吳德勝 門玉英 王愛群 李芳 石戀 孫茁

摘要：以湖北省“三區(qū)”科技人才為實(shí)證對象，通過文獻(xiàn)調(diào)查與專家訪談構(gòu)建“三區(qū)”科技人才評價(jià)指標(biāo)體系，并應(yīng)用層次分析法確定指標(biāo)體系權(quán)重。同時(shí)，應(yīng)用指標(biāo)體系對32份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，檢驗(yàn)其有效性與科學(xué)性，在此基礎(chǔ)上提出了湖北“三區(qū)”科技人才專項(xiàng)工作建議和對策。

關(guān)鍵詞：科技人才；評價(jià)指標(biāo)；人才評價(jià)；層次分析法

中圖分類號：G316 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：0439-8114（2018）06-0116-06

DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2018.06.029

Abstract： Taking the scientific and technological talents serving for “three zones” of Hubei Province as an example，the evaluation index system was set up through the literature survey and expert interviews. Meanwhile the weight of index system was determined by using the analytic method of AHP. On this basis，the index system was applied to conduct an empirical study of 32 sample data，by which the applicability and scientific was validated. Finally，the suggestions for promoting the special work of Hubei “three zones” science and technology talents were put forward.

Key words： science and technology talents； evaluation index； personal evaluation； AHP

中國自2014年開始，推進(jìn)邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)、邊疆民族地區(qū)和革命老區(qū)（以下簡稱“三區(qū)”）人才支持計(jì)劃——科技人員專項(xiàng)計(jì)劃。其中一項(xiàng)重要工作內(nèi)容是，每年在全國遴選2萬名科技人員深入“三區(qū)”提供科技服務(wù)、開展農(nóng)村科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，旨在開展科技扶貧和精準(zhǔn)扶貧[1]。

為切實(shí)推進(jìn)該項(xiàng)工作，湖北省研究制定了“三區(qū)”科技人才考評指標(biāo)和考核辦法，以績效結(jié)果考核為主，側(cè)重于服務(wù)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，對人才潛力和可能產(chǎn)生的“行為”評價(jià)較少。這種評價(jià)方式雖然有利于定量評價(jià)選派人員，最大程度保證考評結(jié)果的客觀性，但對“三區(qū)”科技人才而言，忽略了對其發(fā)展?jié)摿湍芰μ嵘年P(guān)注，不利于“三區(qū)”科技服務(wù)事業(yè)的人才聚集和持續(xù)發(fā)展。為更好推進(jìn)湖北省“三區(qū)”科技人才專項(xiàng)計(jì)劃，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)“三區(qū)”科技人才服務(wù)水平的提高，需要引入更科學(xué)、全面的評價(jià)指標(biāo)體系。

1 研究現(xiàn)狀

國內(nèi)外對科技人才評價(jià)的研究較多，主要集中在評價(jià)思路和評價(jià)方法的選擇上[2]，評價(jià)思路方面包括相關(guān)理論、評價(jià)原理以及評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建。國外對人才評價(jià)研究工作起步較早，以心理學(xué)和管理學(xué)為基礎(chǔ)，包括勝任力模型理論、冰山模型、測評一致原理等。20世紀(jì)初，中國開始引進(jìn)西方心理測驗(yàn)方法，并進(jìn)行人才評價(jià)和職業(yè)介紹，標(biāo)志著人事測量在中國的開始[3]。劉恩元[4]指出人才評價(jià)的10個(gè)誤區(qū)，包括司馬光“四種人”說、人本中心觀、個(gè)性而非利益合作觀等，并強(qiáng)調(diào)人才評價(jià)對事業(yè)和人才自身發(fā)展的重要性。郭新艷[5]認(rèn)為，目前國內(nèi)科技人才評價(jià)和選拔存在評價(jià)程序不規(guī)范、重形式、走過程、質(zhì)量低下等問題。廖志豪[6]以實(shí)證調(diào)查的方式，將創(chuàng)新性科技人才素質(zhì)要素歸納為思維要素族、知識要素族、能力要素族和個(gè)性要素族。趙偉等[7]以勝任力模型理論為基礎(chǔ)，結(jié)合個(gè)體素質(zhì)與創(chuàng)新行為構(gòu)建了創(chuàng)新性科技人才評價(jià)理論模型。張曉娟[8]在對產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向的科技人才特性分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向的科技人才評價(jià)指標(biāo)體系，主要包括道德素質(zhì)、智能素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平及績效水平。

