羅宗波

國家的經(jīng)濟發(fā)展進入新時代，企業(yè)要在新形勢下擴大經(jīng)營規(guī)模轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須選好用對人才。爭奪人才的競爭愈加激烈，企業(yè)人力資源招聘卻面臨種種風(fēng)險。如何認(rèn)識人力資源招聘風(fēng)險，加強風(fēng)險管控，招聘合乎企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人方，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，筆者將在下文中逐一探討。

企業(yè) 人力資源

招聘風(fēng)險 管理研究

全球經(jīng)濟在不斷發(fā)展的過程中呈現(xiàn)出不斷變化的態(tài)勢。在全球經(jīng)濟發(fā)展融合的大背景下，企業(yè)在市場經(jīng)濟中要想跟上時代的步伐不斷前進，首先應(yīng)考慮自己員工團隊的素質(zhì)水平。在現(xiàn)在這個特殊的時期，科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，對各個行業(yè)的人員的要求已經(jīng)不僅僅是了解本行業(yè)的知識了，還需要有更高的職業(yè)素養(yǎng)，也就是說在現(xiàn)代社會中我們所需要的人才已經(jīng)有了新的定義，這就需要企業(yè)在進行人力資源管理的時候加以注意。正是因為在企業(yè)招聘的過程中存在著許多無法意料的風(fēng)險，會對應(yīng)聘人員和企業(yè)雙方都會帶來不良影響，企業(yè)才必須對自己可能會面臨的風(fēng)險進行全面了解，并對如何進行風(fēng)險管理有一個深刻的認(rèn)識。

相關(guān)概念梳理

（1）人力資源招聘

人力資源招聘就是企業(yè)根據(jù)自身的需求以及未來發(fā)展的目標(biāo)，由人力資源管理部門通過合理的科學(xué)的方法來選擇合適的人選。舒爾茨在二十世紀(jì)六十年代提出了人力資源理論，它認(rèn)為，企業(yè)能夠通過人力資源管理活動來準(zhǔn)確定位員工的工作心態(tài)和工作狀態(tài)，從而提高員工的工作效率。值得一提的是，舒爾茨的人力資源理論更加關(guān)心員工的心理和生理健康。

（2）招聘風(fēng)險

企業(yè)中的人力資源招聘風(fēng)險是指因為招聘的過程比較復(fù)雜，在這其中可能會有大量不能確定的因素，進而會產(chǎn)生風(fēng)險。也有人在研究中認(rèn)為為了降低招聘過程中可能會產(chǎn)生的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)出現(xiàn)人員需求的時候盡量通過內(nèi)部調(diào)整來滿足，只有在在迫不得已的時候才會選擇招聘新的員工。如果企業(yè)在招聘過程中一旦出現(xiàn)了招聘失誤，引進了能力不強的員工，必將影響公司的發(fā)展。

企業(yè)招聘中的風(fēng)險介紹

（1）人才選拔方式中出現(xiàn)的風(fēng)險

通常企業(yè)在招聘人員之前都會對應(yīng)聘者的能力進行測試，雖然測試方法各不相同，但主要還是以面試為主。此外還有需要應(yīng)聘者通過筆試或者網(wǎng)絡(luò)進行簡單測試來獲取應(yīng)聘機會的方法。整體而言，這種測試都存在一定的問題。例如在面試過程中應(yīng)聘者的能力很容易受到面試官的主觀個人因素的影響，此外還可能會受到當(dāng)時的環(huán)境等無關(guān)因素的影響，導(dǎo)致最后選拔出來的人并不是企業(yè)真正需要的人員，而將更合適的人選淘汰了。而且這些測試在一定程度上來說沒有科學(xué)合理的監(jiān)督機制，這樣的招聘難以遵循公平公正的原則。

（2）招聘成本中存在的風(fēng)險

企業(yè)進行人員招聘本需要付出一定的成本，但是這些成本在后期是需要通過員工自身的價值而能夠被回收的，即我們平常所說的回報率。通常情況下企業(yè)進行人員招聘的過程中一定要先對招聘所需要花費的成本進行預(yù)估。因為人才的選拔是一個需要耗費大量時間的長期工作，那么這個期限中所花費的成本若能得到回報，就助益了企業(yè)發(fā)展；否則可能是沉沒成本。在某種程度上來說，就是企業(yè)的利益受到了損害。

（3）人才評估存在風(fēng)險

企業(yè)招聘中最大的不確定因素就是企業(yè)人力資源管理部門能否在短暫的面試時間內(nèi)準(zhǔn)確判斷出應(yīng)聘者的各種能力。例如應(yīng)聘者是否有良好的思想道德水平、工作能力、團隊協(xié)作精神等。如果在招聘考核這個短暫的時間內(nèi)，人力資源管理部門不能準(zhǔn)確挑選出企業(yè)所需要的人才，可能會出現(xiàn)被聘者在人職后不能很好地適應(yīng)工作環(huán)境、無法順利完成自己分內(nèi)工作，導(dǎo)致企業(yè)缺乏執(zhí)行力，不能夠在競爭激烈的市場中快速發(fā)展。通過上述分析可以看出人才評估帶來的風(fēng)險在未來可能會對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

（4）招聘過程中法律層面的風(fēng)險

因為在人才招聘的過程中，招聘企業(yè)和應(yīng)聘者之間只要達成一致并簽訂了就業(yè)合同，就意味著雙方之間存在著一定的法律關(guān)系，但是任何法律關(guān)系都存在著一定的風(fēng)險。后期如果雙方發(fā)生了任何的矛盾或者糾紛首先會通過法律的形式來解決，這種時候企業(yè)就可能要承擔(dān)相應(yīng)的賠償?shù)确韶?zé)任。

