劉平青，莊超民

(北京理工大學 管理與經(jīng)濟學院，北京 100081)

一、引 言

“國泰民安是人民群眾最基本、最普遍的愿望”[1]，而安全生產(chǎn)事關人民群眾生命財產(chǎn)安全，是保證人民安居樂業(yè)的頭等大事，國務院始終高度重視并采取了一系列重大舉措加強安全生產(chǎn)監(jiān)管工作。近幾年來，我國的安全生產(chǎn)形勢總體有所好轉，但形勢依然很嚴峻，安全生產(chǎn)已逐漸成為政府和社會公眾關注的焦點。

2018年3月，中共中央通過《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》之后，又印發(fā)了《深化黨和國家機構改革方案》，該方案確定組建應急管理部，不再保留國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局。這項改革措施意味著國家不重視安全生產(chǎn)了嗎？不，恰恰相反，國家已將安全生產(chǎn)監(jiān)管工作提上重要議程，且對安全生產(chǎn)的重視達到前所未有的高度，這項改革措施正是新時代、新形勢下的必然選擇。這是因為，原有的機構管理模式在減災救災中存在條塊分割、資源分散、重復建設等問題，已經(jīng)無法滿足當前形勢發(fā)展的需求。而此次應急管理部的組建，正是為了整合應急救援的力量和資源，推動形成統(tǒng)一指揮、專常兼?zhèn)?、反應靈敏、上下聯(lián)動、平戰(zhàn)結合的中國特色應急管理體制。

機構改革必將伴隨著人員的改革，戰(zhàn)略的推動必然需要人員的支撐。中央決定組建應急管理部，對安全生產(chǎn)提出了更高要求，相應地也對安全生產(chǎn)監(jiān)管的一線執(zhí)法人員提出了更高要求，而一線安全員配備不足無疑是對我國安全生產(chǎn)監(jiān)管工作的一大挑戰(zhàn)。為了加強安全生產(chǎn)監(jiān)管工作和完善安全生產(chǎn)監(jiān)管體系，各地區(qū)紛紛采用“勞動合同制”的方式聘用安全生產(chǎn)專職安全員(簡稱“編外安全員”)，這種方法既規(guī)避了編制問題，也強化了基層安全生產(chǎn)監(jiān)管力量[2]，但同時也給各地區(qū)的安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局(簡稱“安監(jiān)局”)帶來一個新的難題——如何將這支由編外聘用人員構成的安全員隊伍打造成一支“高素質、嚴標準”的“安監(jiān)鐵軍”？于是，對這群編外安全員進行規(guī)范化管理就成為此次機構改革背景下的一項重要任務。

當前，學術界對編外安全員這一特殊群體的相關研究仍處在初步階段，雖然現(xiàn)有的研究成果針對編外安全員隊伍管理提出了不少建議，但大部分建議的實操性不強，無法滿足實際需求。實踐中，我國對編外安全員隊伍的管理也正處于“摸著石頭過河”的時期。一方面，加強安全生產(chǎn)監(jiān)管水平離不開人力資源管理，要破解當前的困境，就需要把重點放在“人”身上，倡導“以人為本”；另一方面，安全生產(chǎn)事故的發(fā)生概率與城市人口的密集程度相關，人口密集度高的城市，實踐需求更加緊迫，也更具研究價值。因此，本研究選取我國一個特大城市作為研究對象。該市于2015年1月招錄了3 800余名鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)編外安全員，如今這支編外安全員隊伍已經(jīng)超過6 000人。筆者與該市A區(qū)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局(簡稱“A區(qū)安監(jiān)局”)合作開展項目調研，深入編外安全員隊伍第一線，系統(tǒng)地梳理A區(qū)編外安全員隊伍的管理現(xiàn)狀及其問題所在，結合人力資源管理理論，從編外安全員的選、育、用、留四個視角提出有價值的參考意見，以期為機構改革背景下打造一支“高素質、嚴標準”的“安監(jiān)鐵軍”提供借鑒。

二、調查概況

正確認識現(xiàn)狀是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的前提。本文在搜集整理A區(qū)編外安全員隊伍相關調研資料的基礎上，從隊伍規(guī)模、隊伍結構和隊伍的建設投入等三個方面介紹整個編外安全員隊伍的現(xiàn)狀，并梳理總結編外安全員隊伍現(xiàn)有的管理模式。

