(江西師范大學　江西　南昌　330000)

一、傳統(tǒng)的培訓需求分析理論基礎

經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)之間的競爭越來越傾向于是人才的競爭，人力資源的的培訓與開發(fā)越來越被重視，有效的培訓需求分析就顯得尤為重要。斯蒂芬指出培訓需求分析主要是尋找理想的績效標準和實際績效表現(xiàn)之間的差距，它是人力資源開發(fā)的基礎工作，是進行有效培訓的前提條件，它有助于培訓計劃的順利實施，同時也是衡量培訓方案的標準。傳統(tǒng)的培訓需求分析方法最具代表性且應用最普遍的是Goldstein三層次分析法。該方法將培訓需求分為組織、工作、人員三個層面逐個進行分析。

組織層面的培訓需求分析依據(jù)組織目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發(fā)展等因素，分析和找出組織中存在的原因及問題存在的原因，以確定是否可以通過培訓解決，其主要內容包括對組織目標、組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境四方面的分析，來確定組織層面的培訓需求。

培訓需求的工作分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求。主要從工作的復雜程度、工作的飽和程度、工作內容和形式的變化等方面展開，另外，依據(jù)不同的分析目的，可分為一般工作分析和特殊工作分析兩種。

人員層面是從培訓對象的角度來分析培訓的需求，通過人員分析來確定哪些人需要培訓以及需要哪些培訓，一般對照工作績效標準，找出員工現(xiàn)狀與標準的差距，以確定培訓對象和培訓內容。

二、存在問題及原因分析

目前，國內外對于培訓需求分析方法都有較多的研究，績效分析法、缺口分析法等都有比較完善的分析和研究，但在組織實施過程中，培訓并不能達到很好的預期效果，員工對于培訓的滿意度不高直接影響培訓效果，培訓需求分析是培訓活動過程中的首要環(huán)節(jié)，如何從培訓需求分析階段解決員工滿意度問題顯得至關重要。

培訓需求分析是一個復雜的系統(tǒng)，它涉及人員、工作、組織及組織所處的環(huán)境，從培訓需求分析流程可以直觀地發(fā)現(xiàn)問題存在原因。

圖1　績效分析法的一般流程

由績效分析法的流程圖可以看出，傳統(tǒng)培訓需求分析的目的是縮小現(xiàn)狀和期望之間的差距，通過分析找出可以通過培訓解決的問題。在整個培訓需求分析過程中，無論哪個層面，都是從組織戰(zhàn)略目標的角度出發(fā)，層層分解到工作再到員工，是一種基于組織戰(zhàn)略和績效目標的需求分析。組織只注重員工“必須學什么”，而忽略了員工“想要學什么”，缺少了對員工個人意愿的關注，培訓結果在很多情況下都不能達到預期效果。

三、基于意愿的培訓需求分析

(一)相關理論基礎。提高員工的培訓滿意度，需要從培訓需求分析階段開始?，F(xiàn)階段，基于意愿的培訓需求分析方法的相關研究仍有許多局限性。1997年，Rossett從操作性的角度提出了基于意圖的訓練需求分析概念，并討論了培訓需求評價的工具、技術與意圖的關系。提出可以借助動機公式(價值X期望=動機)來測定員工的動機狀況。但最終的落腳點還是放在了績效上，認為對產(chǎn)生績效問題的原因分析是培訓需求評價的關鍵環(huán)節(jié)。2002年，馬士斌、黃永華提出將職業(yè)生涯規(guī)劃作為培訓需求分析的重要影響因素，將員工的發(fā)展放到重要的位置上。他們提出將組織和員工看作兩個平等的利益主體，承認員工個人利益和組織利益的相關性，不存在誰的利益優(yōu)先問題，這一觀念是在從員工角度開展培訓需求分析的新的突破。

(二)員工意愿與培訓需求的結合?；谝庠傅呐嘤栃枨蠓治鲆舶瑐鹘y(tǒng)分析中的組織分析、工作分析和人員分析，但是賦予這三個層面新的程序和理念，發(fā)生了很大的變化?；谝庠傅呐嘤栃枨蠓治鰪慕M織目標和員工意愿兩個切入點向后延伸，從組織目標出發(fā)，通過傳統(tǒng)培訓需求分析方法找出現(xiàn)實與期望之間的差距，確定培訓需求，再層層分解到崗位和員工個人。同時，對員工發(fā)展意愿進行調查，將員工個人意愿和組織需求分解相匹配，最大程度地讓員工得到與意愿相符的培訓，繼而進行需求評估，確定培訓計劃。

與傳統(tǒng)培訓需求分析方法相比，基于意愿的培訓需求方法具有以下特點：1.強調員工意愿在培訓需求分析中的重要作用，將員工和組織看作同等重要的兩個主體；2.結合傳統(tǒng)培訓需求分析方法的優(yōu)點，分析組織目標和績效現(xiàn)狀之間的差距，并層層分解到崗位及個人；3.將崗位需求和員工個人意愿匹配，提高培訓滿意度；4.將傳統(tǒng)的三層次分析法、績效分析法和員工意愿相結合。

基于意愿的培訓需求分析步驟：1.對員工個人發(fā)展意愿分析，制定調查問卷，從知識技能、職業(yè)發(fā)展方向等方面對員工進行意愿調查，了解每個員工想要的發(fā)展方向；2.運用績效分析法分析公司的培訓需求，找出績效差距原因，結合三層次分析法，將原因分解的崗位和個人，確定崗位級的培訓需求；3.將員工意愿和崗位級的培訓需求相匹配，進行有效性評估，確定培訓計劃。

四、總結

基于意愿的培訓需求分析方法將員工發(fā)展和意愿納入了考慮范圍，在很大程度上可以解決培訓滿意度不高的問題。但是，該實施方案是建立在傳統(tǒng)培訓需求分析方法上的，增大了人力資源人員的工作難度和工作量，同時，對于組織的管理模式和領導風格有一定的要求，開放的組織文化和變革型、創(chuàng)新型領導比較適用。