評價(jià)方法方面，國內(nèi)外對科技創(chuàng)新人才的賦值及評價(jià)模型的建立大多集中在幾種方法上[9]：①Delphi法。屬于專家計(jì)提評價(jià)，具有匿名性、信息反饋性和對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析三大特點(diǎn)；②層次分析法。將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達(dá)出來并進(jìn)行科學(xué)處理，最大特點(diǎn)是定性與定量分析相結(jié)合；③模糊綜合評價(jià)法。以“模糊集合論”為基礎(chǔ)，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究和處里模糊性現(xiàn)象；④熵值法。利用信息的效用價(jià)值來確定指標(biāo)的權(quán)重。

綜合分析國內(nèi)外相關(guān)研究成果發(fā)現(xiàn)，科技人才評價(jià)指標(biāo)的普適性較多，但針對性較少，缺乏對非共識的差異性人才的有效評價(jià)，也未發(fā)現(xiàn)針對“三區(qū)”科技人才評價(jià)的專門研究。基于此，本研究以湖北省“三區(qū)”科技人才為研究對象，從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面對其進(jìn)行探索研究。在分析“三區(qū)”科技人才內(nèi)涵和素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，借鑒人才評價(jià)勝任力模型，通過座談研討和問卷調(diào)查的方式，構(gòu)建科技人才評價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重。最后，應(yīng)用該指標(biāo)體系對隨機(jī)抽選的樣本進(jìn)行實(shí)證研究，以期為“三區(qū)”科技人才的隊(duì)伍建設(shè)和人才培養(yǎng)提供理論依據(jù)和實(shí)踐參考。

2 “三區(qū)”科技人才特性分析

“三區(qū)”科技人才服務(wù)任務(wù)是向受援區(qū)域提供農(nóng)村、農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)。選派對象的專業(yè)主要包括農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)以及農(nóng)村環(huán)保、信息化等[1]。受到時(shí)間和空間的限制，選派對象與受援區(qū)域企業(yè)之間信息溝通一般不充分，導(dǎo)致“三區(qū)”科技人才存在著服務(wù)內(nèi)容不明確、技術(shù)領(lǐng)域跨度大、工作績效具有滯后性等特點(diǎn)。但另一方面，“三區(qū)”科技人才對受援區(qū)域的幫助必須要有可量化的績效考核，而這種考核指標(biāo)要以“三區(qū)”發(fā)展建設(shè)為基礎(chǔ)。基于此，對“三區(qū)”科技人才評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)注重科學(xué)性、合理性及獨(dú)特性。

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力因素的集合。對于勝任力模型研究最具代表性的是McClelland模型[10]，把勝任力類型分為基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力。前者是指較為容易通過外界教育、培訓(xùn)來獲得的知識和技能，是對任職者的基本要求；后者是指在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等綜合性素養(yǎng)或發(fā)展?jié)摿Γ@是將不同任職者的績效水平區(qū)分的關(guān)鍵[7]。具體到“三區(qū)”科技人才，由于存在選派對象和服務(wù)對象專業(yè)領(lǐng)域不一致，因此，必須充分考慮選派人才的鑒別性勝任力，以減少對績效成果過高或過低評價(jià)的影響。同時(shí)，引入服務(wù)過程評價(jià)指標(biāo)，全面評價(jià)選派人員的業(yè)績表現(xiàn)。

