李香 黃冬群

[摘要]當關注到人工智能給整個社會帶來方便快捷、經(jīng)濟效益與革新拓進時，由此對企業(yè)人力資源發(fā)展中關于勞動力市場變化、管理方式變革、抑制人際學習與溝通、危害工作安全權益等問題形成新的擔憂，提出變革組織管理方式、重視全面教育與學習、促動技術創(chuàng)造新工作、革新人力資源管理制度、切實貫徹執(zhí)行相關法規(guī)等對應優(yōu)化對策。

[關鍵詞]人工智能；智能化；人力資源發(fā)展

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

18世紀中葉，英國人瓦特在改良蒸汽機的使用之后，由一系列科技、技術革命引起了從手工勞動向動力機器生產(chǎn)轉(zhuǎn)變的重大飛躍，隨之在英國乃至全世界廣泛推廣和運用，顯著提高了工廠的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟效益。時至今日，當人工智能技術融入到日常生活和工作中，其經(jīng)濟性、便捷性、簡易性等優(yōu)勢特征顯而易見。作為“2017年度中國媒體十大流行語”之一，“人工智能”對于企業(yè)人力資源發(fā)展的影響是我們目前關注的焦點，正視其利弊關系必須要客觀地分析和評判，需尋找安全、有效的方式使人工智能更好地服務和回報于社會。

1 研究背景

人工智能（Artificial Intelligence），英文縮寫為AI，其最早是由約翰·麥卡錫（John McCarthy，被稱為“人工智能之父”）在1955年的達特茅斯會議上提出，這也成為人工智能正式誕生的重要標志。AI技術在世界范圍內(nèi)的空前盛況在情理之中，科學技術的發(fā)展帶動了全球工業(yè)革命的進程，促進整個人類生產(chǎn)與加工的現(xiàn)代化、信息化、智能化的改革與創(chuàng)新。人工智能在很大程度上將人類從繁雜、瑣碎、重復、低級的勞務中解放出來，甚至讓人擺脫或彌補在某種生理和能力上所受的限制與不足，不斷超越、優(yōu)化提出全新智能化解決方案。

但在2016 年3月由谷歌公司研制的人工智能程序 （Alpha Go， 阿爾法狗）打敗了圍棋世界冠軍李世石后，人們對于人工智能正在趕超人類智慧產(chǎn)生熱議；2017年5月首個智能警察機器人在迪拜第4屆海灣信息安全博覽會和會議的開幕式上正式上崗使用，并配備情感探測器，會說6種語言與人溝通，此條新聞播出后即在社會上激起廣泛討論。顯然，人工智能已然開始對求職就業(yè)產(chǎn)生威脅，甚至產(chǎn)生了一定程度的負面影響。但是我們?nèi)匀灰?，人工智能是利用高端科技來為人類提供智能化的服務，是未來提高質(zhì)量與效率作業(yè)的一種趨勢。在2017年 1 月舉行的世界經(jīng)濟論壇（WEF）上發(fā)布的《職業(yè)未來》報告稱：未來 5 年，全球勞動力市場出現(xiàn)顛覆性變革，機器人和人工智能技術的崛起將導致全球 15 個主要國家的就業(yè)崗位減少 710 萬個，即使有新增的 200 萬個就業(yè)機會的抵消，全球 15 個主要經(jīng)濟體的就業(yè)崗位還是要凈減 510 萬個；而這 15 個主要經(jīng)濟體的勞動力數(shù)量占到了全球整體勞動力數(shù)量約 65%。如此嚴峻的勞動就業(yè)形勢不禁引發(fā)公眾對人工智能的不滿與不解，企業(yè)如何權衡人工智能化與人力資源發(fā)展的利益保障成為需要現(xiàn)實迫切解決的問題。

2 人工智能時代對企業(yè)人力資源發(fā)展的影響

2.1 勞動力市場的變化

人工智能的發(fā)展將在很大程度上會加速低技術型工作崗位員工的失業(yè)，因人工智能機器人相對現(xiàn)實的人力資源的成本更低、效率更高、組織管理更簡單，長此以往，企業(yè)對低技能、低效率、低標準的工人會越來越少，從而導致勞動力結構的深刻變化。李開復曾表示，比如 10 年后，人工智能將取代世界上90% 的以下職業(yè) ：客服、助理、會計、銷售、保安、司機、交易員、保姆、翻譯、記者……但同時，這也會帶來巨大商機；人工智能不是“模仿人類”，而通常是“遠超人類”。勞動力市場的變化給社會公眾就業(yè)帶來新的壓力、對于求職和招聘提出新的要求，全新格局的勞動力市場結構需要員工有更多技能、經(jīng)驗、知識去從事高規(guī)格、高技術、高創(chuàng)新的工作，因而新的工種、崗位、企業(yè)也會隨之出現(xiàn)。

