郝書輕

摘要：在中國，事業(yè)單位是一個(gè)社會(huì)服務(wù)性組織，自開設(shè)以來，廣受眾多求職者的青睞。到了2009年，隨著對(duì)事業(yè)單位全面推行聘用制度政策的展開，導(dǎo)致更大范圍的求職熱潮，同時(shí)也加速了事業(yè)單位人員的流動(dòng)性，這就對(duì)事業(yè)單位人事檔案的管理工作造成諸多挑戰(zhàn)。本文旨在剖析事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度之后，其人事檔案管理過程中出現(xiàn)的主要問題，并力求提出一些行之有效的解決策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員聘用制；人事檔案管理

眾所周知，事業(yè)單位指的是一個(gè)社會(huì)服務(wù)性組織，介于政府與社會(huì)之間的，涉及教育科研、文化衛(wèi)生、新聞傳媒等諸多行業(yè)，可以說是中國人才的主要集中地之一，所設(shè)職位將近130多萬個(gè)，職工近3000萬人。而在2009年，開始全面推行事業(yè)單位人員聘用制。所謂的事業(yè)單位聘用制具體是指通過簽訂聘用合同，確定事業(yè)單位與工作人員的聘用關(guān)系，同時(shí)明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，變行政任用關(guān)系為平等協(xié)商的聘用關(guān)系。這就在一定程度上降低了對(duì)于應(yīng)聘者的地域、專業(yè)以及教育程度等的限制，并且給予受聘者更多的自由。這對(duì)事業(yè)單位人事檔案管理工作造成了諸多挑戰(zhàn)[1]。

一、傳統(tǒng)人事檔案的工作模式

實(shí)際上，人事檔案是中國人事管理制度的一大特色，需要收集、核實(shí)、記錄個(gè)人的身份、學(xué)歷、資歷等方面，來評(píng)判個(gè)人工資待遇的高低、社會(huì)勞動(dòng)保障的范圍，具有法律效用。

傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，大多具有相同或相似的工作模式：首先，都采用封閉式管理，當(dāng)事人無法接觸自己的檔案，這在很大程度上避免了自我篡改的可能性，保證了檔案的最大可信度。其次，工作所需周期較長。主要是因?yàn)?，所涉部門較多，尤其是需要與勞動(dòng)部門相互協(xié)作。這就直接導(dǎo)致無法給當(dāng)事人及相關(guān)單位提供及時(shí)且較為詳細(xì)的參考。此外，在信息采集方面，較普遍的省略具體的實(shí)地核實(shí)程序，儲(chǔ)存檢索模式大多無法實(shí)現(xiàn)及時(shí)升級(jí)更新。在建檔、轉(zhuǎn)檔中，無論對(duì)當(dāng)事人還是對(duì)工作人員而言，都具有極大的挑戰(zhàn)性[2]。

二、事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制給人事檔案管理帶來的挑戰(zhàn)

第一，人員所設(shè)地域范圍擴(kuò)大，需要核實(shí)背景信息冗雜，拉低可信度。事業(yè)單位實(shí)行聘用制度之后，對(duì)聘用人員的一些條件采取放寬政策，使得可參聘人員范圍擴(kuò)大，放松了地域限制。這就導(dǎo)致了事業(yè)單位人員應(yīng)聘跨地域性的極大提升。這就加大了人事檔案管理在信息核實(shí)工作上的難度，使得實(shí)地考察更加無法實(shí)現(xiàn)，只能通過一些程序化卻并不一定真實(shí)的方式去進(jìn)行核實(shí)工作，這也就不可避免的拉低了可信度。

第二，人員教育背景不同，文化程度懸殊大，交流管理上存在代溝。為了廣招人才，在實(shí)行聘用制的同時(shí)，整體上放寬了對(duì)于專業(yè)和教育背景的要求，這就為很多具有工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的、但沒有較完善的教育背景的人提供了入職可能。這個(gè)群體，在實(shí)際工作能力上，應(yīng)該是佼佼者，但由于缺少規(guī)范的文化教育，在檔案資料填寫過程中會(huì)存在書寫格式不規(guī)范、個(gè)人對(duì)檔案及時(shí)歸檔意識(shí)薄弱等問題，這就會(huì)造成不必要的工作重復(fù)、檔案積壓和滯留。

