宋雙　竇守強(qiáng)

[摘要] 目的 對組織認(rèn)同問卷在護(hù)士中進(jìn)行修訂，并探索組織認(rèn)同與工作倦怠的關(guān)系。 方法 對組織認(rèn)同問卷進(jìn)行專家修訂，采用橫斷面設(shè)計(jì)的方法對325名護(hù)士進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查。結(jié)果 該問卷護(hù)士樣本中總體克朗巴赫α系數(shù)為0.707，組織認(rèn)同感與工作倦怠成反比。結(jié)論 修訂后的組織認(rèn)同問卷可以作為護(hù)士組織認(rèn)同的測量工具；提高組織認(rèn)同感，可減輕護(hù)理人員的工作倦怠。

[關(guān)鍵詞] 組織認(rèn)同問卷； 護(hù)士；工作倦怠

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）03（b）-0048-02

Study on Correlation between the Organizational Identification and Job Burnout of Nursing Staff

SONG Shuang， DOU Shou-qiang

Shandong College of Traditional Chinese Medicine， Yantai， Shandong Province， 264199 China

[Abstract] Objective To revise the organizational identification questionnaire in the nurses and explore the correlation between the organizational identification and job burnout of nursing staff. Methods The organizational identification questionnaire was revised by the experts， and 325 cases of nurses were for field survey by the cross section design method. Results Of the samples of questionnaires， the total Cronbach α=0.707， and the organizational identification was inversely proportional to the job burnout. Conclusion After revise， the organization identification questionnaire can be used as the measurement tool， which can improve the organizational identification and relieve the job burnout of nursing staff.

[Key words] Organizational identification questionnaire； Nurse； Job burnout

組織認(rèn)同（Organizational Identity）的概念是由西方組織理論學(xué)者于20世紀(jì)80年代首先提出來的，是指特定組織內(nèi)部成員在對其他組織比較的基礎(chǔ)上認(rèn)為自己所在組織具有獨(dú)特特征并與其保持一致性[1-2]。個(gè)體對組織認(rèn)同時(shí)，就會把組織的命運(yùn)和成敗與自身命運(yùn)聯(lián)系起來，是個(gè)體對組織一種特殊的心理連接[3]。護(hù)士的組織認(rèn)同是指護(hù)士對所在醫(yī)院或科室的認(rèn)同，也是護(hù)士利用醫(yī)院或科室的獨(dú)特特征進(jìn)行自身定義的水平。

組織認(rèn)同在西方國家研究較早且比較深入，有專門的理論體系，而國內(nèi)對組織認(rèn)同的研究相對來說不多，李永鑫等[3-4]于2007年將組織認(rèn)同引入教師領(lǐng)域，測得有良好的信效度。醫(yī)療護(hù)理領(lǐng)域，組織認(rèn)同感研究尚未有報(bào)道。該研究擬對組織認(rèn)同問卷在護(hù)士群體中進(jìn)行修訂，并對組織認(rèn)同與護(hù)士工作倦怠關(guān)系進(jìn)行探索。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用隨機(jī)抽樣方法抽取廣州市3所不同級別醫(yī)院護(hù)士共325名，年齡范圍20～45歲，平均年齡26.5±4.6歲，學(xué)歷范圍中專到碩士，其中中專15名（4.6%）大專138名（42.5%），本科167名（51.4%），碩士5名（1.5%）。工齡<10年的282名（88.6%），工齡>10年的43名（11.4%）。職稱方面，護(hù)士219名（67.4%），護(hù)師83名（25.5%），主管護(hù)師及以上23名（7.1%）。

1.2 工具

1.2.1 組織認(rèn)同問卷（Organizational Identification Questionnaire） 該問卷由Male & Tetrick等于1992年編制，用于測量組織成員對組織的認(rèn)同感或一致性[5]，由于該量表簡短，含義明確，成為組織認(rèn)同研究領(lǐng)域應(yīng)用最廣泛的測量工具之一。英文版問卷內(nèi)部一致性Cronbachsα系數(shù)為0.85，說明可信度較高。量表有6個(gè)條目，采用1～5 五級評分，得分越高，個(gè)人對組織的認(rèn)同程度越高。該量表由申繼亮等于2007年引入教師樣本，并進(jìn)行了修訂。