2.2 引發(fā)管理方式變革

企業(yè)發(fā)展和管理需要復合型人才，兼具知識技能掌握和實踐運用能力，人工智能的發(fā)展為企業(yè)經(jīng)營管理提供的高技術辦公軟件使管理者從繁冗枯燥的行政管理工作中解放出來，專心從事創(chuàng)造性和創(chuàng)新性業(yè)務工作。一方面，人工智能化提供給企業(yè)大量的智能機器“工作者”，管理者需要不斷學習和掌握專業(yè)技能，同時也需要健全對“智能機器人”實施監(jiān)督和控制的知識和能力，不同于人的管理方式；另一方面，一系列智能軟件的普及和應用為管理者的領導工作提供便利途徑，能夠獲得實時、客觀、多元角度的信息反饋，縮短了溝通的時間和阻礙，促進扁平式組織結構的形成，進而需要管理者在管理方式上作出關于授權、分權的調(diào)整與適應。

2.3 抑制人際學習與溝通

雖然人工智能化設備和裝置可以為員工提供眾多便捷服務，但是過多的依賴和使用電腦、儀器、手機等智能化工具也會抑制人際溝通與學習交流，甚至會影響人類的思維方式，使人類自身的能力下降。一項網(wǎng)絡抽樣調(diào)查顯示，超過86%的人有提筆忘字的經(jīng)歷，90%的人表示在工作生活中用手寫字的機會已很少。聚餐、開會不玩手機也成為當前餐桌禮儀和商務禮儀文化的首要前提，不能因為個人私利而忽視正常的人際與交流。企業(yè)中廣泛應用如ERP、HRMS、電子郵件等智能化軟件工具，更多是電子屏幕間的文字、圖片、圖表等信息的編輯與傳送，使人與人之間的人性化的溝通和交流越來越少，關系更加冷漠；同樣，人與“智能機器人”之間的配合與溝通是很難達到人與人之間的默契，這也是人工智能對企業(yè)人力資源發(fā)展過程中形成的關系壁壘與隔閡。

2.4 危害工作安全權益

互聯(lián)網(wǎng)時代帶給社會、企業(yè)、公眾等眾多福利的同時也引發(fā)了一些安全隱患，電腦黑客、計算機病毒、網(wǎng)絡詐騙等侵害個人隱私的惡性事件時刻值得留意。2015年7月“德國工廠發(fā)生首起‘機器人殺人案”事件（不幸遇難的工作人員當時在安全籠中對其進行安裝和調(diào)試遭受重擊）和2016年11月深圳高交會上發(fā)生“全國首例機器人傷人事件”（名叫“小胖”的機器人突發(fā)故障“殺傷力爆棚”導致人員受傷），使人們對人工智能機器人的使用敲響警鐘！這樣的悲劇無疑違背了關于人工智能發(fā)展的初衷，當員工真正切身地與之合作時，最基本的人身安全受到威脅，這也對安全控制和管理“智能機器人”提出新對策的強烈要求，對因人為因素失誤操作而引發(fā)的事故能有更周全的解決方案。不可忽視的是人工智能化對人形成的新時代性壓力，關于安全保障、工作收入、學習能力等的要求，從而引發(fā)的一系列社會公眾心理問題，務必引起各界關注。