(一)隊伍現(xiàn)狀

1.隊伍規(guī)模不斷壯大，但安監(jiān)任務依然繁重。A區(qū)安監(jiān)局于2014年9月開始采用“勞動合同制”方式招聘編外安全員，截至2016年12月共招錄了三批編外安全員：第一批有290人、第二批有98人、第三批有39人。截至2016年底在崗的編外安全員為357人，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)272名，職能部門85名。隨著編外安全員隊伍的不斷壯大，基層安監(jiān)基礎也不斷強化，但安監(jiān)任務依然繁重。一方面，編外安全員的安全生產(chǎn)監(jiān)管任務十分艱巨。A區(qū)安監(jiān)局規(guī)定：每位編外安全員的月安檢數(shù)量至少17家、而且外出安檢必須兩人一組，這相當于每組每個月的安檢數(shù)量至少34家，而部分地區(qū)的企業(yè)較多，為了實現(xiàn)全覆蓋，安檢數(shù)量就更多。除了負責安全生產(chǎn)監(jiān)管工作，編外安全員還必須參加不定期的培訓和考試，這占用了其部分時間和精力。另一方面，A區(qū)安監(jiān)局的管理任務繁重。A區(qū)安監(jiān)局的安全員辦公室僅有5名在編安全員，卻需要管理300多名編外安全員，管理幅度過大，管理人員可能因精力不濟而顧此失彼，難以做到有效管理。

2.隊伍結構不斷優(yōu)化，但人員專業(yè)能力參差不齊。A區(qū)編外安全員隊伍結構正不斷優(yōu)化，主要表現(xiàn)為：一是編外安全員的年齡分布呈現(xiàn)年輕化趨勢。截至2016年底，A區(qū)在崗編外安全員中，派駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)的272名編外安全員以20～30年齡段為主，平均年齡為32歲；派駐區(qū)職能部門的85名編外安全員都在35歲以下，平均年齡29歲(見圖1)。年輕編外安全員精力充沛，學習能力較強，提高了安全生產(chǎn)監(jiān)管的效率，且年輕編外安全員的職業(yè)生命周期相對較長，若他們愿意長期獻身安監(jiān)事業(yè)，可以保證管理上的連續(xù)性。但是，年輕編外安全員更加強調個性和獨立性，可能會給管理帶來更大的挑戰(zhàn)，對編外安全員隊伍的穩(wěn)定性也造成一定影響。二是編外安全員的學歷層次普遍較高。截至2016年底，A區(qū)在崗編外安全員中，擁有研究生學歷者1人、本科學歷者183人、?？茖W歷者173人；擁有助理安全員工程師職業(yè)資格者53人、擁有注冊安全員工程師職業(yè)資格者3人。年輕編外安全員的學歷層次較高，他們對工作條件、工作環(huán)境的要求可能會更高，因而加大了管理難度。

圖1 截至2016年12月A區(qū)編外安全員的年齡分布

雖然A區(qū)編外安全員隊伍結構不斷優(yōu)化，但編外安全員的專業(yè)能力依然參差不齊。在357名編外安全員中，僅有3名編外安全員所學的專業(yè)與安全領域相關，直接或間接從事過與安全領域相關工作的編外安全員不足百人。編外安全員隊伍中有能力突出的，也有通過考前突擊進入編外安全員隊伍的，他們的實際動手檢查能力更是參差不齊。

3.隊伍建設投入不斷增加，但人員薪酬待遇仍然較低。自編外安全員隊伍成立以來，市委、市政府和A區(qū)安監(jiān)局不斷加大編外安全員培訓、裝備等方面的經(jīng)費投入，體現(xiàn)了政府部門對編外安全員隊伍建設的高度重視。但這支龐大的隊伍也給各區(qū)縣帶來巨大的財政壓力，如A區(qū)每年需要從財政收入中至少撥出3 000萬元作為編外安全員隊伍建設資金。迫于財政壓力，編外安全員的整體薪酬待遇水平較低。為了進一步了解編外安全員薪酬待遇在市場上的競爭水平，本文將A區(qū)編外安全員的福利待遇與A區(qū)社工人員、B區(qū)編外安全員和C區(qū)編外安全員的福利待遇進行比較(見圖2)。

圖2 2016年12月編外安全員福利待遇對比

從圖2可以看出，各區(qū)縣編外安全員的平均工資基本持平，但A區(qū)編外安全員的基本工資明顯低于A區(qū)社工人員；各區(qū)縣編外安全員的月績效獎金的額度差距不大，其中A區(qū)社工人員的績效獎金較低；在福利補貼方面，A區(qū)編外安全員最少；從合計工資來看，A區(qū)編外安全員的月平均工資均低于其余三者。此外，A區(qū)社工人員每年還會發(fā)放防暑降溫費、冬季取暖費等補貼，而調研中，據(jù)A區(qū)編外安全員反映，他們并沒有享受該福利?？傮w而言，A區(qū)編外安全員的薪酬待遇水平較低，在市場競爭中明顯處于劣勢，與在編安全員差距就更大了。

(二)管理模式

A區(qū)編外安全員隊伍成立至今已有三年多，在市委、市政府的高度重視下，A區(qū)安監(jiān)局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)和職能部門不斷加強安全生產(chǎn)監(jiān)管工作和編外安全員隊伍的管理，在探索發(fā)展中逐漸形成A區(qū)的管理新模式——軸心安全網(wǎng)(如圖3)。

圖3 A區(qū)的軸心安全網(wǎng)