2.1 個(gè)人素養(yǎng)

“三區(qū)”科技人才的個(gè)人素養(yǎng)體現(xiàn)了個(gè)人的鑒別性勝任力，這既是對選派人員的基本要求，也是保障該項(xiàng)工作推進(jìn)的重點(diǎn)和關(guān)鍵。個(gè)人素養(yǎng)主要包括品德素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃?個(gè)方面?！叭齾^(qū)”科技人才不僅需要有極強(qiáng)的政治立場，擁護(hù)黨和國家的領(lǐng)導(dǎo)，還需要有強(qiáng)力的職業(yè)道德，努力為受援區(qū)域企業(yè)服務(wù)。在此基礎(chǔ)上，要有強(qiáng)烈的進(jìn)取精神，較高的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力，具備面對復(fù)雜問題不斷努力學(xué)習(xí)，刻苦探索的精神品格。

2.2 工作表現(xiàn)

受多方面因素影響，“三區(qū)”科技人才的服務(wù)成效一般不會馬上顯現(xiàn)。對于單一考核績效成果、忽視過程管理的評價(jià)體系不僅缺乏客觀、公正性，也不利于“三區(qū)”科技人才隊(duì)伍建設(shè)。為此，需要從以下3個(gè)方面設(shè)立考察重點(diǎn)：①在工作表現(xiàn)中，重點(diǎn)開展對工作能力和工作作風(fēng)的評價(jià)。②在服務(wù)過程中，重點(diǎn)開展對工作態(tài)度的考察，需要積極熱情，遵守受援區(qū)域及上級部門的工作安排和規(guī)章制度。③在綜合能力建設(shè)方面，應(yīng)具備一定的經(jīng)營管理能力、產(chǎn)品研發(fā)能力和溝通協(xié)作能力。

2.3 業(yè)績成效

業(yè)績成效是“三區(qū)”科技人才工作業(yè)績的重要體現(xiàn)，是評價(jià)“三區(qū)”科技人才的重要指標(biāo)。與其他人才相比，“三區(qū)”科技人才業(yè)績指標(biāo)應(yīng)側(cè)重區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，主要包括科研項(xiàng)目開發(fā)或引入，新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)的研發(fā)成果，社會效益和經(jīng)濟(jì)效益以及受援區(qū)域人才隊(duì)伍建設(shè)等。受到客觀條件限制，在實(shí)踐過程中，多以社會和經(jīng)濟(jì)效益與受援區(qū)域人才隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)測量指標(biāo)。

3 “三區(qū)”科技人才評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

以構(gòu)建全面、客觀、公正的“三區(qū)”科技人才評價(jià)體系為目標(biāo)，以易獲取、易理解、易操作為原則選取評價(jià)指標(biāo)。首先通過文獻(xiàn)調(diào)查，搜集對比國內(nèi)外同類人才評價(jià)指標(biāo)體系。按照上述邏輯思路，擬定指標(biāo)體系基本框架，然后利用專家咨詢，對預(yù)設(shè)指標(biāo)體系展開調(diào)研，并根據(jù)反饋結(jié)果對預(yù)設(shè)指標(biāo)體系進(jìn)行反復(fù)修正。即在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合理論分析和實(shí)踐研究選取指標(biāo)，最終確定3個(gè)一級指標(biāo)，7個(gè)二級指標(biāo)、16個(gè)三級指標(biāo)組成的“三區(qū)”科技人才評價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示。

4 評價(jià)指標(biāo)權(quán)重賦值

完整的“三區(qū)”科技人才評價(jià)指標(biāo)體系不僅包括科學(xué)合理的評價(jià)要素，還需對每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值，以區(qū)分在實(shí)踐過程中各項(xiàng)要素的重要程度。本研究采用層次分析法確定各級指標(biāo)權(quán)重。

