萬太霞

企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的全過程，以及在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃和員工服務(wù)指導(dǎo)下的薪酬調(diào)整和控制，兼顧內(nèi)部和外部影響。作為一個(gè)支持國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)企業(yè)，我們需要確保對國家職工的薪酬和福利的管理，甚至整個(gè)電力行業(yè)的健康發(fā)展。

目前，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入新的正常狀態(tài)，電力體制改革進(jìn)一步推進(jìn)，科技創(chuàng)新水平不斷提高新技術(shù)也廣泛應(yīng)用于電力行業(yè)，在這方面，電力企業(yè)需要吸引、培訓(xùn)和生產(chǎn)一組高素質(zhì)、復(fù)雜的人才隊(duì)伍處理轉(zhuǎn)型的方式，結(jié)構(gòu)化的歷史負(fù)擔(dān)。

一、我國電力企業(yè)薪酬管理特征與現(xiàn)狀

報(bào)酬作為勞動者勞動價(jià)值的一種價(jià)格表現(xiàn)形式，是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。薪酬管理畢竟是實(shí)行按勞分配的原則，在企業(yè)的員工過程中，它關(guān)系到每個(gè)員工的工作，與我們的利益密切相關(guān)。目前，我國電力企業(yè)的工資管理模式主要體現(xiàn)在工資總額下的工作技能上工資制度或工資點(diǎn)制度。這種模式在打破常規(guī)、激勵員工方面發(fā)揮了積極作用，但隨著電力體制改革和市場競爭的日益激烈，其局限性越來越明顯。就電力企業(yè)人力資源薪酬的管理而言，目前的重點(diǎn)是提高員工的薪酬和勞動價(jià)值新的關(guān)系，這不僅關(guān)系到勞動的時(shí)間和數(shù)量，而且關(guān)系到勞動的技術(shù)內(nèi)容，實(shí)力的產(chǎn)生和市場的認(rèn)可，以及其他聯(lián)系，為更公平合理的薪酬制度而努力。

二、我國電方企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬體系游離于企業(yè)戰(zhàn)略之外

從我國電力企業(yè)工資和績效管理的發(fā)展來看，目前我國電力企業(yè)中普遍使用的郵政點(diǎn)工與技能與崗位工資制度的平均分配模式相比，電力企業(yè)的職工已被調(diào)動起來工業(yè)的積極性對電力企業(yè)的發(fā)展起到了巨大的推動作用。

（二）薪酬管理理念有待改善

目前，我國市場經(jīng)濟(jì)體制日趨完善，人才已成為企業(yè)競爭的重要資源。在這種環(huán)境下，企業(yè)要想成功競爭，其人才資源配置必須符合價(jià)值規(guī)律。整體薪酬管理它能有效地反映企業(yè)人力資源管理思想。在企業(yè)戰(zhàn)略中薪酬觀念是薪酬管理的靈魂和指導(dǎo)，企業(yè)制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬概念，在實(shí)施過程中企業(yè)管理者可以制定薪酬政策，企業(yè)可以利用企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，目前我國大多數(shù)電力企業(yè)仍存在管理思想落后、管理因素不明確的問題，電力企業(yè)薪酬管理與擔(dān)保、激勵功能的矛盾還不夠。因此，企業(yè)薪酬制度未能實(shí)現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平。

（三）薪酬體系的建立忽視市場差異

一高一低，這是我國大多數(shù)電力企業(yè)目前面臨的薪酬管理問題?！耙坏汀币馕吨陉P(guān)鍵工作中，工資低于市場標(biāo)準(zhǔn)。目前的情況是，我國許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度和薪酬制度時(shí)，沒有將員工在技術(shù)管理和知識管理方面的作用納入企業(yè)薪酬管理制度。分配更多工作的原則沒有得到很好的貫徹和體現(xiàn)。目前，單一工資結(jié)構(gòu)仍是我國的大多數(shù)電力企業(yè)普遍實(shí)行的薪酬戰(zhàn)略，很難滿足不同工作、生活和精神水平的員工的需求，而且作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，薪酬管理系統(tǒng)甚至已經(jīng)逐步走出了市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

三、影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意度的因素

在電力企業(yè)運(yùn)營過程中，人力資源管理部門必須對員工的工資滿意度進(jìn)行調(diào)查，以了解員工在現(xiàn)有制度下是否能夠正常工作，并測試管理制度對員工效率的影響。要了解員工的薪酬滿意度，必須了解員工薪酬滿意度在電力企業(yè)中的影響。

（一）薪酬的公平性

在經(jīng)營過程中，多數(shù)公司對不同崗位的員工提供不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同心態(tài)的員工將自己的薪酬與同一單位或其他社會企業(yè)的員工進(jìn)行比較，這一過程的結(jié)果直接影響到員工對薪酬制度的滿意度。電力企業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，主要負(fù)責(zé)本地區(qū)電力的生產(chǎn)和輸送。為了保證本地區(qū)電力消費(fèi)的可靠性，需要不斷提高應(yīng)急維護(hù)的效率和服務(wù)質(zhì)量，從而使電力企業(yè)員工的工作量相對較高，因此員工要注意報(bào)酬的公平性。