1.軸心：以A區(qū)安監(jiān)局為軸心。A區(qū)安監(jiān)局在編外安全員隊伍建設中勇于創(chuàng)新、敢于改革，積極承擔軸心角色，與編外安全員直接簽訂勞動合同。一方面，全區(qū)編外安全員的資源配置(財政撥款、工資發(fā)放以及軟硬件支持)和政策發(fā)布都由A區(qū)安監(jiān)局集中管理，指導協(xié)調全區(qū)編外安全員隊伍管理與安全生產(chǎn)監(jiān)管工作；另一方面，根據(jù)市局政令進一步部署工作，再由各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)和職能部門指導編外安全員落實安全生產(chǎn)監(jiān)管工作，從而保證市局政令暢通。

2.安全網(wǎng)：堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針[3]，構建“縱向到底、橫向到邊”的安全監(jiān)管網(wǎng)絡。A區(qū)安監(jiān)局將招錄的編外安全員派駐25個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)和17個區(qū)職能部門，編織了遍及A區(qū)各個角落的安全網(wǎng)。其中，擁有3名編外安全員以下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)為1個，擁有3～10名編外安全員的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)為6個，擁有10～20名編外安全員的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)為18個，17個區(qū)職能部門各擁有3～10名編外安全員。A區(qū)安監(jiān)局為各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)和區(qū)職能部門配置編外安全員，確保了安監(jiān)工作的順利進行。

三、編外安全員隊伍管理存在的問題

在分析編外安全員隊伍管理中存在的問題之前，筆者先針對編外安全員隊伍的穩(wěn)定性作了一次初步調查，即隨機抽取A區(qū)280名編外安全員進行問卷調查，共回收265份問卷，有效問卷244份。問卷采取“5分制”，分別代表是否同意問卷題項的說法。*“1”代表“非常不同意”，例如“他人對我非常不尊重”“我對薪酬福利非常不滿意”“我非常不愿意長期留在單位發(fā)展”等；“5”代表“非常同意”，例如“他人對我非常尊重”“我對薪酬福利非常滿意”“我非常愿意長期留在單位發(fā)展”等。其中，有關A區(qū)編外安全員的滿意度和離職傾向的調查結果見圖4。

圖4 2016年12月A區(qū)編外安全員的滿意度與離職傾向

圖4顯示，A區(qū)編外安全員在“他人對我的尊重”“他人對我的態(tài)度”“人際交往”三個方面的滿意度得分都在較高水平(4分左右)，但在“與A區(qū)安監(jiān)局領導的關系”“薪酬福利”“績效考核”“職業(yè)發(fā)展”等方面的滿意度得分卻明顯低于平均水平(2分左右)。A區(qū)編外安全員對未來職業(yè)發(fā)展的得分情況是：計劃留在單位長期發(fā)展的得分并不高，低于平均水平；想換個單位發(fā)展的得分處于中間水平與較高水平(3～4分)之間。離職傾向雖然尚未達到4分，但這已表明編外安全員隊伍的整體穩(wěn)定性存在嚴重威脅。

分析問題需要透過現(xiàn)象看本質。在分析A區(qū)編外安全員隊伍穩(wěn)定性現(xiàn)狀的基礎上，為了能夠更加系統(tǒng)地診斷問題所在，結合訪談記錄，以人力資源管理理論為分析視角，即從規(guī)劃、招聘與配置、培訓、薪酬、績效和員工關系六大模塊，系統(tǒng)、深入地剖析A區(qū)編外安全員隊伍不穩(wěn)定的問題所在。

(一)規(guī)劃*這里的規(guī)劃是指國家層面對我國安全員隊伍的管理規(guī)劃。：法律體系尚未成熟

編外安全員作為安全生產(chǎn)法規(guī)的一線執(zhí)行者和宣傳者，卻由于編外聘用的身份面臨著法律地位缺失的現(xiàn)象。編外安全員隊伍成立至今，尚未出臺系統(tǒng)、完整的編外安全員管理法律法規(guī)，相關法律體系尚未成熟。

其一，作為編外聘用的工作人員，編外安全員只有檢查權而沒有執(zhí)法權。對于檢查中發(fā)現(xiàn)的安全隱患，A區(qū)編外安全員只能建議或勸告相關企業(yè)整改；對于不愿意整改的企業(yè)，A區(qū)編外安全員就只能上報A區(qū)安監(jiān)局，由A區(qū)安監(jiān)局進一步處理。據(jù)A區(qū)編外安全員反映，上報流程極其復雜，需要花費較長時間，且A區(qū)安監(jiān)局也無法做到面面俱到：對存在較大隱患的企業(yè)，安監(jiān)局會及時處理；但對問題較為輕微的企業(yè)，安監(jiān)局則無法及時處理。由此，對于編外安全員的整改建議，部分企業(yè)持“容易整改的就整改，困難的問題不想花費成本去整改”的態(tài)度。編外安全員在執(zhí)行安全生產(chǎn)監(jiān)管工作中執(zhí)法權限不足[4]，無法得到企業(yè)或單位的信服和配合，這是造成我國安全生產(chǎn)監(jiān)管工作受阻的直接原因。

