米尼沙古麗·艾買提

【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)市場化的不斷深入，企業(yè)間的人才競爭更加激烈，目前，增強(qiáng)對人力資源的管控水平和薪酬管理工作已成為企業(yè)重視的課題；鑒于此，本文主要分析了人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；問題與對策

在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)也將人才的力量充分的重視起來。那么，就要改善管理的理念，將科學(xué)合理的薪酬管理制度逐步的建立并完善起來，另外，還要注重其和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的充分融合，最終最大限度地將薪酬的功能充分發(fā)揮出來。

一、薪酬管理特點(diǎn)

薪酬管理具有以下幾個特點(diǎn)：一是薪酬管理的敏感性。薪酬是企業(yè)員工的切身利益，在當(dāng)下這個物價(jià)偏高的年代，薪酬的變化很可能會直接影響員工的生活質(zhì)量。當(dāng)薪酬發(fā)生變動時(shí)，企業(yè)員工的工作熱情也會發(fā)生變化。薪酬變低時(shí)，企業(yè)員工會有抵觸心理；薪酬變高時(shí)，企業(yè)員工的工作熱情也會變得高漲。二是薪酬管理的一定的特權(quán)性。薪酬管理的特權(quán)性體現(xiàn)在薪酬制度的制定過程中企業(yè)的高層起著決定性的作用。所以說，企業(yè)員工是薪酬管理的執(zhí)行對象，而不是薪酬管理方案的制定者。三是薪酬管理中的特殊性。由于薪酬管理的前兩個特性，不同行業(yè)不同企業(yè)之間的薪酬待遇會存在一定的差異。

二、人力資源薪酬管理現(xiàn)存的問題

首先，我國多數(shù)企業(yè)存在著薪酬構(gòu)成單一的問題，員工的薪酬單純由固定工資和五險(xiǎn)一金構(gòu)成，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性，福利待遇模式單一，工資缺乏調(diào)節(jié)的空間，沒有遵循按勞分配的原則，決策層在對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理時(shí)缺乏換位思考，勞動報(bào)酬也和職務(wù)未區(qū)分開來，工資待遇單純按工齡和級別劃分，不同崗位的人有著相同的薪酬，造成部分員工的非議；其次，企業(yè)缺乏戰(zhàn)略眼光，沒有將薪酬管理內(nèi)容與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，也沒有人才引進(jìn)和儲備相對應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，讓員工看不到晉升空間和薪酬的發(fā)展方向，容易造成人才流失；最后，企業(yè)人資薪酬管理的更新滯后，行業(yè)競爭激烈的原因和企業(yè)規(guī)模的不斷調(diào)整，員工的勞動付出和薪酬待遇不成正比，降低了員工的工作積極性。

三、人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法

（一）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)工資彈性

多勞多得是企業(yè)薪酬發(fā)放的基本原則，企業(yè)為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業(yè)贏取利潤，企業(yè)再依據(jù)員工勞動所得發(fā)放薪資，是現(xiàn)代企業(yè)和社會運(yùn)轉(zhuǎn)的基本流程。工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增加員工考評制度，在確保無責(zé)任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限工作時(shí)長內(nèi)提升工作效率，在員工間興起良性競爭的風(fēng)氣，以提升單位整體工作效率。此外，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工福利待遇形式多樣化，法定節(jié)假日為員工發(fā)放福利，提升企業(yè)人性化管理水平，激發(fā)員工工作熱情。

（二）探索內(nèi)在薪酬

在實(shí)際管理的過程中，工作人員要遵循以人為本的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作理念，將內(nèi)在薪酬視為薪酬管理的創(chuàng)新領(lǐng)域，使其成為企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制改革的主要內(nèi)容，從根源上認(rèn)識人才培訓(xùn)對于薪酬管理工作的重要性，以構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織為立足點(diǎn)，避免人力資本貶值影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，營造良好的企業(yè)文化環(huán)境，塑造具有企業(yè)特色的文化內(nèi)涵，促使企業(yè)真正意義上邁入快速增長階段，增強(qiáng)其市場競爭能力。同時(shí)，加大對企業(yè)職工情感關(guān)注的重視程度，確保企業(yè)職工與企業(yè)管理人員存在共同的價(jià)值觀、道德觀及工作觀，客觀上提高企業(yè)人力資源薪酬管理效率。

（三）利用信息技術(shù)提高薪酬管理的科學(xué)性

第一，薪酬管理的事務(wù)性內(nèi)容結(jié)構(gòu)相對完善，其中主要涵蓋：崗位異動管理、政策實(shí)務(wù)咨詢、福利選擇以及社保核算等日常事務(wù)性內(nèi)容。

第二，利用互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺，逐步將普通員工、人事部門以及企業(yè)管理人員集中在一起；針對企業(yè)管理熱源，主要是縮減人力資源管理規(guī)劃安排的難易程度、行業(yè)之間大數(shù)據(jù)的對比分析，從而更好地為企業(yè)決策提供一個堅(jiān)實(shí)的依據(jù)；針對企業(yè)人事專員，要在最大限度上有效地滿足薪酬管理的先進(jìn)性以及個性化的要求，縮減勞動的時(shí)間與成本，提高自身的工作效率；自動地來選擇相應(yīng)的薪酬福利，使薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放走向公平、透明的道路。

（四）及時(shí)更新薪酬標(biāo)準(zhǔn)

人力薪酬管理是一個與時(shí)俱進(jìn)的過程，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時(shí)調(diào)整。例如，福特公司在20世紀(jì)上半葉，作為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領(lǐng)、金領(lǐng)傾慕，不僅送員工汽車作為年終獎，還為員工購買大量的保險(xiǎn)和住房補(bǔ)貼，70年代汽車業(yè)競爭白熱化后，福特公司的利潤難以維持員工高福利需求，陷入了破產(chǎn)的邊緣，足以證明薪酬管理時(shí)效性的意義。

綜上所述，在當(dāng)代社會的企業(yè)管理系統(tǒng)之中，薪酬管理是重要的組成部分。但是薪酬管理的管理能力是有限的，在實(shí)際的運(yùn)行過程當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該注重各方面的管理。只有將薪酬管理與其他管理手段有機(jī)結(jié)合起來時(shí)，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用才能達(dá)到最大化。

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