3 人工智能時代對企業(yè)人力資源發(fā)展的優(yōu)化對策

3.1 變革組織管理方式：權變性思維

學者帕梅拉·拉特利奇博士曾說：“很多事情是機器做不了的，比如一些需要思考、創(chuàng)造力、解決問題能力、創(chuàng)新力的工作。人工智能化促進對富有思考能力、創(chuàng)新能力、應變能力的高端人才的選拔和使用，使之適應于現(xiàn)代化管理工作。對企業(yè)的運營和管理而言，需要更具有視覺敏銳、決策果斷、卓有成效的高層領導者，關于其領導方式的抉擇和判斷力是有更高要求且必要的。因此，智能化的發(fā)展使未來的管理者需具備對具體的人和智能機器的管理方式的變革。對于具體的人的管理，堅持以人為本的根本原則，注重對知識管理、柔性管理、分權管理等理念的深入貫徹和實施，讓員工能夠積極、主動地參與工作、協(xié)調(diào)部署、團結一致，讓合適的人在適合的崗位上發(fā)揮最大的作用和價值；對于智能機器，有必要從各個方面采取保護措施確保和避免其對人的人身威脅，加強監(jiān)督和管制，發(fā)掘科技無限潛力，使之更有效、高效地服務且輔助于人類工作。管理方式的變革是時代發(fā)展所需，尤其是在人工智能的作用下，管理者應該以更加科學、合理、前瞻的視角來展開人力資源管理，用權變的思維和理念付諸于管理實踐中，最大化的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢和人工智能的利處。

3.2 重視全面教育與學習：強調(diào)終身教育與持續(xù)學習

每個人的職業(yè)生涯發(fā)展都會面臨不同階段性壓力，面對人工智能對勞動力市場的沖擊，高科技智能始終在以不可估量的發(fā)展態(tài)勢對人類智力與能力開發(fā)形成挑戰(zhàn)，開展全面教育與學習足以引起高度重視。在2017年7月國務院印發(fā)了《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》，提出“加快培育聚集人工智能高端人才”的號召，是進一步重視人工智能發(fā)展的政策性支持，也是我國現(xiàn)階段人工智能發(fā)展進入一個新的階段。管理者認為未來需要的新技能包括：數(shù)字能力、創(chuàng)造性思維和試驗、數(shù)據(jù)分析與解釋，以及戰(zhàn)略發(fā)展。關于全面教育與學習，無關乎年齡、身份、職業(yè)、崗位級別等，不僅應鼓勵個人去主動獲取新知識，同時在企業(yè)內(nèi)部也應該對員工開展綜合培訓與知識技能的拓展，從而能有備無患地迎接未知挑戰(zhàn)、承擔艱巨責任。2017年6月全球最大的職場社交平臺LinkedIn（領英）發(fā)布了基于其在線調(diào)研得出的數(shù)據(jù)報告《中國職場人教育投資消費洞察報告》顯示，高達98%的中國職場人工作后有意愿進行學習提升，且愿意支付10萬以上就讀MBA項目的職場人比例高達41%。這也是從現(xiàn)實角度提出了企業(yè)需重視全面教育與學習的必要性與能動性，使內(nèi)部員工在全面深化提高自我素養(yǎng)和能力方面做出改進。讓人工智能替代低端、簡單的勞動作業(yè)，能夠促進人力資源去做更加富有思維活躍性和創(chuàng)造性的工作，進一步推進企業(yè)人力資源的優(yōu)化和升級，從而打造一個高素養(yǎng)、強能力、精專業(yè)的企業(yè)高級人力資源“智囊團”隊伍。

3.3 促動技術創(chuàng)造新工作：激發(fā)創(chuàng)新能動發(fā)展

從技術的發(fā)展角度來看，人工智能有著不可否認的先進性，它可以為人類提供更好的決策輔助機制，幫助人類完成“人干不了（特種機器人）、人干不好（汽車等高端領域）或人不想干（一般制造業(yè)）”的工作。人工智能雖然大范圍地對多種行業(yè)崗位有所壓力，但更能激發(fā)企業(yè)員工專注精力于興趣特長、創(chuàng)新突破、價值貢獻的新工作，而不再局限于機械地重復程序化作業(yè)。轉(zhuǎn)變思維方式，消除對人工智能的常見誤解和偏見，正視其帶來的機遇和利益。在企業(yè)內(nèi)關于人工智能的運用過程中，工廠機器人需要專職技術人員去實時監(jiān)控和調(diào)試；智能化軟件工具的應用對員工的日常考勤、工作業(yè)績、溝通洽談等行政工作提供便利，對于這些軟件應用和研發(fā)崗位的人才提出客觀需求；人類的無限智慧對自我發(fā)展形成根本保障，對諸如設計師、藝術家、心理咨詢師等抽象思維、腦力思考、創(chuàng)造創(chuàng)作等性質(zhì)的職業(yè)發(fā)展空間更為廣闊，隨之也會引起一系列創(chuàng)新型工作，對就業(yè)形成新的刺激與促進作用。人工智能并沒有泯滅了人的智慧與能力，是以一種科學、合理、先進的方式帶動人的主觀能動發(fā)展，去接觸和學習新知識、新文化，在全新的工作領域中發(fā)揮人的智能，使企業(yè)人力資源的質(zhì)量更加卓越、優(yōu)秀。

