評(píng)的執(zhí)行系統(tǒng)來改革國企人力資源管理體系（孫連才等，2014）。為了解決國有企業(yè)員工活力低下，領(lǐng)導(dǎo)官員“以權(quán)謀私”等行為，部分學(xué)者建議健全人力資源管理體系，完善績效考核體系，薪酬體系，晉升激勵(lì)制度，以此規(guī)避員工的 “逆向選擇”，發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，盡量降低管理人員的“道德風(fēng)險(xiǎn)”（趙小華，2015）。還有學(xué)者從人才引進(jìn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考評(píng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、人資管理全員化等方面提出管理對(duì)策（段健美等，2016）。本文即從專業(yè)職能方面的人力資源改革出發(fā)，對(duì)國有企業(yè)改革背景下的人力資源體系優(yōu)化進(jìn)行探討。

2 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

2.1 人力資源管理理念相對(duì)落后

國有企業(yè)的獨(dú)特地位決定了其一直享有相當(dāng)豐富的資源，尤其是國內(nèi)壟斷性國有企業(yè)，在發(fā)展過程中存在很大的盲目性，并不注重正規(guī)的企業(yè)管理，人力資源管理理念也較為陳舊。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源管理方面的弊端也逐漸顯現(xiàn)，其落后的管理理念使其采取的各項(xiàng)人力資源管理措施存在諸多問題，這些制約了國有企業(yè)走向世界，不利于其在市場競爭中取得進(jìn)一步的發(fā)展優(yōu)勢。

2.2 激勵(lì)體制與市場模式脫軌

國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系主要包括工資及福利待遇，在相對(duì)陳舊的激勵(lì)體制模式下，企業(yè)都是通過經(jīng)濟(jì)利益的傳遞以體現(xiàn)員工在勞動(dòng)增值方面所產(chǎn)生的價(jià)值，薪資高則員工為企業(yè)服務(wù)的積極性越高，能使員工在保護(hù)企業(yè)利益的整體環(huán)境下犧牲一部分個(gè)人利益。長遠(yuǎn)來看，這種傳統(tǒng)的激勵(lì)模式對(duì)基層物質(zhì)缺乏的員工較為適用，對(duì)高層次員工卻不盡然。馬斯洛需求層次理論提出，人的需求層次呈現(xiàn)階梯式分布，由低至高分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重和愛的需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要，高層次人才在物質(zhì)需求得到一定滿足的前提下，更傾向于追求個(gè)人價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)，而在現(xiàn)今一般的國企激勵(lì)體制之下，很難滿足高級(jí)人才在這一方面的需求，高層次人才在精神上達(dá)不到個(gè)人預(yù)期，大概率就會(huì)離開本企業(yè)轉(zhuǎn)投至市場上能夠更好發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的企業(yè)。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)層不重視企業(yè)內(nèi)人才的投資與開發(fā)

領(lǐng)導(dǎo)層的是否重視是國有企業(yè)人力資源工作是否成功開展的重要因素。目前國有企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)者還未意識(shí)到人力資源投資的重要性，缺乏人力資源投資意識(shí)，不注重企業(yè)員工的培訓(xùn)，致使員工陷入技能瓶頸而且缺乏對(duì)自身發(fā)展的長期規(guī)劃，企業(yè)的人力資源部門也沒有掌握人力資源整體情況，更談不上對(duì)人力資源的規(guī)劃、預(yù)測與開發(fā)。而領(lǐng)導(dǎo)層也因害怕觸及自身利益，不愿進(jìn)行人力資源改革。

