莫小惠

隨著經濟全球化變革的來臨，2l世紀是一個充斥著信息與數據的新時代，知識更新與技術創(chuàng)新的周期不斷縮減，在這一國情下中國企業(yè)界面臨著改革高潮的新局面。企業(yè)之間的較量更多的是人才與知識的占有，知識型人才是企業(yè)競爭的主流力量，因為他們掌握著最新的的信息數據，是企業(yè)中把控與支配資源的先驅。

知識型員工 激勵 激勵機制

21世紀后，生產力水平的提高、科學技術的發(fā)展、信息知識的更新使得知識經濟成為備受關注的經濟形態(tài)。對于21世紀的企業(yè)來說，知識型人才已然成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)對其人力資源進行激勵機制建設，是世界經濟增長格局的環(huán)境要求。但由于種種原因，我國部分企業(yè)仍存在嚴重的知識型員工的流失，因此，筆者針對對知識型員工激勵存在的問題，結合激勵理論提出了相應的對策，為企業(yè)留住知識型人才提供思路。

知識型員工的內涵和工作特征

（1）知識型新員工的內涵

早在20世紀中葉著名管理大師彼得？德魯克就提出了知識型工作者的概述。既后，大批學者激起了對知識型員工的研究。其中戴維斯認為，知識型人才是那些通過將自己和外部的知識融合為一體而產出的以信息為特征的員工達文波特則認為，知識型員工主要運用自己學習并創(chuàng)造知識的能力，從而達到將知識靈活化的目的。當前我國專家對知識型員工定義為：那些用自己熟練的操作技能、雄厚的專業(yè)知識和超強的學習能力等優(yōu)勢從而為企業(yè)帶來巨大效益的人們。

（2）知識型員工的工作特征

1.過程管理難度大

我們知道知識型人才大多數是在易變的情況下開展的創(chuàng)造性活動，并無程序與規(guī)律可以遵循，而是擁有很大的任意性和支配性。甚至可以說他們的工作靈感和創(chuàng)意隨時隨地發(fā)生，并不一定產生于固定的辦公場所，這就有別于傳統(tǒng)員工的工作過程。因此，對知識型員工來說過硬的監(jiān)督和控制是無效的，也加大了對知識型員工的過程管理的難度。

2.個人績效難以評估

知識型員工的勞動成果往往表現(xiàn)為某種思想、創(chuàng)意、技術發(fā)明、管理創(chuàng)新等，這些成果產生的收益往往受制于多種因素的干擾而難以度量，加上本身的量化難度大、創(chuàng)新的不易和復雜就決定了知識型人才往往不是單獨一人開展某項課題，而是以一個團體或組織的形式展現(xiàn)，這種團隊工作使我們無法對單個員工的績效進行評估。

知識型員工激勵存在的問題

（1）過于看重報酬激勵

雖然物質需要是每一個員工的首要需求，但是大部分企業(yè)對知識型員工缺乏了解，也是缺乏實踐經驗，他們認為只要我給予夠高的薪酬就能激勵知識型員工為我“賣命”。但是事實是，如果一旦有別的企業(yè)能提出比你家工資更高的薪酬的時候，知識型員工會毫不猶豫的選擇跳槽；從另一方面講，對知識型員工本身來說，相對于精神激勵，物質激勵數處于次要位置的，而且當公司給予的工資越發(fā)增多，對員工激勵的邊際效益就越發(fā)減少。

（2）培訓機制缺乏針對性和系統(tǒng)性

大部分企業(yè)都知道學習對于知識型員工的重要性，也相應的形成了一套培訓計劃。但是據大量文獻和研究表明，絕大多數企業(yè)的培訓體系不完善，對知識型員工的培訓是員工個人發(fā)起而不是企業(yè)統(tǒng)一組織展開；對知識型員工的培訓內容缺乏科學性和實踐意義，沒有從實際出發(fā)展開培訓需求，而且缺乏對他們的有針對性的培訓機制.

（3）缺乏對工作本身的激勵

企業(yè)認識到了知識型員工對工作環(huán)境的需求，并且大多數企業(yè)也改善了工作環(huán)境，但是企業(yè)高層只停留在優(yōu)美的工作環(huán)境上，而缺乏對工作本身的改進。對于知識型員工來說，他們本身的特點和隨之技術網絡的發(fā)展，他們更傾向于富有創(chuàng)造性的工作，他們喜歡挑戰(zhàn)自我，厭倦繁瑣重復的工作內容。大部分企業(yè)未能深入了解這一點，使得知識型員工對自己的工作產生了厭惡感，覺得自己的抱負未能得到實現(xiàn)，激勵效果不甚明顯。

知識型員工的激勵對策

知識型員工是新時代催生的產物，與傳統(tǒng)型員工有著本質的區(qū)別。通過對知識型員工的工作需求分析可知，對知識型員工的激勵要貫徹全面激勵、多樣激勵的原則。

（1）設置合理的物質激勵

物質的重要性不言而喻，人們的一切生產活動均以物質為基礎。企業(yè)早期已認識到薪酬作為物質激勵對知識型員工的重要性，更有一些國家普遍推行一種“全面薪酬戰(zhàn)略”。將薪酬主要歸納為兩大類一一“外在薪酬”與“內在薪酬”。其中外在薪酬更多的是指可計量的貨幣?！皟仍谛匠辍眲t是指那些給員工提供抽象化的貨幣性資本。

（2）參與決策激勵

知識型員工看重在企業(yè)中的參與地位。從知識型員工特點分析，他們從事的是富于創(chuàng)造性的工作、追求自由和獨立，喜歡信息共享和參與溝通，因此企業(yè)應給予知識型員工恰當的授權，鼓勵員工在工作中自主設計工作方法，在公司的某些決策方面試圖給與他們一定得參與權。

（3）通過培訓和發(fā)展進行激勵

知識型員工自身最大的優(yōu)勢無疑是擁有龐大的知識儲備和超強的學習能力。他們是綜合素質較高的激勵個體，在工作中表現(xiàn)出強烈的進取心和拼搏精神。知識型員工更多的追求高層次的需要，追求自我實現(xiàn)、自我激勵。倘若企業(yè)的發(fā)展步伐跟不上他們成長的速度時，他們就會選擇離職去追尋更高的職業(yè)平臺。正因如此，知識型員工關注企業(yè)提供給他們的學習機會和培訓機制，他們希望企業(yè)能把他們打造為全面發(fā)展的人才。

結束語

員工的激勵問題一直以來都是人力資源管理探討的主流之一，知識經濟條件下，知識型員工成為備受關注的人才類型，最大限度的挖掘知識型人才的潛能，激勵知識型員工的工作能力是企業(yè)發(fā)展壯大的主攻方向。今后的研究可從知識型員工的分類，知識型企業(yè)所處的生命周期等進行剖析，針對不同的知識型員工、不同的企業(yè)發(fā)展階段得出不同的激勵機制。

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