（二）薪酬的期望值

期望工資的概念屬于心理學(xué)范疇。它主要是指雇員在可能得到的待遇方面的地位，而這種地位也是他們對工資的期望。本質(zhì)上，它是對人類心理的一種認(rèn)識。目前，企業(yè)的工資待遇還不足以滿足所有人的工資期望。期望價(jià)值的形成主要取決于兩種意識的影響，一種是比較理性的意識，通過結(jié)合同一行業(yè)中其他企業(yè)的工資水平，給予自己薪酬的預(yù)期價(jià)值；另一種是非理性意識，這種意識只能由自己的能力來判斷，而這種判斷所產(chǎn)生的期望工資普遍較高。電力企業(yè)對員工個(gè)人技能的要求普遍較高，這也使員工期望得到較高的工資，從而影響到他們的薪酬滿意度。

（三）薪酬的吸引力

薪酬吸引力是留住高素質(zhì)人力資源的主要保證，也是衡量員工薪酬滿意度的重要指標(biāo)。工資的吸引力主要來自與行業(yè)的橫向比較，這是外部部門的一個(gè)特殊影響但當(dāng)薪酬足夠吸引人時(shí)，必然會增加員工滿意度，使電力公司能夠吸引更多高質(zhì)量的人力資源。

四、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度下的相關(guān)對策

（一）依托企業(yè)實(shí)際制定薪酬策略

人力資源管理最重要的任務(wù)是管理人才，即選拔人才、培養(yǎng)人才人才，利用人才，以及企業(yè)人才工作的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬制度合理與否。知識經(jīng)濟(jì)相反，作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)必要措施，"薪酬"被視為一種強(qiáng)有力的工具，可作為指導(dǎo)雇員的指揮棒，引導(dǎo)他們致力于企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)則可根據(jù)其發(fā)展情況，為取得良好成果提供有針對性的分級獎勵。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略制定的，同時(shí)也深刻影響著企業(yè)整體戰(zhàn)略的推進(jìn)。在具體工作中，電力企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)查和實(shí)際了解企業(yè)需要和職工需要的基礎(chǔ)上，從實(shí)際、市場需要和企業(yè)未來發(fā)展的角度促進(jìn)和完善企業(yè)薪酬制度。

（二）提高員工薪酬的合理性

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，電力企業(yè)需要大量的年輕工人，他們的年齡小，精力充沛，知識淵博作為知識型員工，他們對企業(yè)的期望和需求無疑比一般員工的期望和需求更加全面和系統(tǒng)化，包括他們的物質(zhì)需要和精神追求。在我國市場行情并不好電力企業(yè)要獲得與行業(yè)競爭的優(yōu)勢，就必須在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的趨勢下提高企業(yè)的水平薪酬制度的合理性為雇員提供了適當(dāng)合理的薪酬。例如，一家公司的管理層可以從這個(gè)職位進(jìn)行評估，一開始對于企業(yè)的全體員工，我們將提供全面的基本工資、工作表現(xiàn)工資和其他福利，只有深入工作人員，管理人員才能有效地了解不同的級別、職位和年齡員工的不同需求，使真實(shí)的市場能夠建立起一個(gè)有吸引力、有促進(jìn)作用、相對公平的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。對于知識型人才來說，從企業(yè)薪酬管理的角度來看，必須努力形成一個(gè)強(qiáng)大的核心員工保護(hù)圈，而對于普通員工來說，則應(yīng)注重確?；拘匠瓯Ｗo(hù)情報(bào)的實(shí)現(xiàn)。

（三）改善分配制度，動態(tài)化管理新酬，確保與時(shí)俱進(jìn)

在新時(shí)期，電力企業(yè)必須適應(yīng)市場發(fā)展的需要。經(jīng)過多年的市場經(jīng)濟(jì)沉淀和積累，新形勢要求電力企業(yè)按照目前的形式不斷改進(jìn)。一是完善分配制度，在保證企業(yè)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，實(shí)行積極的薪酬改革和職業(yè)道路建設(shè)，使職工從原來的工作轉(zhuǎn)為自己的工作，提高職工的主人翁意識，作為業(yè)主經(jīng)營、管理和工作。其次，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工薪酬的動態(tài)管理應(yīng)包括兩個(gè)方面，一是改變過去的“大鍋”現(xiàn)象。要有針對性地調(diào)整特定崗位的薪酬，進(jìn)行縱向和橫向的有效調(diào)整，充分調(diào)動各部門職工的積極性。同時(shí)，有效管理和降低薪酬管理中的“行政級別”，改變以往一刀切的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬管理更加公平。另一方面，將員工薪酬管理納入企業(yè)管理，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況、績效考核、員工薪酬的部分動態(tài)調(diào)整，確保企業(yè)的雙贏發(fā)展和員工的發(fā)展。最后，在薪酬管理的過程中，我們應(yīng)該放眼整個(gè)國家和整個(gè)行業(yè)。在薪酬改革和提高的過程中，我們應(yīng)該結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和其他方面來跟上時(shí)代的步伐。

五、結(jié)語

總之，有效的薪酬管理不僅有利于企業(yè)吸引和留住人才，滿足不同層次員工的薪酬需求，而且有利于提高企業(yè)績效，塑造企業(yè)文化薪酬來源管理問題，根據(jù)新的社會發(fā)展形勢、企業(yè)的實(shí)際發(fā)展和員工的利益，不斷優(yōu)化薪酬管理方案，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（作者單位為遼寧大唐國際沈撫熱力有限責(zé)任公司）