3 國企改革下的人力資源體系優(yōu)化策略

國企全面深化改革的要點(diǎn)主要有兩大方面，一方面是對(duì)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，積極進(jìn)行混合所有制改革，才能保證國有企業(yè)真正融入市場，淡化與其他類型企業(yè)的界限，成為真正的現(xiàn)代化企業(yè)；另一方面是通過國有企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的優(yōu)化，激勵(lì)國有企業(yè)的內(nèi)部員工真正融入人才配置市場，從而創(chuàng)造更多的人力資源價(jià)值。因此，國有企業(yè)想要改變現(xiàn)狀，努力成為具備世界競爭優(yōu)勢的一流企業(yè)，不單單要放眼國外，更要研究國內(nèi)的世界級(jí)民營企業(yè)。華為用20年的時(shí)間高速成長為具有世界競爭力的一流企業(yè)，其優(yōu)秀的人力資源管理實(shí)踐值得國有企業(yè)借鑒。

3.1 建立科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制

華為通過建立完善的價(jià)值體系，保證每位員工的貢獻(xiàn)都能得到公正合理地回報(bào)。價(jià)值評(píng)價(jià)體系的具體內(nèi)容有：潛能與任職資格評(píng)價(jià)體系、職位評(píng)價(jià)體系、價(jià)值觀認(rèn)同與績效評(píng)價(jià)體系，在這套體制規(guī)范下，員工的升職加薪都有一定的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，真正做到了制度說得算，大多數(shù)國有企業(yè)恰恰缺少這一點(diǎn)。國有企業(yè)人力資源體系的下一步變革首先就是需要建立一套完善的評(píng)價(jià)體系和人才評(píng)價(jià)機(jī)制，潛能與任職資格評(píng)價(jià)體系解決員工入職后得職業(yè)發(fā)展問題，職位評(píng)級(jí)體系解決了各個(gè)職位之間得價(jià)值衡量問題，價(jià)值觀認(rèn)同體系解決了企業(yè)內(nèi)得文化認(rèn)同問題，績效評(píng)價(jià)體系解決了薪酬激勵(lì)與市場化脫軌的問題。這套評(píng)價(jià)機(jī)制真正建立起來之后，企業(yè)內(nèi)部的所有分配要素都必須以這體系為依據(jù)，更好地發(fā)揮出個(gè)人對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)。

3.2 增加員工動(dòng)力，鼓勵(lì)競爭淘汰

華為的人力資源機(jī)制作為一個(gè)持續(xù)的激活機(jī)制，一直強(qiáng)調(diào)競爭與高績效，在20年高速發(fā)展的過程中，華為內(nèi)部憑借人員能進(jìn)能出、待遇能升能降得“四能”機(jī)制不斷激勵(lì)員工，養(yǎng)成員工憑借能力和業(yè)績吃飯的習(xí)慣。國有企業(yè)由于進(jìn)入門檻較高，在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)積累了一大批的優(yōu)秀人才，增加內(nèi)部競爭機(jī)制可以鼓勵(lì)這些優(yōu)秀人才持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

3.3 開放職業(yè)通道，推進(jìn)職業(yè)化

華為早期引進(jìn)了英國的NVQ制度，并建立了勝任力標(biāo)準(zhǔn)和流程再造的內(nèi)容，最后形成了以開放的職業(yè)通道、完善的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的任職資格等級(jí)認(rèn)證為主要內(nèi)容的任職資格體系，這套能力系統(tǒng)很好地將員工的個(gè)人能力與職位要求進(jìn)行匹配，最大化的實(shí)現(xiàn)了員工的價(jià)值。目前，國有企業(yè)在職業(yè)化方面還有很多的不足，相應(yīng)地，在下一步改革中，國有企業(yè)應(yīng)該建立起符合自身特點(diǎn)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，真正激發(fā)企業(yè)內(nèi)的人才活力，保證企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

4 結(jié)語

國有企業(yè)改革已經(jīng)成為當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)改革的重點(diǎn)與主流，優(yōu)化國有企業(yè)內(nèi)部人力資源體系是保障國有企業(yè)順利在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。由于現(xiàn)今國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理仍存在諸多問題，必須從完善管理體系、更新管理理念、開放職業(yè)通道、鼓勵(lì)競爭淘汰等方面出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源體系進(jìn)行優(yōu)化，通過充滿活力與潛力的人力資源體系促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，使其適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)改革的需要，為社會(huì)主義的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

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