李鑫

薪酬體系作為激勵因素主要體現(xiàn)在為中青年員工帶來成就感。成就感作為一種滿足感和自我實現(xiàn)的精神追求，單純的外在報酬體系在引導(dǎo)員工高效率地完成組織任務(wù)時的作用相對較弱，對于追求物質(zhì)生活、更加現(xiàn)實和淡薄等級意識的新生代青年員工來說，具有激勵作用的薪酬體系應(yīng)該突破傳統(tǒng)的模式。

一、薪酬體系和機(jī)制

（一）推行思路

建立突破等級的薪酬體系。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)采用的薪酬體系是以崗位和等級牢牢捆綁，加薪需要換崗或者升職來實現(xiàn)，盡管較為穩(wěn)定統(tǒng)一，但是也存在著激勵形式單一，激勵周期過短等問題。通過研究表明，對于當(dāng)代的中青年員工而言薪酬己經(jīng)由傳統(tǒng)的保障因素，過渡為具有激勵作用的激勵因素，所以，企業(yè)應(yīng)對在彈性方面進(jìn)行薪酬再設(shè)計。將多個薪酬等級及薪酬變動范圍進(jìn)行重新整合，實現(xiàn)較少的薪酬等級和較寬的薪酬變化范圍，即”寬帶薪酬”，一方面弱化了森嚴(yán)的行政等級觀念，實現(xiàn)了內(nèi)部公平，另一方面也有利于員工注重技能和績效的提升上。

（二）推行措施

目前集團(tuán)公司推行的專家?guī)鞕C(jī)制就是一種突破等級的薪酬制度，員工的薪酬不再由傳統(tǒng)的崗位序列所束縛，集團(tuán)公司也更加推崇基層企業(yè)鼓勵員工走技術(shù)技能發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，針對這個思路，我們也將目前的薪酬制度作了梳理，并且公司認(rèn)為薪酬制度的改革應(yīng)該是循序漸進(jìn)，逐步推進(jìn)的，根據(jù)這個原則我們提出了兩個推行措施：

第一：將公司管理部室的考核模式嘗試從傳統(tǒng)的KPI考核轉(zhuǎn)型到KPI+KPA混合考核模式，既關(guān)鍵事件考核。因為目前對于管理部門來說，很多指標(biāo)是難以提煉和量化的，這對管理者就造成了很多管理上的盲點。崗位說明書也很難對這些崗位的人員那些日常工作做到一個事無巨細(xì)的描述，并且對于管理部門來說每個崗位大多數(shù)都是一崗一人，這也很難將其工作與其他職工進(jìn)行量化對比。對那些能夠為公司創(chuàng)造更多價值和利潤的員工來講KPI的考核很難體現(xiàn)他們的價值所在。所以針對這個問題我們將原有的KPI模式與KPA模式進(jìn)行加權(quán)疊加，對于能夠使用KPI模式的職工繼續(xù)保持原考核方式，對于那些工作難以量化的崗位就推行混合模式，對于混合入的KPA關(guān)鍵事項部分，我們通過制定事件權(quán)重等級和完成效果來作為評判依據(jù)，這樣管理者就能通過二八原理來管控部門內(nèi)部的關(guān)鍵事項。

第二：去年公司成立維護(hù)部以后，原來的檢修工作大部分由我們公司自己操作了，由于班組人員的技能水平參差不齊，班組的績效考核一直有大鍋飯的現(xiàn)象，能干的幫襯著不能干的，所以那些技術(shù)水平高的想干的人就無形中承擔(dān)了更多的工作，但是在績效方面卻沒有相應(yīng)的體現(xiàn)出來，尤其是目前我們公司的班組的主力都是中青年的員工，這種問題對他們的工作積極性和工作效能都產(chǎn)生了很多負(fù)面的影響，為了解決這個現(xiàn)狀，我們嘗試在公司的班組績效考評推行工作量工資，通過生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)的工作任務(wù)模塊，通過設(shè)定工作任務(wù)的難度權(quán)重，利用信息化的手段來管控班組成員的工作量，這種模式也是在一定程度上實現(xiàn)了寬帶薪酬的模式。但是卻能較好的解決員3232作效能評價的問題。

二、挖掘員工的自我激勵因素

德魯克認(rèn)為：”知識員工不能由別人激勵，只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由自己來指揮；尤其是不能由別人來監(jiān)督，而只能自己來保證自己的標(biāo)準(zhǔn)、成績、目標(biāo)?！彪m然在國內(nèi)看來有些極端，不易實現(xiàn)，但是從激勵角度來看，管理者挖掘和利用員3232作自主性的激勵因素?zé)o疑是最為低成本的激勵手段。結(jié)合中青年員工的個性特征，我們以為現(xiàn)實可行的自我激勵因素包括提供具有挑戰(zhàn)性的工作加強(qiáng)創(chuàng)新意識，明確工作目標(biāo)，體現(xiàn)自我價值。