其二，編外聘用的安全員與在編人員的福利待遇相去甚遠，其權利無法得到保障，讓“同崗同酬”和晉升發(fā)展成為空談。因無法與在編安全員擁有同等的晉升機會，從而加劇了編外安全員的不滿，使其尋求其他的晉升發(fā)展途徑，如通過考試進入事業(yè)單位或公務員隊伍。這個現(xiàn)象在編外安全員隊伍中普遍存在，給隊伍穩(wěn)定性造成了極大沖擊。

其三，A區(qū)安監(jiān)局對編外安全員的管理制度不夠完善，尤其是在編外安全員工作量的界定方面，沒有真正體現(xiàn)編外安全員的“專職”。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)出于工作的需要，會安排編外安全員承擔安全生產(chǎn)監(jiān)管之外的工作，這將分散編外安全員的工作重心，也會增加編外安全員的工作量。例如，當某檢查小組中的一名編外安全員被安排負責其他工作，另一名編外安全員就只能加入別的檢查小組，導致該小組原有的工作量要均攤到其他小組，使其他檢查小組的工作量增加。

(二)招聘與配置：無法滿足實際需求

編外安全員同樣需要參加招聘考試，考試以筆試為主。這種招聘方式的弊端在于：無法考察應聘人員的實踐能力，故而無法滿足安全生產(chǎn)監(jiān)管工作的實際需求。目前招錄的編外安全員，其專業(yè)水平參差不齊，不乏有些從未學習與安全生產(chǎn)監(jiān)管相關專業(yè)或從未從事與安全生產(chǎn)監(jiān)管相關工作的應聘人員。調研發(fā)現(xiàn)，不少工作經(jīng)驗豐富的老編外安全員對新招錄的編外安全員是如此評價：“這群人考試能力很強，但是實際動手能力卻差強人意，有些人只會紙上談兵?！?/p>

在人員配置上也無法滿足實際需求。A區(qū)現(xiàn)有的編外安全員配置方案是：根據(jù)各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)的規(guī)模配置人數(shù)固定的編外安全員，而沒有考慮各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)擁有的企業(yè)數(shù)量和企業(yè)類型，以及部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)和職能部門因屬地主體行業(yè)的特殊性(如旅游行業(yè))而造成安檢工作有淡季、旺季之分(旺季編外安全員不足，淡季編外安全員閑置)。此外，不少地區(qū)在編外安全員離職之后沒有及時補充新編外安全員，導致安全生產(chǎn)檢查工作難以開展。調研發(fā)現(xiàn)，A區(qū)的一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)原配置3名編外安全員，離職1人，現(xiàn)在只有2名編外安全員。按有關規(guī)定，編外安全員外出檢查必須2人一組，因此，其中的內(nèi)勤編外安全員每天除了負責內(nèi)勤工作外，還必須陪同另一名編外安全員外出檢查。

(三)培訓：內(nèi)容與方式過于單一

1.培訓內(nèi)容單一。編外安全員的培訓內(nèi)容主要以安全生產(chǎn)法律法規(guī)和專業(yè)知識為主。然而，安全生產(chǎn)涉及多種專業(yè)和行業(yè)，現(xiàn)有的培訓內(nèi)容遠遠不足以覆蓋安全生產(chǎn)的各個領域。安監(jiān)局若要建設一支兼?zhèn)渚C合性和專業(yè)性的編外安全員隊伍，就需要進一步結合不同地區(qū)的特點和實際情況，豐富拓展培訓內(nèi)容。比如，一些規(guī)模較大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)可能有較多的?；髽I(yè)，而一些偏遠的鄉(xiāng)鎮(zhèn)則以旅游景區(qū)和小商販為主，這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)在實際安全生產(chǎn)監(jiān)管中運用到的專業(yè)知識就有很大偏差；而不同的職能部門，如交通、建筑、衛(wèi)生等，雖然這些部門都涉及到安全生產(chǎn)問題，但實際安全監(jiān)管操作過程卻截然不同。

2.培訓方式單一。以A區(qū)為例，編外安全員的培訓方式以理論授課為主，由市局、A區(qū)安監(jiān)局組織邀請各行各業(yè)的知名專家授課。理論授課方式固然有一定的優(yōu)勢，但缺乏實操性，且培訓材料只有考前復習的電子版題庫。調研發(fā)現(xiàn)，大部分編外安全員希望安監(jiān)局為他們提供相關的學習資料，如書籍、視頻或電子書等，為其后續(xù)自主學習提供幫助。

