王光

“互聯(lián)網(wǎng)+”是創(chuàng)新2.0下的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的新業(yè)態(tài)。在移動網(wǎng)絡(luò)的時代背景下，人作為一切發(fā)展的根本所在這一要素將會成為行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的首要戰(zhàn)略性資源。本文針對互聯(lián)網(wǎng)時代的背景對當前中國人力資源管理的發(fā)展和趨勢進行進一步的探索。

互聯(lián)網(wǎng) 人力資源管理 趨勢

引言

現(xiàn)在的社會發(fā)展越來越迅速，不管是何種類別的企業(yè)都離不開互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)的存在推進了企業(yè)進行優(yōu)化的人力資源管理，也成為了人力管理模式的重要因素?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”正在改變著我們的工作、生活、管理模式和思維方式。將互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)深入融合，以產(chǎn)業(yè)升級提升經(jīng)濟生產(chǎn)力，最后實現(xiàn)社會財富的增加。優(yōu)化生產(chǎn)要素的同時，更新了管理業(yè)務(wù)的體系，推進了人力資源管理的發(fā)展。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。

我國人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

本世紀初，隨著企業(yè)越來越重視人在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，人力資源管理也逐漸成為了企業(yè)管理中的重要組成部分。就發(fā)展階段而言，我國人力資源管理相對落后于西方水平，正處于戰(zhàn)略人力資源管理階段。

就目前狀況來看，我國的人力資源管理存在著一下一些問題：

（l）人力資源管理觀念陳舊

我國很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都對人力資源管理有了一定的認識。但是，由于他們對人力資源管理缺少戰(zhàn)略認識，導(dǎo)致對人力資源管理的內(nèi)含認識不清，只是將人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理。因此，在實際的工作過程中企業(yè)人力資源管理形式化現(xiàn)象嚴重。

（2）崗位設(shè)置不科學

很多企業(yè)在進行人力資源崗位配置時過分重視員工的工齡、學歷等，而忽視了員工自身的工作能力和潛在價值，導(dǎo)致人力資源開發(fā)和利用效率不高，不利于企業(yè)整體效益的提升。

（3）資源工作效率低下

很多企業(yè)在人員招聘、任用、晉升等方面論資排輩的現(xiàn)象仍然比較嚴重，沒有考慮到員工實際的工作業(yè)績和能力，沒有根據(jù)時代的發(fā)展引進先進的人力資源管理理念，導(dǎo)致管理效果不高，人力資源工作效率也難以提升。

（4）人力資源激勵制度不夠健全

當前，很多的企業(yè)缺少人力資源激勵機制，對員工的工作積極性激發(fā)不夠。即使有些企業(yè)制定了人力資源激勵機制，但是由于激勵機制制定不完善，導(dǎo)致員工工作積極性不能有效發(fā)揮出來，因此，也就不能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

我國人力資源管理發(fā)展趨勢

隨著技術(shù)的不斷進步，“互聯(lián)網(wǎng)+”對企業(yè)人力資源管理的影響面也在逐漸擴大，人們的思維觀念也增加了多元化的變化?；ヂ?lián)網(wǎng)時代企業(yè)人資源管理呈現(xiàn)出了以下幾方面的新趨勢：

（l）在人力資源管理的決策管理中，大數(shù)據(jù)化已漸漸成為其管理工具。“量化”管理真正成為人力資源的管理手段。在人力資源的配置上，能夠合理地處理好員工、客戶、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。數(shù)據(jù)庫的發(fā)展，使企業(yè)在人力資源配置上得以提升，為企業(yè)提高效率打下了良好的根基。

（2）企業(yè)形象受到了員工日常社交的影響。個性化趨勢是“互聯(lián)網(wǎng)+”中的一大特征，這種特征的一個表現(xiàn)形式，便是每個人的“自媒體平臺”。員工在自己營造的“媒體環(huán)境”中，情緒的吐露無形中是對企業(yè)看法的一種宣傳。另外，很多企業(yè)也會利用公眾微信平臺等社交軟件，對企業(yè)文化進行一定的宣傳。這時，若出現(xiàn)大量員工對其轉(zhuǎn)載發(fā)送，那么，企業(yè)的形象將大幅度地被拉升。

（3）較為單一的知識結(jié)構(gòu)已很難適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的管理和市場變化的需求。在對以前的知識技能能夠熟練地運用掌握之后，還應(yīng)提高企業(yè)在戰(zhàn)略管理上的思維能力，而人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的融合，也是領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)需要得到綜合提升的預(yù)兆。

（4）隨著企業(yè)工作人員越來越趨于年輕化，企業(yè)工作的環(huán)境氛圍也和以往出現(xiàn)了不同。從管理角度看，員工的真實感受在企業(yè)管理策略中占據(jù)重要地位。因此，企業(yè)的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)幾乎是從金字塔形逐漸變?yōu)槠叫薪Y(jié)構(gòu)的。這就促使企業(yè)在人力資源管理上，不僅要想辦法滿足員工的需求，同樣，也應(yīng)考慮如何能夠使員工目標與企業(yè)目標相結(jié)合，并能夠積極主動地投身于企業(yè)的發(fā)展中。

（5）年輕的職業(yè)群體更加傾向于不同的企業(yè)福利。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，員工在價值觀上也開始向多元化的趨勢發(fā)展。在企業(yè)的福利方面，統(tǒng)一的漲工資已不能夠完全受到員工的青睞。

值得注意的是，人力資源管理中對互聯(lián)網(wǎng)的運用是需要選擇和思考的，并根據(jù)企業(yè)自身需求和發(fā)展方向做出適合自身的調(diào)整。誠然，互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)人力資源管理的影響是巨大的，但同時也是需要管理者的理智才能有效運用的。只有這樣才能夠促使企業(yè)有效利用互聯(lián)網(wǎng)，在不斷加深的影響中贏得更多效益和長足發(fā)展。

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