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摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈。組織績效管理在企業(yè)管理中具有十分重要的作用，它與人力資源管理一樣，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要動力。企業(yè)在進行組織績效管理的過程中會遇到諸多問題，本文將對這些問題進行一一分析，并整理出相應(yīng)的解決方案，以期促進現(xiàn)代企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；組織績效管理；優(yōu)化

前言：市場經(jīng)濟在為企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時，也使企業(yè)面臨來自各方的挑戰(zhàn)。組織績效管理涉及到企業(yè)的方方面面，它決定了企業(yè)的綜合實力水平，同時也影響著企業(yè)未來發(fā)展趨勢。企業(yè)想要不斷的突破挑戰(zhàn)，在市場競爭中占據(jù)一席之地，就需要采取有效辦法，優(yōu)化自身的組織績效管理體系。

一、企業(yè)組織績效管理相關(guān)內(nèi)容綜述

（一）績效

績效，可以理解為是企業(yè)的一個長遠目標，通過績效管理，使企業(yè)達到最終預(yù)想的目標，使企業(yè)經(jīng)營活動的每一個環(huán)節(jié)都能夠?qū)崿F(xiàn)有效輸出。通常情況下，企業(yè)的績效主要分為個人績效與組織績效兩種[1]。

所謂組織績效，就是指一個組織在特定時間段內(nèi)共同完成任務(wù)的質(zhì)量、效率與數(shù)量等。個人績效是實現(xiàn)組織績效的重要基石，但組織績效并不完全取決于個人績效，兩者不為共生關(guān)系。與個人績效相比，組織績效的目標更加宏大，且標準也更加嚴格，負責人需要將任務(wù)層層分配到每一個人手中，只有每一個人都達到績效目標后，才能保證組織績效的實現(xiàn)。

（二）績效管理

在傳統(tǒng)的管理體系中，人們往往將績效管理看做為績效評估，認為兩者間并無本質(zhì)的區(qū)別。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)部管理制度越來越復(fù)雜，人們開始對績效管理進行深入研究，并逐漸發(fā)現(xiàn)了績效評估的局限性。為了避免這種局限性為企業(yè)管理帶來不利影響，研究人員又將研究重點再次對準績效管理，并嘗試通過有效的方法，提升績效管理水平。

如今，績效管理被普遍認為是戰(zhàn)略管理中的一項重要構(gòu)成因素。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工為了達到共同利益而擬定一系列績效計劃，并進行績效溝通與考核，最終使個人、部門、組織的績效都得到顯著的提高。

（三）績效管理體系

績效體系就是由組織、個人與部門績效共同形成的整體，通過設(shè)立管理體系，使各種績效間能夠?qū)崿F(xiàn)有效連接，一方面增強了各部門間的關(guān)鍵性，另一方面也提升了企業(yè)整體的運行效率。近年來，隨著市場競爭的不斷積累，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注與構(gòu)建績效管理體系，旨在提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢。

績效計劃是企業(yè)績效管理的第一步，想要做好績效管理工作，首先要保證員工與管理者能夠達成共識，并制定切實可行的績效管理方案。在績效計劃實施過程中，有關(guān)部門需要對企業(yè)的運作進行監(jiān)督與引導(dǎo)，及時解決問題，不斷的順應(yīng)市場環(huán)境的變化。針對計劃實施過程中形成的數(shù)據(jù)進行評估，透過評估與分析的結(jié)果了解企業(yè)當前的盈利能力、運營能力等，對績效目標進行進一步的改善，確保組織能夠盡快的達到預(yù)期目標。

二、企業(yè)組織績效管理存在問題分析

（一）缺乏對組織績效管理的基本認識

目前，我國大多數(shù)企業(yè)都采取傳統(tǒng)的管理方法，忽略了績效管理的重要性，對于企業(yè)的發(fā)展沒有長遠的規(guī)劃。部分企業(yè)雖然試圖學(xué)習西方的先進管理制度，但卻不懂得變通，也沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況，致使績效管理缺乏實際效益[2]。由于意識上存在局限性，企業(yè)的組織績效管理始終無法發(fā)揮作用，企業(yè)的競爭力也沒有得到提高，員工的工作積極性不強，內(nèi)部凝聚力缺失。