(四)薪酬：激勵作用不明顯

一方面，A區(qū)安監(jiān)局在2014年底發(fā)布了招考第一批編外安全員的通知文件，其中在薪酬待遇方面有如下規(guī)定：編外安全員工資收入水平按照“上一年度”本市職工平均工資85%的比例合理確定。然而，現(xiàn)實中A區(qū)編外安全員的工資一直按照“2013年”的標準發(fā)放。隨著生活成本的不斷攀升，工資水平已然跟不上生活消費水平，安監(jiān)局未能兌現(xiàn)招聘時的承諾，嚴重挫傷了A區(qū)編外安全員的工作積極性。另一方面，績效獎勵和職稱技術等級獎勵相差較小，據(jù)A區(qū)編外安全員反映，目前獲得相關證書的編外安全員，每月的職稱技術等級補貼只有100～200元，使持證編外安全員產(chǎn)生心理落差，嚴重挫傷了編外安全員考證的積極性。工資明細不清楚，而且節(jié)假日加班沒有相應的補貼或加班費，值班費、取暖費、防暑降溫費等相關補貼也沒有落實到位，其他福利待遇就更不用提了，種種原因造成A區(qū)編外安全員對當前薪酬待遇非常不滿。訪談中，大部分A區(qū)編外安全員在問及薪酬待遇時都抱怨：“薪酬比在編的人員低，我們能理解。但憑什么他們有各種補貼，我們就沒有？就因為我們是編外聘用的嗎？我們做的工作不比他們少，發(fā)揮的作用也不比他們差呀！”

從公平理論的角度來看，當個體感覺自己的OP/IP(自己的投入和產(chǎn)出比)小于其他人的OC/IC(他人的投入和產(chǎn)出比)時，就會感知到不公平。對于編外安全員而言，他們感覺自己的付出比在編人員更多或相當，但其獲得的報酬卻比在編人員少，這就使編外安全員產(chǎn)生不公平心理。分配的不公平將直接導致組織的不公平，其結果是編外安全員減小自己的努力程度或更換工作來達到平衡。

(五)績效：考核機制不合理

A區(qū)對編外安全員的績效考核方法借鑒了公務員的考核機制，分為優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格四個檔次，全區(qū)采用同一種考核指標體系，沒有考慮不同地區(qū)的不同情況。由于各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實際情況不一樣，安監(jiān)工作是沒有可比性的，比如，不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)的企業(yè)數(shù)量不一，安全監(jiān)管的數(shù)量就無法比較；而且，領導只看重監(jiān)管的數(shù)量，而不注重質量，逐漸形成只追求開單數(shù)量的風氣，在填寫工作量時重復上報同樣的企業(yè)和同樣的隱患。這違背了成立編外安全員隊伍的初衷，不僅不能真正排查安全隱患，也打擊了編外安全員的積極性。除此之外，由于考核缺乏反饋機制、考核過程不透明、考核結果不公開，A區(qū)編外安全員對考核制度心存不滿，這也不利于進一步改善編外安全員隊伍的管理工作。

從期望理論的角度來看，動機取決于個體對行動結果的價值評價和個體期望值的乘積，而期望值又可以分為E1、E2、E3三個環(huán)節(jié)(見圖5)，績效考核主要體現(xiàn)在E1環(huán)節(jié)，即通過自身努力能夠達到期望結果的可能性。影響E1的因素主要有外部環(huán)境、績效考核和個人能力三方面。而現(xiàn)有的考核機制與現(xiàn)實相背離，即考核設定的工作量過多，嚴重加劇了編外安全員的負擔，且考核方式未能真正體現(xiàn)編外安全員的工作價值，讓編外安全員感到即使通過努力也無法達到既定的績效水平，從而降低了E1的實際值，因此，考核的結果不僅打擊了編外安全員的工作積極性，同時也影響了安全生產(chǎn)檢查工作的質量。

圖5 期望理論

(六)員工關系：溝通交流不到位

編外安全員隊伍管理采用雙重管理模式，即由安監(jiān)局直接與編外安全員簽訂勞動合同，如此可以增強編外安全員的歸屬感和隊伍的穩(wěn)定性。但實踐中，A區(qū)安監(jiān)局只負責下達安檢任務和績效考核，而將編外安全員的日常管理交給各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)和職能部門，忽略了隊伍文化的建設，也沒有提供相應的溝通渠道。調研發(fā)現(xiàn)，編外安全員有苦說不出，且不知不覺地產(chǎn)生了一種“因為自己是編外聘用的，所以被拋棄了”的感覺。

溝通是組織發(fā)展的生命線，是實現(xiàn)組織共同目標的必要條件。從溝通的過程(見圖6)來看，要實現(xiàn)信息的準確傳遞，“反饋”和“信道”是不可缺少的。而A區(qū)安監(jiān)局沒有設置相應的“信道”，只是根據(jù)自己的理解來揣摩和決定編外安全員的信息需求，這并不是真正意義上的溝通。溝通交流不到位將導致信息傳遞的中斷，不僅無法發(fā)揮溝通的功能，甚至可能導致巨大的損失。