1.2.2 工作倦怠量表 （the Maslach Burnout lnventory，MBl） 職業(yè)倦怠量表MBI，是目前國際上通用的測量各種職業(yè)人群工作倦怠的工具。在護(hù)理領(lǐng)域也有廣泛應(yīng)用，且有很高的信度效度，Cronbachsα系數(shù)為0.930。共22個(gè)條目，3個(gè)維度（情感枯竭、去人格化、個(gè)人成就感降低），每個(gè)條目按0～6，七級評分，3個(gè)維度的界值分別為18/27、5/10、40/33，情感枯竭和去人格化維度得分越高，程度越重；個(gè)人成就感降低維度，得分越高倦怠程度越輕。

1.3 方法

1.3.1 調(diào)查方法 采用橫斷面設(shè)計(jì)，護(hù)士自填調(diào)查表，由調(diào)查者對護(hù)士進(jìn)行簡單說明后，征得其同意，將量表發(fā)放，當(dāng)場填寫，并當(dāng)場收回。共發(fā)放問卷350份，回收325份，回收率92%，有效問卷有320份，有效率為98.5%。

1.3.2 統(tǒng)計(jì)方法 所有數(shù)據(jù)均采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。用Cronbachs α系數(shù)評價(jià)量表內(nèi)部一致性信度，用Pearson相關(guān)分析，分析護(hù)士組織認(rèn)同感與工作倦怠各維度的相關(guān)關(guān)系。

2 結(jié)果

2.1 組織認(rèn)同問卷護(hù)士版的信度

組織認(rèn)同問卷經(jīng)專家修訂，形成了適合護(hù)士工作實(shí)際的風(fēng)格，問卷的內(nèi)部一致性Cronbachsα系數(shù)為0.707，說明該問卷在護(hù)士群體中有較高可信度。

2.2 組織認(rèn)同與工作倦怠各維度的關(guān)系

組織認(rèn)同感與情感枯竭和去人格化呈負(fù)相關(guān)（P<0.01），與個(gè)人成就感降低成正比（P<0.01）

3 討論

3.1 組織認(rèn)同問卷的修訂

組織認(rèn)同問卷，共6個(gè)條目，問卷簡短，語言簡潔，通俗易懂，在組織行為領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用，該研究目的是為測量護(hù)士組織認(rèn)同提供有效工具。

該問卷經(jīng)過專家潤色修訂，形成了符合護(hù)士工作實(shí)際的問卷內(nèi)容，在325名護(hù)士樣本中測試得出Cronbachs α系數(shù)為0.707，滿足心理測量學(xué)對信度系數(shù)不低于0.70的要求，說明問卷可以作為測量護(hù)士組織認(rèn)同感的有效工具。

3.2 組織認(rèn)同與工作倦怠的相關(guān)關(guān)系

組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)的是組織成員對組織的一致性，有了這個(gè)一致性，個(gè)人可以把組織的命運(yùn)與自身命運(yùn)聯(lián)系起來，組織的發(fā)展和成就就是個(gè)人的發(fā)展與成就。強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感可以增強(qiáng)個(gè)人對組織的歸屬感，提高自我效能和工作滿意度[5-8]。而工作滿意度和自我效能一般和工作倦怠成負(fù)相關(guān)。該研究的目的是探索組織認(rèn)同感和工作倦怠的相關(guān)關(guān)系。

工作倦怠包括情感枯竭，去人格化和個(gè)人成就感降低3個(gè)維度，情感枯竭是情感上的過度付出感，去人格化是指工作中對服務(wù)對象消極冷漠感，個(gè)人成就感降低是個(gè)人感覺自我能力下降。研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同感與前兩個(gè)維度成反比，即組織認(rèn)同感越高，情感上的過度付出感和工作中的消極冷漠感程度越低。這是因?yàn)?，組織認(rèn)同感提高后，個(gè)人對組織的歸屬感增強(qiáng)，愿意為組織貢獻(xiàn)自身的力量和情感，從而工作的自我效能感也就提高，情感上過度付出感及消極冷漠的程度就降低了。組織認(rèn)同感與個(gè)人成就感降低成反比，說明組織認(rèn)同感越高，個(gè)人成就感降低越少，這與強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感能夠提高自我效能和工作滿意度有關(guān)。綜合結(jié)果，表明組織認(rèn)同感的提高，對減輕工作倦怠有重要作用。

綜上所述，組織認(rèn)同問卷經(jīng)過修訂，信度較高，可以作為護(hù)士組織認(rèn)同感的測量工具。組織認(rèn)同感的提高，可以減輕工作倦怠。但對于組織認(rèn)同感的影響因素及干預(yù)措施的研究，目前未見文獻(xiàn)報(bào)道，這也是本文作者正在進(jìn)行的工作。

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（收稿日期：2017-12-15）