（二）混淆了績效考核與績效管理

許多企業(yè)認為，績效管理與績效考核是兩個相同的概念，并將其與人力資源管理混為一談，認為只要加強對員工的重視，完善獎懲制度即可?？冃Ч芾砟軌?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)運作過程的宏觀把控，它的管理主體不單單只有員工，還包括部門、組織、與企業(yè)整體，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的目光過于狹隘，對于績效管理的認識不清，致使其在企業(yè)管理的過程中無法發(fā)揮實際效益，嚴重的影響到企業(yè)內(nèi)部管理制度的完整。

（三）績效考核制度不完善

績效考核是組織績效管理的核心內(nèi)容，但目前，我國大部分企業(yè)的考核標準都存在模糊性特征，考核標準的設(shè)計也不盡合理，這些都可能導(dǎo)致考核結(jié)果存在誤差，使績效考核工作失去實際意義。與此同時，企業(yè)也不注重與員工的溝通，不了解員工的實際需求，致使績效考核內(nèi)容缺乏實際意義，員工在這種工作環(huán)境中，無法感受到企業(yè)的重視，工作態(tài)度也沒有發(fā)生明顯的變化，企業(yè)運作效率持續(xù)下降，這對于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展都會帶來十分不利的影響。

（四）缺乏健全的反饋機制

我國企業(yè)缺乏公開化的考核機制，員工對于績效管理也缺乏了解，他們認為工作無非就是完成上級布置的任務(wù)，領(lǐng)取固定的薪資，進而忽略了自身的價值。這種固定薪資與穩(wěn)定工作崗位的安排，使員工失去了工作動力，行為懶怠，企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展也受到了限制。

三、企業(yè)組織績效管理體系優(yōu)化的思考與策略

（一）構(gòu)建以戰(zhàn)略為主導(dǎo)的企業(yè)組織績效管理體系

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理與傳統(tǒng)的管理體系之間存在巨大的差異，一方面，戰(zhàn)略往往會給人以更大的肅穆感與莊嚴感，戰(zhàn)略引導(dǎo)下的計劃會更加讓人信服。傳統(tǒng)的績效考核以部門為設(shè)計的重要單位，這雖然保證了考核與管理工作的細致劃分，卻忽略了各部門間的關(guān)聯(lián)性，致使各部門各自為政的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，最終引發(fā)目標沖突，甚至有些部門會為了達到目的不擇手段，危害到組織整體利益。

各部門之間的鏈接處是管理的空白區(qū)域，同時也是進行績效管理改進的重要區(qū)域，為了避免各部門間目標沖突的再次發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當結(jié)合各部門的實際需求，合理的制定績效考核指標，提升績效管理效率[3]。

此外，許多企業(yè)即便建立了績效管理制度，也無法保證其正常運轉(zhuǎn)，致使管理體系形同虛設(shè)，極大的形成資源浪費。在信息化時代背景下，企業(yè)應(yīng)當加強對多媒體與信息技術(shù)的有效利用，構(gòu)建完善的信息化績效管理體系，利用計算機軟件進行數(shù)據(jù)采集與分析，保證管理系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。管理者也應(yīng)當加大對績效管理的重視力度，向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習管理經(jīng)驗，并結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，制定針對性的績效管理計劃，充分的與各部門進行溝通，最終達成共識，保證績效管理工作的有效性。

（二）完善績效管理方案

公司的運作一環(huán)扣一環(huán)，但無論是員工還是企業(yè)整體，最終的目的都是為了實現(xiàn)利益最大化。因此，企業(yè)在進行績效考核前，應(yīng)當先明確自身的發(fā)展目標，結(jié)合企業(yè)近幾年的發(fā)展情況以及市場經(jīng)濟的發(fā)展情勢，確定年度目標。目標的設(shè)定應(yīng)當站在企業(yè)整體利益的基礎(chǔ)上，并合理的調(diào)整目標難度，保證企業(yè)在特定的時間段內(nèi)能夠順利的完成，避免時間與內(nèi)容安排不當而影響目標的實現(xiàn)，最終為企業(yè)帶來經(jīng)濟損失。

質(zhì)與量是衡量指標的兩個重要因素，一些企業(yè)過分注重對量化指標的設(shè)置，致使企業(yè)績效考核的工作量不斷攀升，考核難度也隨之增大，無法突出對重點工作的測評，影響到績效考核質(zhì)量。由此可見，企業(yè)績效考核的內(nèi)容并非越多越好，而是要選取帶有激勵作用的精神標桿，保證員工能夠在一定的時間內(nèi)游刃有余的完成工作，實現(xiàn)對時間的優(yōu)化分配，使企業(yè)能夠獲得最大化的利益。

