呂蘭欣

本文從招聘工作面臨的難題和挑戰(zhàn)入手，沿著崗位說明書、招聘專業(yè)的需求調(diào)研、各院校優(yōu)勢專業(yè)分析、招聘人員自身的素質(zhì)提舟、招聘后的效果評估等研究思路，通過分析和闡述，為建立科學(xué)系統(tǒng)、適合科研院所模式的招聘方案進(jìn)行了有價(jià)值的嘗試和預(yù)演。為構(gòu)建和完善科學(xué)的人才招聘機(jī)制提供可供借鑒的數(shù)據(jù)和參考。

科研院所 招聘方案 調(diào)研

前言

當(dāng)今世界，最重要的資源是人才資源，21世紀(jì)的競爭莫過于人才的競爭，一系列的人才戰(zhàn)略逐漸地被企業(yè)所重視，從中央到地方，從國企到民營，系統(tǒng)化的人才戰(zhàn)略逐步被提上日程。比爾.蓋茨曾說過：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開公司，那么微軟將會變成一家無足輕重的公司”，由此可見人才的重要性不言而喻。而作為企業(yè)尤其是處于快速發(fā)展的科研院所，在競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟(jì)大潮中，如何吸引、招到擁有核心競爭力的人才不僅是人才戰(zhàn)略的前提，更是事業(yè)前進(jìn)的基礎(chǔ)。

科研院所招聘工作現(xiàn)狀

招聘作為人力資源管理和開發(fā)的前提，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。

而大部分企業(yè)招聘員工時(shí)在把握需求雙方之間的動態(tài)平衡，以及在如何挖掘人才的潛能、發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性等方面還沒有完全發(fā)展起來。依然將人才當(dāng)作一種工具而非資源，對人才實(shí)行被動管理而非主動開發(fā)。

無獨(dú)有偶，大多科研院所同樣還沒有真正從人力資源開發(fā)的角度來提升管理理念，在整體上籌劃科研類人才資源的招募、開發(fā)和使用方面做的仍不夠系統(tǒng)全面。

正是這種現(xiàn)狀導(dǎo)致多數(shù)企事業(yè)單位持續(xù)競爭力的削弱，久而久之的績效滑坡、人才流失的常態(tài)化，最終都給招聘工作提出了越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因?yàn)槿肆Y源后續(xù)管理工作的難題，其根源往往在于招聘。那么如何建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的招聘方案呢？

科研院所招聘提升目標(biāo)及思路

招聘作為企業(yè)獲取人才的主要途徑，如何有效地招到人才是每一個(gè)企業(yè)都非常關(guān)心的問題?？v觀各企事業(yè)單位，從事人力資源管理的員工缺乏的不是關(guān)于招聘、甄選、選拔等方面的理論知識和操作技能，而是如何將這些理論知識、管理理念轉(zhuǎn)化融合為適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)、易于操作的系統(tǒng)方案。

而本文沿著這條思路，從崗位說明書、招聘專業(yè)的需求調(diào)研、各院校專業(yè)分析、招聘人員自身素質(zhì)提升、招聘后的效果評估等方面，經(jīng)過詳細(xì)的分析、論證，建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的、適合科研院所模式的招聘方案。不斷地加強(qiáng)招聘工作的規(guī)范性，構(gòu)建和完善科學(xué)的人才招聘機(jī)制，以保障招聘工作的順利、高效地進(jìn)行。（研究目標(biāo)及思路見圖一）

（1）崗位說明書

崗位說明書作為招聘工作的主要依據(jù)，為開發(fā)人才潛能提供目標(biāo)管理的方向，為員工的職業(yè)通道晉升提供規(guī)范性的政策指導(dǎo)，充分利用崗位說明書可規(guī)范和明細(xì)員工的職責(zé)分工。所以企業(yè)管理者一定不要將崗位說明書束之高閣，而應(yīng)常看常新、常用常明，根據(jù)既定目標(biāo)和實(shí)施過程中遇到的問題不斷地調(diào)整和尋求合適的實(shí)施策略。

（2）招聘專業(yè)的需求調(diào)研

一般來講用人單位有需求，人事部門才會去招聘。這是招聘工作產(chǎn)生的根本原因。而需求的產(chǎn)生主要包括以下幾個(gè)原因：

事業(yè)發(fā)展、機(jī)構(gòu)改革所產(chǎn)生的崗位空缺

員工辭職、調(diào)動、離所產(chǎn)生的崗位空缺

員工離、退休等所產(chǎn)生的崗位空缺

適當(dāng)考慮人才儲備

因?yàn)檎衅腹ぷ骶哂袝r(shí)效性，所以必須有計(jì)劃地做好需求的調(diào)研和預(yù)測。

1.年度需求專業(yè)的調(diào)研

了解與科研院所發(fā)展相關(guān)的急需專業(yè)

用人部門未來五年專業(yè)發(fā)展方向及科研課題動向

用人部門近兩年來科研課題中普遍涉及到的專業(yè)需求

用人部門本年度的人員需求計(jì)劃

（招聘專業(yè)的需求調(diào)研思路見圖一）

2.部分高校優(yōu)勢專業(yè)分析

高校的師資力量、教學(xué)水平對比

主要高校的優(yōu)勢專業(yè)分析

科研院所急需專業(yè)在各高校的分布

根據(jù)同行業(yè)及科研院所專業(yè)需求，抓住科研院所急需專業(yè)，適當(dāng)考慮人才儲備。

3.用人單位所能提供的待遇水平分析

同行中領(lǐng)軍企業(yè)（例如：華為中興）所提供的薪資待遇區(qū)間

集團(tuán)內(nèi)兄弟院所所提供的薪資待遇區(qū)間

不同地域科研院所消費(fèi)水平（物價(jià)水平）

用人單位所提供的統(tǒng)籌等社會保障

用人單位所提供的隱性實(shí)力或軟環(huán)境

針對各高校不同學(xué)歷（博、碩、本）畢業(yè)生的待遇分析

經(jīng)過分析，形成科研院所本年度招聘學(xué)生的待遇標(biāo)準(zhǔn)（該標(biāo)準(zhǔn)為動態(tài)可調(diào)節(jié)的），主要包括：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、薪資福利、社會保險(xiǎn)、公積金、公休假、食宿等方面。