風(fēng)險存在成因分析

（1）信息對接渠道不通暢

在一般的決策過程中，會因為決策者自身能力不足或者一些外在的環(huán)境影響，出現(xiàn)企業(yè)無法掌握所有需要信息的情況。此外有時候因為信息獲取的渠道不通暢，甚至?xí)邮盏教摷俚男畔?，這兩種情況都會誤導(dǎo)決策者做出錯誤的決定，使得企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。尤其是在企業(yè)招聘的過程中，出現(xiàn)雙方在對接過程中獲取的信息不詳細、不真實的情況更是很常見。例如有些求職者可能會為了增加自己的應(yīng)聘幾率而過度包裝自己，制造一些虛假的信息來欺騙企業(yè)；而有些企業(yè)也有可能會通過一些夸張的應(yīng)聘條件來吸引應(yīng)聘者注意。

（2）人力資源的不穩(wěn)定性

這里的不穩(wěn)定性指的是一個企業(yè)在整合資源管理中，可能會存在一些因為無法適應(yīng)企業(yè)環(huán)境或者企業(yè)內(nèi)部壓力而產(chǎn)生的人事調(diào)動。最常見的就是一些員工因為不能夠很好地適應(yīng)工作環(huán)境而出現(xiàn)辭職的現(xiàn)象，這其實是體現(xiàn)出了人力資源本身的不穩(wěn)定性。此外在企業(yè)的員工招聘中也存在著不穩(wěn)定因素，前文也提到過因為信息獲取不全面、招聘成本高等原因，造成招聘的過程中有不穩(wěn)定的情況。這些不穩(wěn)定根據(jù)具體的情況可能會轉(zhuǎn)變成一定的風(fēng)險，使得企業(yè)在招聘過程中可能會有不小的損失。

加強對風(fēng)險管理的策略

（1）構(gòu)建完善的風(fēng)險管理機制

對于企業(yè)人力資源招聘中可能會面臨的風(fēng)險，最需要的就是建構(gòu)一個完善的風(fēng)險管理體系。一般風(fēng)險管理體系中包括風(fēng)險識別機制、風(fēng)險評估機制、風(fēng)險監(jiān)測機制、風(fēng)險控制機制。 風(fēng)險識別指的是企業(yè)招聘員工的時候能夠?qū)?yīng)聘者有準(zhǔn)確的判斷，然后能夠準(zhǔn)確的識別出所獲取的信息是否真實。為了到達這個目的，企業(yè)需要建立相應(yīng)的招聘制度。風(fēng)險評估機制指的是企業(yè)要能夠提前對招聘中可能會出現(xiàn)的風(fēng)險進行預(yù)判，并且對于風(fēng)險帶來的后果有一個評估。風(fēng)險監(jiān)測需要在前一個階段的基礎(chǔ)上進行，即在風(fēng)險項目已經(jīng)出臺相應(yīng)的防范措施制以后，根據(jù)列出的項目對日常招聘工作進行風(fēng)險監(jiān)測。

風(fēng)險控制就是根據(jù)檢測到可能會發(fā)生的風(fēng)險，采取相應(yīng)的措施來進行補救，避免不必要的經(jīng)濟損失。

（2）提升企業(yè)人力資源管理人員的水平

企業(yè)員工對于企業(yè)發(fā)展有很重要的影響，好的員工能夠為企業(yè)帶來新的活力與動力，優(yōu)秀的員工團隊能夠助力企業(yè)走向成功。因此一定要重視并優(yōu)化招聘流程。對于人才的要求要有可測量和評判明細措施，才能切實指導(dǎo)招聘。對于人力資源管理者也要進行定期的培訓(xùn)。管理者應(yīng)該清楚企業(yè)在各個階段對于人才的不同需求；在招聘過程中能夠熟練的完成對人才信息的鑒別的能力，以及規(guī)避招聘風(fēng)險的能力。最后對管理人員的培訓(xùn)還要注意考核和反饋機制的建立，這樣才能夠受到相關(guān)工作人員的重視，最終達到提升員工工作水平，避免人力資源招聘中遭受風(fēng)險的目的。

小結(jié)

在全球發(fā)展不斷融合的情況下，企業(yè)在市場中要想跟上時代的步伐不斷前進，首先要考慮的應(yīng)該是自己的員工團隊素質(zhì)水平。在企業(yè)招聘的過程中存在著很多風(fēng)險，這些風(fēng)險會給應(yīng)聘人員和企業(yè)雙方帶來巨大的損失，因此企業(yè)要對自己可能面臨的風(fēng)險有一個深刻的認(rèn)識。而且每個企業(yè)的具體情況不同，遇到的風(fēng)險種類也不會完全一樣，我們在借鑒他人規(guī)避風(fēng)險的基礎(chǔ)上，還要根據(jù)自身的實際情況進行調(diào)整。

企業(yè)人力資源招聘中遇到風(fēng)險是難以避免的，盡管如此，卻可以通過采取一定的措施降低風(fēng)險帶來的損失。企業(yè)需要重視自身招聘體系的建立和完善，招聘到合乎企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才，達成推進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目的。

[1]黃晴.大中型民營企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險探索[J].人才資源開發(fā)，2015，（12）：45-46.

[2]呂培進.基于信息不對稱的企業(yè)人力資源招聘研究[J].河北企業(yè)，2014， （5）：80-82.