第三，人員流動(dòng)加速，加重了人事檔案管理工作。采用聘用制，打破了以往的“上級(jí)與下級(jí)”的工作關(guān)系，建立平級(jí)的雇傭與被雇傭的關(guān)系，給予聘用人員更多的自由，使得這種工作關(guān)系不再是固化的、穩(wěn)定的。一旦被雇傭人員覺得工作環(huán)境不好，或者單位不認(rèn)可被雇傭者的工作能力，這種工作關(guān)系就會(huì)發(fā)生變化。這就最終導(dǎo)致了，人員流動(dòng)的加速化。不可避免的增加了檔案管理工作，難以保證檔案管理的質(zhì)量。

三、實(shí)行人員聘用制后，對(duì)事業(yè)單位人事檔案管理工作的幾點(diǎn)建議

第一，適當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案工作意識(shí)，強(qiáng)化事業(yè)單位對(duì)人事管理工作重要性的認(rèn)識(shí)。很多人都認(rèn)為，人事檔案工作，就是錄檔、存檔，然后妥善保存就可以了。實(shí)際上，這是種極其偏狹的人事檔案工作意識(shí)。“錄檔、存檔”，實(shí)際上只是最基礎(chǔ)的工作程序，更重要的是之后的復(fù)核工作，主要包括定期核實(shí)在不在檔、信息是否真實(shí)、是否需要轉(zhuǎn)檔，只有這后面的工作做到位了，才能解決，事業(yè)單位實(shí)行聘用制后，人員流動(dòng)周期縮短、流動(dòng)頻率加大給人事建檔管理工作帶來的挑戰(zhàn)。同時(shí)，事業(yè)單位，也有必要加強(qiáng)對(duì)人事管理工作重要性的認(rèn)識(shí)。雖然，人事檔案管理屬于后勤性質(zhì)的工作，但他絕對(duì)是檢測應(yīng)聘人員的第一關(guān)和最后一關(guān)，既能在第一時(shí)間排除不合格的應(yīng)聘者，降低招聘的無效工作量；同時(shí)，也能提供最終錄用者較全面的能力素養(yǎng)，備案雙方的共識(shí)，避免不必要的人事糾紛。

第二，加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理人員工作能力的考核，為了提升他們的能力和素養(yǎng)，我們具體要做到這幾個(gè)方面的工作：首先，結(jié)合定期與不定期的模式，對(duì)檔案管理人員進(jìn)行工作能力和人事素養(yǎng)兩方面的考核，對(duì)不合格的出示警告，對(duì)優(yōu)秀的給予增資、晉級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；其次，定期進(jìn)行培養(yǎng)教育。主要是結(jié)合最新的人事檔案管理模式，共同探討最適合實(shí)際情況的人事檔案管理方式，并及時(shí)進(jìn)行模擬測評(píng)，得出結(jié)論。最后，增進(jìn)人情關(guān)懷?？梢酝ㄟ^讀書會(huì)、團(tuán)建等模式，豐富更新員工的知識(shí)，增進(jìn)彼此之間的凝聚力[3]。

第三，擴(kuò)大資金投入，全面實(shí)行人事檔案管理工作信息化的同時(shí)，及時(shí)更新管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)的檔案管理實(shí)行的是手寫模式紙質(zhì)本，有且只有一份，且實(shí)行保密制度，調(diào)閱極其不便。近年來，隨著信息化技術(shù)的不斷提升，“電子檔案”越來越受各級(jí)人事檔案管理人員的追捧。這在加速信息查詢的同時(shí)，也能在一定程度上幫助信息的更新，同時(shí)也能很好的解決人員跨區(qū)域調(diào)檔周期過長的問題。

結(jié)束語：

總而言之，隨著事業(yè)單位人員聘用制的全面推行，在人事檔案管理工作中，出現(xiàn)了諸如信息冗雜可信度低、無效工作量加大、信息更新不及時(shí)等挑戰(zhàn)。這既源于傳統(tǒng)人事檔案管理模式的桎梏，也有事業(yè)單位聘用制度轉(zhuǎn)變?cè)斐傻挠绊?。結(jié)合已往經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代管理技術(shù)的發(fā)展，我們可以從人事檔案工作意識(shí)和模式的轉(zhuǎn)變、人事檔案管理人員能力和素質(zhì)的提升以及信息化管理系統(tǒng)的建立的及時(shí)更新這三個(gè)方面，來有效解決這些問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬英杰.實(shí)行人員聘用制后事業(yè)單位人事檔案管理的幾點(diǎn)思考[J].才智，2016（21）：260-260.

[2]馮艷.事業(yè)單位人事檔案管理現(xiàn)狀與對(duì)策[J].檔案管理，2015（2）：87-88.

[3]張勇.基于聘用制下的人事檔案管理分析[J].決策與信息：中旬刊，2016（8）：257.