一種基于區(qū)塊鏈的身份識別技術………………………………………………………蘇宣瑞，鄒秀清，丁勇 24-6-41

圖6 溝通的過程

四、打造“安監(jiān)鐵軍”的建議措施

編外安全員是安全生產(chǎn)監(jiān)管工作的“最后一公里”。加強編外安全員隊伍建設，是推進社會經(jīng)濟發(fā)展的基礎和保障。本文基于對A區(qū)編外安全員隊伍的調查研究，結合A區(qū)編外安全員隊伍的現(xiàn)狀和問題，從“選育用留”[5]四個方面入手，就如何打造基層“安監(jiān)鐵軍”、加快推進編外安全員隊伍規(guī)范化建設提出八項建議措施。其中，“選”即招聘與配置，應做到嚴格把關入口、優(yōu)化配置人才；“育”即培訓開發(fā)，應做到培養(yǎng)綜合人才、提高專業(yè)技能；“用”即用正確的人做正確的事，應做到科學合理用人、充分發(fā)揮效用；“留”即留住編外安全員，應做到健全激勵機制、留住優(yōu)秀人才。

(一)選：嚴格把關入口，優(yōu)化配置人才

1.擴大宣傳力度，豐富面試環(huán)節(jié)。招聘前期，各部門應拓展宣傳途徑、提高宣傳質量，通過積極宣傳安全生產(chǎn)檢查工作所取得的成績、突出“勞動合同制”的優(yōu)勢、體現(xiàn)安檢工作的價值以吸引應試者。招聘過程，在保留原有招聘流程的基礎上，應添加面試環(huán)節(jié)的“現(xiàn)場隱患排查”考試，即報名——筆試——面試(室內(nèi)面試+現(xiàn)場演練)——體檢——政審——培訓——考取資格證——入職，以便全方位地考察應試者對安全生產(chǎn)檢查工作的掌握程度。此外，招聘中應嚴格要求：應試者學歷在大專及以上、學習過相關專業(yè)或從事過相關領域工作，還應著重考察應試者的責任意識與愛崗敬業(yè)精神。

2.合理配置人數(shù)，科學安排崗位。安監(jiān)局在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)和職能部門上報已配置編外安全員的人數(shù)和所需編外安全員的人數(shù)(須提出合理理由)的基礎上，綜合多方因素合理配置編外安全員。在崗位配置上，建議A區(qū)根據(jù)實際情況有所創(chuàng)新：一是將A區(qū)幾個相對偏遠而又彼此相鄰近的地區(qū)集中成立一支執(zhí)法大隊，定期到不同地區(qū)執(zhí)行檢查；二是針對A區(qū)以旅游業(yè)為主的地區(qū)采取季節(jié)性招聘，在配置一定數(shù)量固定編外安全員的基礎上，在旅游旺季的前兩個月招聘一批有相關經(jīng)驗的編外安全員，集中培訓一個月，再由原配置的固定編外安全員帶領新聘編外安全員執(zhí)行安檢工作。這種方式不僅可節(jié)省人力成本，也可充分發(fā)揮編外安全員的最大效用。

(二)育：培養(yǎng)綜合人才，提高專業(yè)技能

1.豐富培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方式。編外安全員培訓內(nèi)容的制定應該轉變成自下而上的形式，即由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)和職能部門匯報所需的專業(yè)知識，再由安監(jiān)局統(tǒng)一安排培訓。除一些共同的必修課程之外，編外安全員可以根據(jù)各自的工作需要靈活學習選修科目。編外安全員的培訓方式則應在原有集中培訓和分散培訓的基礎上，增加“幫帶培訓”+“專業(yè)培訓”+“現(xiàn)場培訓”，采用案例、模擬實操、課堂互動、經(jīng)驗交流等多種方式開展培訓。

2.提倡自主學習，營造學習氛圍。為了激發(fā)編外安全員自主學習的動力，安監(jiān)局應引導編外安全員在工作中學習，在學習中工作，具體做法：每周確定半天作為固定的集中學習日，用于交流討論檢查情況和學習心得，及時做好工作總結。安監(jiān)局可以通過直接購買或委托招標等方式，為編外安全員提供書籍、電子、視頻等輔助學習材料，旨在提高編外安全員的綜合技能。

每位編外安全員的學習動機和學習能力差別較大，很難在微觀上調控，安監(jiān)局應從宏觀層面進行把控，聯(lián)合各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)、職能部門積極營造“比、學、趕、幫、超”的學習氛圍。一是引導編外安全員認識到提升其個人能力對開展安全生產(chǎn)監(jiān)管工作的重要性；二是營造良好的學習環(huán)境；三是配套使用一些激勵措施，如面向全體編外安全員舉辦類似“技協(xié)杯”的比賽，做到“普遍參與，重點培養(yǎng)”。

(三)用：科學合理用人，充分發(fā)揮效用

1.加強執(zhí)法效力，提高工作效率。安監(jiān)局除了賦予編外安全員安全生產(chǎn)監(jiān)管職能外，更應實現(xiàn)執(zhí)法權下放，即每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)至少應派駐一名在編安全員，由在編安全員與編外安全員共同執(zhí)行安全生產(chǎn)監(jiān)管工作；也可以與消防局、藥監(jiān)局等聯(lián)合執(zhí)法，或者協(xié)同村委會開展安全生產(chǎn)監(jiān)管工作，增強執(zhí)法效力。此外，為了加強編外安全員的權威，應統(tǒng)一穿著工作裝、儀容嚴整、持證上崗，嚴肅作風行為。編外安全員除了扮演企業(yè)安全生產(chǎn)的監(jiān)督者，更應該發(fā)揮輔助作用，幫助企業(yè)排除隱患。為了提高安全生產(chǎn)監(jiān)管工作效率，要發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，公開透明安全生產(chǎn)相關信息，構建有效的信息平臺，讓社會群眾一起參與安全生產(chǎn)監(jiān)管工作；積極營造安全生產(chǎn)氛圍，拓寬社會參與渠道[6]，采取多種方式擴大宣傳，與其他執(zhí)法部門聯(lián)合開展系列安全宣傳教育活動；在安全生產(chǎn)監(jiān)管中結合大數(shù)據(jù)，建立智能安全生產(chǎn)監(jiān)管體系。[7]