4.畢業(yè)生自身的需求分析

同行業(yè)相同或相近專業(yè)畢業(yè)生期望的薪資待遇區(qū)間

不同高校相同或相近專業(yè)畢業(yè)生期望的薪資待遇區(qū)間

本年度畢業(yè)生期望的平均薪資待遇水平

5.畢業(yè)生資源的趨向分析（參考）

主要院校本年度畢業(yè)生的專業(yè)和數(shù)量

主要院校畢業(yè)生的考研比例

主要院校畢業(yè)生簽約領(lǐng)軍企業(yè)的比例

畢業(yè)生簽約科研院所的比例

畢業(yè)生簽約一般企業(yè)的比例

從本年度畢業(yè)生的專業(yè)和數(shù)量得出當(dāng)年度畢業(yè)生資源信息，從各主要院校的保研、考研比例得出當(dāng)年度剩余未就業(yè)的畢業(yè)生信息，從畢業(yè)生簽約領(lǐng)軍企業(yè)、科研院所、民企的比例來分析畢業(yè)生就業(yè)流向科研院所的比例是否在逐年提升。

（3）招聘人員自身的素質(zhì)提升

在實(shí)施招聘的同時(shí)，人力資源管理者自身的知識、能力和素質(zhì)也需要不斷地提高以適應(yīng)不斷提升的高學(xué)歷畢業(yè)生的面試需求，提高招聘效率，減少盲目性。（結(jié)合市場的培訓(xùn)項(xiàng)目見圖三）

（4）招聘效果的評估

招聘工作是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障，其結(jié)果直接關(guān)系著員工整體素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)科研水平以及事業(yè)的發(fā)展高度，所以招聘效果需要進(jìn)行適時(shí)的評估和不斷的修正。通過評估來驗(yàn)證前期招聘需求調(diào)研、專業(yè)需求調(diào)研、崗位說明書的編寫、招聘方式、渠道是否有效，以及用人單位對畢業(yè)生滿意度調(diào)查，來檢驗(yàn)整個(gè)招聘過程是否科學(xué)與合理，以便找到更加科學(xué)的有效的招聘方式方法，系統(tǒng)化的完成招聘工作。

招聘效果評估指標(biāo)可從以下幾點(diǎn)分析：

對整個(gè)招聘計(jì)劃的評估

對招聘專業(yè)調(diào)研的評估

對招聘學(xué)生滿意度的調(diào)查

新員工見習(xí)期滿考核

新員工年底考核等方面

招聘流程的反饋

其實(shí)招聘工作的有效性往往不在于招聘過程的組織或協(xié)調(diào)是否得力，而在于招聘工作前期準(zhǔn)備是否充分，其實(shí)從整個(gè)招聘方案設(shè)計(jì)的流程中，在不斷的探索和實(shí)踐中還可以加入很多具體的模塊來完善和充實(shí)招聘工作的有效性，比如在專業(yè)調(diào)研階段的數(shù)據(jù)分析，崗位說明書中職責(zé)的動態(tài)微調(diào)，實(shí)施招聘過程中可加入結(jié)構(gòu)化面試的技巧，非結(jié)構(gòu)化筆試題庫和人員素質(zhì)測評方案等，以專業(yè)需求和性格特征兩方面來更加全面的考核考量應(yīng)聘人員的對知識、認(rèn)知能力要求、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等方面的勝任素質(zhì)，在考核的有效性反饋中提取科學(xué)有效的考核方案來指導(dǎo)下一年度的招聘工作，形成良性的PDCA（策劃一執(zhí)行一檢驗(yàn)一持續(xù)改進(jìn)）循環(huán)，因此招聘方案或流程非一成不變的，而應(yīng)隨著市場政策、事業(yè)發(fā)展導(dǎo)向不斷的進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

總之，要建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的招聘方案，主要分為三個(gè)階段：

（1）需求調(diào)研階段（方案策劃）形成一份精確的人才需求計(jì)劃。

（2）開展招聘階段（方案實(shí)施）結(jié)合崗位說明書，掌握多種針對不同專業(yè)、特定人群的招聘技巧，通過培訓(xùn)并提升招聘人員整體素質(zhì)。

（3）招聘評價(jià)階段（方案評估）評估招聘方案的有效性，完善招聘機(jī)制，規(guī)范招聘制度。最終形成整體的招聘設(shè)計(jì)方案。

其實(shí)招聘作為企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中的一個(gè)模塊，其招聘效果的好壞還依賴與其他模塊之間的密切配合，正確處理好與人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效與薪酬、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等模塊之間的關(guān)系，體會知識體系的內(nèi)在聯(lián)系，不斷地將理論成果付諸實(shí)踐，在實(shí)踐中探索適合科研院所的理論依據(jù)，以此相輔相成，共同促進(jìn)科研院所人力資源管理和開發(fā)水平的整體提升。