層次分析法是利用較少的定量信息使決策的思維過程數(shù)學(xué)化的決策方法，其確定權(quán)重值的具體步驟是：①根據(jù)決策系統(tǒng)的各指標(biāo)相關(guān)性分析，確定層次結(jié)構(gòu)模型；②將同一層的所有指標(biāo)要素與上一層某個(gè)指標(biāo)要素進(jìn)行相對重要性比較，構(gòu)建判斷（成對比較）矩陣；③對判斷矩陣進(jìn)行賦值，并對同一層的指標(biāo)要素對于上一層某個(gè)指標(biāo)要素的相對重要性進(jìn)行排序，檢驗(yàn)一致性（一般通過標(biāo)準(zhǔn)為低于0.1）； ④計(jì)算某一層所有指標(biāo)要素對于最高層（總目標(biāo)）相對重要性的權(quán)值，并通過一致性檢驗(yàn)。

4.1 確定層次結(jié)構(gòu)模型

解決復(fù)雜系統(tǒng)問題的第一步是結(jié)構(gòu)化與層次化[8]，將決策的目標(biāo)、考慮的因素和決策對象按照相互關(guān)系構(gòu)建出層次結(jié)構(gòu)模型。在模型中，系統(tǒng)問題會被分解成由若干因子（指標(biāo)）以層級方式組合而成的階梯式框架。因子按照其屬性特征被分成若干模塊，形成不同的中間層次。同一層的因子會作為準(zhǔn)則層對下一層的某些因子起主要支配作用，同時(shí)受上一層次因子的支配[11]。

本研究的最高層是“三區(qū)”科技人才指標(biāo)，屬于問題的解決目標(biāo)和最終結(jié)果。準(zhǔn)則層囊括了解決問題的所有相關(guān)指標(biāo)，由一級指標(biāo)層和二級指標(biāo)層構(gòu)成。最底層是根據(jù)二級指標(biāo)層涉及內(nèi)容依次展開的三級指標(biāo)層，分解成可供專家判斷打分的16項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容。

4.2 構(gòu)建判斷矩陣

在層次結(jié)構(gòu)模型中，假定準(zhǔn)則層C1、C2、C3…Cn為上一層指標(biāo)因子，r1、r2、r3…rn作為該層的下一層的支配因子，那么對于C層的各因子，可通過比較其下一層n個(gè)因子之間的相對重要性程度構(gòu)建一個(gè)判斷矩陣A=（aij）n×n。其中，aij表示因子ri和rj相對于上一層某指標(biāo)因子的相對重要程度標(biāo)度值。本研究中，判斷矩陣元素aij的標(biāo)度方法采用學(xué)界普遍使用Santy的1～9標(biāo)度方法賦值，其具體含義如表2所示。

根據(jù)表1層次結(jié)構(gòu)模型最底層指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，項(xiàng)目組邀請了10位“三區(qū)”科技人才工作相關(guān)的人事管理專家、10位“三區(qū)”企業(yè)負(fù)責(zé)人以及5位從事“三區(qū)”科研和科學(xué)評估工作的高校教授，按照1～9標(biāo)度方法對指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行打分。

4.3 層次單排序及一致性檢驗(yàn)

根據(jù)層次結(jié)構(gòu)模型，將同一層相關(guān)的n個(gè)指標(biāo)因子r1，r2，r3…rn構(gòu)建的判斷矩陣記為A。在對矩陣A各因子進(jìn)行分析時(shí)，對滿足aij×ajk=aik的正互反陣稱為一致陣。但在實(shí)踐過程中，很難出現(xiàn)完全一致的情況。本研究對完全一致性不做硬性要求，但從總體上必須通過一致性檢驗(yàn)。采用和積法驗(yàn)證，具體步驟如下：

1）對矩陣A每一列向量進(jìn)行歸一化處理得 ■ij=aij/■aij；

2）對按列歸一化的矩陣再按行求和，并再次歸一化得到權(quán)重向量■；

■=（w1，w2，w3…wn）T，其中wi=■i/■■i