同時，安監(jiān)局應打破各職能科室獨立下達任務的做法，也就是在接到新的文件指示時不是簡單地分解工作并下達，而應加強各科室交流，共同制定相應的任務計劃，再分時間段定期下達任務，實現(xiàn)合理下達任務，統(tǒng)一下達途徑。鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)也應成立相應的科室，以對接安監(jiān)局各職能科室下達的任務，結合包村包片機制，根據(jù)地理位置和主體企業(yè)類型將安全監(jiān)管的對象劃分到相應科室，從而提高安全生產(chǎn)監(jiān)管工作的效率。

2.完善法律法規(guī)，創(chuàng)新工作思路。建議國家進一步完善法律法規(guī)，盡快出臺針對編外安全員的相應管理方法，明確規(guī)定編外安全員的“權、責、利”，保障編外安全員的基本權利。為確保編外安全員能夠集中精力投入安全生產(chǎn)監(jiān)管工作，安監(jiān)局應下達文件規(guī)定：編外安全員以安全生產(chǎn)監(jiān)管工作為主，其他工作的安排不得對安全生產(chǎn)監(jiān)管工作造成影響，或在時間上發(fā)生沖突。

在工作方法上可以借鑒其他區(qū)縣的成果經(jīng)驗，結合自身實際取其精華。經(jīng)驗之一是：抓試點，以點帶面，積極發(fā)揮示范作用。通過評選安全文明的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)和企業(yè)單位，并召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)編外安全員隊伍規(guī)范化建設現(xiàn)場會，觀摩試點單位的建設成果。經(jīng)驗之二是：區(qū)分工作形式，鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)繼續(xù)采用包村包片的工作機制，職能部門與在編的安全生產(chǎn)監(jiān)管執(zhí)法大隊共同檢查，并將轄區(qū)企業(yè)分為“紅橙黃藍”四級，分別按照每年4次、3次、2次、1次的檢查頻率和閉環(huán)要求對企業(yè)進行安全審查監(jiān)管。經(jīng)驗之三是：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)應以國標和安監(jiān)局的發(fā)文為依據(jù)，結合當?shù)貙嶋H情況以及工作經(jīng)驗，進一步細化安全生產(chǎn)監(jiān)管工作的規(guī)范和流程。

(四)留：健全激勵機制，留住優(yōu)秀人才

1.調整考核方式，發(fā)揮激勵效果。調整考核方式的重點不是調整考核指標而是應該做到“兩化一反”?！皟苫笔侵笇崿F(xiàn)考核內(nèi)容和考核結果的透明化，實現(xiàn)考核方式的多元化。將現(xiàn)有的雙重考核進一步擴展為“安監(jiān)局+科長+編外安全員+企業(yè)”的四重考核方式，全面考核編外安全員的能力素質和工作表現(xiàn)。安監(jiān)局應轉變考核重心，注重考核“編外安全員的素質能力和專業(yè)知識、工作態(tài)度、地區(qū)的事故率”三個層面，實現(xiàn)考核方式的轉變，減輕安監(jiān)局的工作量?！耙环础笔侵附⒎答仚C制，讓編外安全員知道自己的不足之處，對考核結果存在疑問的可以提出申請，由考核者作出合理解釋或重新組織考核。

發(fā)揮激勵效果的關鍵在于薪酬福利和職業(yè)發(fā)展。一方面，建立科學合理的多元化薪酬制度，實現(xiàn)薪酬動態(tài)調整和階梯式發(fā)展。在現(xiàn)有水平基礎上，本文針對A區(qū)編外安全員設計了一套薪酬結構(見圖7)和相應的寬帶薪酬體系(見圖8)。而相比調整薪酬，編外安全員更關心福利補貼待遇，因此，加班費、取暖費、防暑費和山區(qū)補貼等相關福利的落實不容忽視，力求真正實現(xiàn)同工同酬。在此基礎上可進一步完善其他方面的福利待遇，如設置編外安全員子女教育資助基金、在勞動合同期滿之后向企業(yè)推薦能力出眾的優(yōu)秀編外安全員。另一方面，建立科學合理的晉升機制。對編外安全員集中開展專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃培訓，為其量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時為編外安全員設計職級晉升通道，將崗位分成初級、中級和高級編外安全員，不同的職級對應不同的薪酬福利。[8]編外安全員雖沒有相應的行政等級和行政權利，但可以通過晉升機制，逐級增加薪酬，從而調動其工作積極性。