3.4 革新人力資源管理制度：激發(fā)人才隊伍活力

21世紀的競爭是人才的競爭，誰能吸引、留住、發(fā)展人力資源就更能在未來競爭中拔得頭籌。最好是期待人類的聰明才智，而非低估它；最好是承認風險的存在，而非否認它。人工智能時代對企業(yè)人力資源發(fā)展的要求是希望人力資源能深層次、多角度、全方位地認識自己，能動發(fā)展展開工作，而不是被人工智能所壓迫。健全企業(yè)人力資源關于人才的選聘、激勵、考核等機制，廣泛吸納國內(nèi)外先進知識與經(jīng)驗，組織實施專業(yè)人才培養(yǎng)計劃。2017年領英發(fā)布了《全球 AI 領域人才報告》，其中數(shù)據(jù)顯示2017 年一季度，全球人工智能領域?qū)I(yè)技術人才數(shù)量超過 190 萬，中國人工智能領域?qū)I(yè)技術人才總數(shù)超過 5 萬，排在全球第 7 位；我國 AI 領域發(fā)展的主力軍集中在28～37 歲中青年（80后）， AI 發(fā)展總人數(shù)的 50% 以上；我國AI 從業(yè)人才的學歷，在研究生及以上學歷的人才占比為 62.1%。人工智能時代的企業(yè)人力資源呈現(xiàn)的人力資源特征，應當在內(nèi)部管理制度方面予以著重改進健全。關于人才選聘方面，堅持能力與崗位的合理匹配，打造一支精簡、高效、強能的優(yōu)秀隊伍，進一步促進員工本職專業(yè)的高效實施；關于激勵方面，面對人工智能的人才隊伍特征，分析組織中青年一代員工的真實需求，著重于滿足在員工精神和物質(zhì)方面激勵的綜合平衡；關于考核方面，結合人工智能的發(fā)展，在行政部門和職能部門的要求更為細致化，切忌一刀切式管理，致力于促進人的全面發(fā)展與事的高效運行。

3.5 切實貫徹執(zhí)行相關法規(guī)：實現(xiàn)立法保障與規(guī)范

不僅應對人工智能化引發(fā)的勞動就業(yè)、人事安全、心理壓力等問題，同時也提出對“智能機器人”本身，要從國家宏觀政策、法律、法規(guī)等方面做出規(guī)定和規(guī)范。1970年，Buchanan&headrick發(fā)表了《關于人工智能和法律推理的若干問題的考察》一文，開啟了對法律推理進行人工智能研究的探索。我國的法律專家系統(tǒng)的研制工作起步于20世紀80年代中期，由學者朱華榮、肖開權等主持的《量刑綜合平衡與電腦輔助量刑專家系統(tǒng)研究》研究文章，為我國智能法律系統(tǒng)的發(fā)展做出貢獻。關于因人工智能機器的使用降低人力資源成本而導致企業(yè)裁員和大量失業(yè)下崗人員，員工的合法權益如何保障？關于因智能機器誤傷或重傷引發(fā)的工作事故和生命危害，誰來為此負責？關于信息軟件化管理導致個人隱私泄露，如何降低和彌補損失？關于界定人工智能的知識產(chǎn)權、商標認證、姓名權、數(shù)據(jù)程序等？由人工智能引起的這一系列法律、規(guī)章等制度需要長期摸索，結合實踐做出具體分析，同時也是對企業(yè)人力資源發(fā)展的穩(wěn)鍵與開拓提供保障。在企業(yè)中關于勞動者的權益保障、責任、義務等方面，我國以《勞動者權益保護法 》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》等多種法律明確規(guī)定，但是對于人工智能機器人的法律保障也亟需進一步健全。

4 總結

人工智能是對未來技術與智慧的創(chuàng)新，是人類在發(fā)展和進步中一次又一次的突破。用技術創(chuàng)造新工作，用智慧創(chuàng)造新智能，以適應日新月異的社會發(fā)展，更適應地解決問題，迎接挑戰(zhàn)。人工智能對企業(yè)人力資源的管理是向上追求、不斷革新的過程，其不僅激發(fā)員工的判斷力和想象力、思想和潛能，也能促進人工智能技術更充實地回饋企業(yè)、服務公眾。

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