績效考核雖然是組織績效管理中的核心內(nèi)容，但卻并不能代表績效管理的全部，除此之外，企業(yè)還應(yīng)當注重對績效評價、反饋機制的優(yōu)化的利用，采取激勵機制，加強對績效管理的干預(yù)與控制，以達到提高整體績效的最終目的。

（三）拓展信息收集渠道

目前，許多企業(yè)構(gòu)建了信息化績效管理系統(tǒng)，但苦于沒有技術(shù)支撐，系統(tǒng)不過是一個空架子，想要使績效管理真正的發(fā)揮效益，除了要配備專業(yè)的管理人員外，還需要加大對技術(shù)的投入力度。工作人員需要定期采集數(shù)據(jù)，利用數(shù)據(jù)分析與績效考評軟件等，最終實現(xiàn)績效管理。與此同時，企業(yè)也應(yīng)當建立起完善的信息化系統(tǒng)，負責對信息數(shù)據(jù)進行匯總與分析。與傳統(tǒng)手工運作相比，這種網(wǎng)絡(luò)操作的方法可以有效的提高系統(tǒng)的工作效率，且減少了錯誤率。

企業(yè)發(fā)展是一個循序漸進的過程，因此績效考核也要結(jié)合均衡發(fā)展的理念，一方面要注重對整體效益的把握，另一方面也要充分的分析各環(huán)節(jié)存在的問題，制定一系列改進計劃，保證企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，使企業(yè)的績效也達到穩(wěn)步的提高[4]。

為了企業(yè)績效管理工作的有序進行，企業(yè)需要在每個月制定一個小目標，每年制定一個大目標，每個階段都要做好總結(jié)工作，做好風險評估，找出績效管理中存在的問題，通過這種科學(xué)的規(guī)劃來不斷的調(diào)動各部門的工作積極性。

此外，企業(yè)也應(yīng)當做好網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的維護工作，采用防火墻與漏洞檢測等技術(shù)，實現(xiàn)內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)的有效隔離，加大對績效管理系統(tǒng)的投入力度，保證登錄安全等，為企業(yè)提供更加安全穩(wěn)定的績效管理環(huán)境。

（四）強化績效考核環(huán)節(jié)

組織績效管理離不開對員工的考核，員工是組織績效管理的基礎(chǔ)，同時也是確保績效管理正常運作的重要主體，因此組織績效管理工作應(yīng)當實現(xiàn)與員工績效管理的有效結(jié)合。從根本上改變員工的工作態(tài)度，明確每一個崗位的工作性質(zhì)以及員工的基本職責，將績效管理的任務(wù)落實到實處。與此同時，企業(yè)也應(yīng)當建立起健全的反饋機制，管理者應(yīng)加強與員工間的溝通，了解員工的工作情況與實際需求，不斷的完善績效考核相關(guān)制度，不斷的激發(fā)員工的工作熱情，使員工能夠主動的參與到組織績效管理工作當中，為企業(yè)未來的發(fā)展出謀獻策，增加企業(yè)的凝聚力，進一步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的管理水平。

績效管理是一套完整的管理體系，管理者應(yīng)當注重對各部門資源的綜合利用，做好各部門間的銜接與管理工作，促進企業(yè)經(jīng)營制度的改革，關(guān)注國家最新政策，結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展大背景，不斷的轉(zhuǎn)換思想，構(gòu)建全面的組織績效管理制度，使企業(yè)員工能夠意識到績效管理的重要性，從而真正的提高企業(yè)的整體運用水平。

結(jié)語：綜上所述，在企業(yè)競爭日益激烈的今天，企業(yè)想要求得更長遠的發(fā)展，就要不斷的優(yōu)化自身績效管理水平，引入現(xiàn)代信息化技術(shù)，構(gòu)建起組織績效信息化管理系統(tǒng)，提高員工的總體素質(zhì)水平，使企業(yè)能夠抓住機遇，迎難而上，在競爭的洪流中屹立不倒。

參考文獻：

[1]王樹毅.績效考核體系崩潰后的組織績效管理——COAL高績效管理[J].管理觀察，2017（30）：28-32.

[2]廖良澤.供電公司組織績效管理系統(tǒng)的設(shè)計及應(yīng)用[J].電子技術(shù)與軟件工程，2017（06）：159-160.

[3]王婉婷，廖思哲，梁俊暉.電力企業(yè)內(nèi)部組織績效管理實證研究[J].自動化與儀器儀表，2017（03）：165-168.

[4]顧順榮.淺談企業(yè)如何加強組織績效管理[J].中外企業(yè)家，2016（28）：71+79.