（一）推行思路

（1）加強(qiáng)職工創(chuàng)新意識。青年員工具有強(qiáng)烈的成就意識，希望企業(yè)為他們提供的工作能充分發(fā)揮和展現(xiàn)專業(yè)技能和創(chuàng)造力的工作，以證明自己實力，獲得更好的發(fā)展機(jī)遇。因此，富有挑戰(zhàn)的工作能夠激發(fā)內(nèi)在的工作動力和工作熱情。結(jié)合青年員工的個性特征，一方面，企業(yè)可以結(jié)合員工意愿對其進(jìn)行工作再設(shè)計，合理拓寬工作范圍，增加工作內(nèi)容豐富程度和員工參與程度，在賦予他們更多的工作自主權(quán)和控制權(quán)的同時承擔(dān)更多的工作任務(wù)和更大的工作責(zé)任。

（2）幫助員工樹立明確的工作目標(biāo)。明確員3232作目標(biāo)能夠幫助員工準(zhǔn)確地了解企業(yè)對自己工作的期望，以便更好地制定個人的工作計劃和努力方向，從而誘發(fā)工作動機(jī)、引導(dǎo)工作行為，達(dá)到激勵的效果。尤其是青年員工對企業(yè)忠誠度較低，但是自我成就意識強(qiáng)，因此目標(biāo)激勵具有良好地效果，企業(yè)和部門在設(shè)置員工工作目標(biāo)時應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，充分考慮工作目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)相互依存的關(guān)系，對員工的工作能力做全面的測評，根據(jù)員工的工作能力和企業(yè)的發(fā)展要求為他們設(shè)置既能夠?qū)崿F(xiàn)又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

（3）為員工創(chuàng)造體現(xiàn)其自我價值的機(jī)會。中青年員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和工作熱情，他們在工作中更渴望能夠體現(xiàn)自我價值。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供自由發(fā)揮的平臺及寬松的工作環(huán)境，來確保其主觀能動性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮；從領(lǐng)導(dǎo)者層面上來說，在工作中上級要力求扮演協(xié)調(diào)者和支持者等幕后形象，盡量避免命令發(fā)布者的姿態(tài)出現(xiàn)。但是這并不代表著放任和不管。所以公司要盡力給中青年職工群體提供更多體現(xiàn)他們自我價值的平臺和機(jī)會，讓他們有機(jī)會發(fā)揮自身的主觀能動性。

（二）推行措施

（1）開展科技任務(wù)公關(guān)活動。通過公司專家?guī)熘械母鲗I(yè)專家，將公司生產(chǎn)、管理方面亟待解決的課題項目通過任務(wù)書的形式公開發(fā)布，在公司范圍內(nèi)以招募團(tuán)隊及個人的形式對發(fā)布的課題進(jìn)行任務(wù)攻關(guān)，任務(wù)書分A、B、c、D四個難度，每個難度都有對應(yīng)的招募酬勞，招募的對象主要以公司青年職工（38周歲以下）為主力，任務(wù)完成后，由公司組織專家組進(jìn)行評判，按照評判的得分兌現(xiàn)招募酬勞。本項目作為<（2017年青年職工培訓(xùn)l提升三部曲》的其中一個子項目，推行的目的意在于培養(yǎng)公司的青年職工的擔(dān)當(dāng)意識，通過解決實際問題積累實踐經(jīng)驗，讓青年職工更加直接的參與到公司的生產(chǎn)管理中來，通過實戰(zhàn)的形式學(xué)習(xí)，進(jìn)而快速成長，為企業(yè)儲備更多的后備人才；此外通過新穎的科學(xué)化激勵手段充分調(diào)動公司青年職工的鉆研和干勁，在基層中建立起更加良好的工作作風(fēng)和氛圍，助力企業(yè)建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，打造豐電技能人才的中堅力量。

（2）推行青年工匠評選活動。通過對青年職工的工作績效、技能水平、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、思想品德、崗位對標(biāo)等多個維度進(jìn)行綜合評價，每半年在公司范圍內(nèi)對青年職工進(jìn)行一次評選，對表現(xiàn)優(yōu)秀的青年職工授予“大唐青年工匠”的稱號，稱號的有效期是一年，并配發(fā)工匠胸牌，讓榮譽(yù)隨身而行?；顒硬扇〗M織推薦，結(jié)合客觀考評和民主評議的形式進(jìn)行評選，獲得工匠稱號的職工，在績效獎勵、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)資源等方面均亨受一定的政策。這個活動推出第一階段各部門共評選出青年工匠11人。青年職工群體中也掀起了一股爭優(yōu)創(chuàng)先之風(fēng)。

三、結(jié)語

由于人力資源管理優(yōu)化是一個相對抽象的管理課題，很多改革措施的成效需要一個較長的周期才能表現(xiàn)出來，人力資源優(yōu)化所產(chǎn)生的直接效益也比較難以量化。但是筆者認(rèn)為所有的管理優(yōu)化的實施，都要遵循“查找問題——調(diào)查取證——方案設(shè)計——方案實施——總結(jié)評估”這樣的一個流程，也希望本次研究能夠給其它兄弟單位提供一些參考的價值，能夠給大家?guī)硪恍┛梢越梃b的經(jīng)驗，最后感謝集團(tuán)公司能夠給我們這樣一個交流學(xué)習(xí)的機(jī)會，也感謝豐潤熱電公司的各部門職工在研究過程中的大力配合。

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