圖7 A區(qū)編外安全員薪酬結構設計

圖8 A區(qū)編外安全員寬帶薪酬體系

2.加強雙向溝通，培育特色文化。一方面，打通溝通渠道，為編外安全員設置專門的信箱、交流平臺等溝通渠道，并及時做好反饋。定期組織領導干部深入編外安全員一線進行走訪，召開座談會，切實解決編外安全員關心的問題。另一方面，加強文化建設工作，安監(jiān)局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)和職能部門共同組織并引導編外安全員積極融入，培育形成特色文化：在黨支部領導下積極開展相關活動，爭取入黨名額，優(yōu)先推薦連續(xù)幾年評優(yōu)的編外安全員成為入黨積極分子；由安監(jiān)局每年定期組織開展系列文體活動比賽(如籃球賽、足球賽、書法比賽、攝影大賽、素質拓展訓練等)，為編外安全員提供一個發(fā)揮各自所長的平臺，加強各地區(qū)編外安全員的交流和學習；凝結形成各地區(qū)獨有的特色文化，將團隊文化與安全文化相融合，讓編外安全員成為安全大使，進一步宣傳安全文化；開展讀書學習活動，組織編外安全員每年學習相關書籍，撰寫讀書心得，并評選出讀書心得優(yōu)秀作品，印制成冊，下發(fā)全區(qū)安監(jiān)系統(tǒng)進行學習；開展安全生產(chǎn)相關知識的宣傳活動，并舉辦安全生產(chǎn)文藝匯演，從而豐富編外安全員的工作生活，并宣傳安全生產(chǎn)相關知識。當然最重要的是編外安全員需要主動融入集體，感受集體文化，增強團隊凝聚力。

五、討 論

中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定，對于全面建設社會主義現(xiàn)代化國家的新征程具有非常重要的意義，而安全生產(chǎn)更是重中之重，是此次深化機構改革的重要保障。在機構改革大背景下，本文聚焦安全生產(chǎn)監(jiān)管工作的“最后一公里”，從人力資源管理理論的視角對從事安全生產(chǎn)監(jiān)管工作的編外安全員開展研究，得出以下結論：第一，編外安全員隊伍在很大程度上夯實了基層安監(jiān)力量，但仍無法滿足國家發(fā)展和人民生活對安全生產(chǎn)形勢的需求。第二，編外安全員隊伍不斷壯大，包括A區(qū)在內(nèi)的各安監(jiān)局在編外安全員隊伍的管理上不斷推陳出新，取得了階段性成果，但仍需進一步加強編外安全員隊伍的規(guī)范化建設。第三，編外安全員的特殊的身份——編外聘用人員，導致編外安全員隊伍的穩(wěn)定性受到極大的沖擊。要將這支由編外安全員組成的隊伍真正打造成一支“高素質、嚴標準”的“安監(jiān)鐵軍”，關鍵在于優(yōu)化人力資源管理，應從“選育用留”四個方面出發(fā)，加快推進編外安全員隊伍的規(guī)范化建設。

本文的研究對象僅僅聚焦于A區(qū)編外安全員為代表的安全員隊伍；研究方法主要根據(jù)實地調研資料，采用定性分析方法；研究內(nèi)容涉及編外安全員隊伍人力資源管理的六大模塊，范圍廣而深度不足。因此，本文只能起到拋磚引玉的作用。后續(xù)研究可以擴大研究對象、嘗試采用定量分析的方法，并聚焦人力資源管理中的一個模塊進行深入探究，以進一步豐富我國安全生產(chǎn)監(jiān)管領域的學術研究，為機構改革背景下編外安全員隊伍的規(guī)范化管理提供有價值的參考意見。

參考文獻：

[1] 匯聚起維護國家安全強大力量 不斷提高人民群眾安全感幸福感[N].人民日報，2016-04-15(1).

[2] 高建明.我國安全生產(chǎn)監(jiān)管隊伍能力建設對策[J].中國安全生產(chǎn)科學技術，2010(3)：158-162.

[3] 黃偵榮，陳國華，李運泉.安全生產(chǎn)執(zhí)法監(jiān)察問題、成因及對策[J].中國安全科學學報，2013(3)：3-9.

[4] 陳國華，安霆，范小猛.基層安全生產(chǎn)監(jiān)管現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].中國安全科學學報，2013(8)：157-163.

[5] 林振興.人力資源管理的6C模式[J].中國人力資源開發(fā)，2009(4)：94-97.

[6] 曹劍光.地方政府公共安全治理研究——以福建省廈門市為例[J].福建行政學院學報，2009(1)：25-32.

[7] 周璐.大數(shù)據(jù)在安全生產(chǎn)中的應用[J].安全與環(huán)境學報，2016(6)：179-182.

[8] 李志高，羅瑾璉.寬帶薪酬特征要素研究[J].經(jīng)濟管理，2004(3)：30-32.