任丹

摘 要：隨著經(jīng)濟社會發(fā)展對高職技能人才高標準要求的提出，使得高職輔導員儼然不再停留在崗位制度靜態(tài)層面，而是要求高職輔導員動態(tài)化發(fā)展。這就要求高職輔導員深耕其在職業(yè)管理中存在的問題，并建構提升其職業(yè)能力的路徑，從而促使其職業(yè)能力發(fā)展水平專業(yè)化、職業(yè)化和專家化，進而提升高職院校人員整體綜合素養(yǎng)，增強高職院校核心競爭力，凸顯高職院校特色性建設。

關鍵詞：高職；輔導員；職業(yè)能力

1高職輔導員在職業(yè)管理中存在的問題

1.1輔導員專業(yè)綜合素養(yǎng)不高，缺乏工作間的合作交流

一方面，基于高職院校絕大部分是由中職學校升級而成，或者被其他高職院校合并轉型而成，原有中職學校擔任學生管理工作人員變成了高職院校的輔導員，而這部分中職學校學生管理工作人員本身綜合素養(yǎng)不高，面對高層次的高職院校學生教育教學工作難以勝任，更難以發(fā)揮高職輔導員的專業(yè)職能。另一方面，基于高職院校建設起步比較晚，在人事聘任和選撥制度上還不夠健全，部分高職院校對應聘或者選聘的輔導員專業(yè)要求不高，一些不符合輔導員崗位要求的本科畢業(yè)生或者研究生也被吸納到輔導員隊伍中，這勢必導致部分高職輔導員缺乏應有的專業(yè)工作素養(yǎng)，面對繁、雜、亂、多的高職學生管理工作應變和處理能力都比較差。此外，高職輔導員制度還不夠健全，缺乏科學的管理機制，在日常工作中，輔導員之間各自為政，缺乏必要的工作交流和溝通，在與其他兄弟院校之間也缺乏一定的學術交流和合作，這些也必然不利于提升高職輔導員的管理能力。

1.2 工作定位思想認識不夠明朗，缺乏職業(yè)責任感

因高職院校輔導員絕大多數(shù)來自于中職學校學生管理人員，或者是剛走出大學校門的本科生和研究生，這就使得這部分人員對輔導員崗位缺乏科學的正確定位，不僅不能夠形成系統(tǒng)化輔導員崗位工作認識和了解，思想意識上也對工作不夠重視。尤其是，對日常學生教育教學管理工作僅憑主觀感性認識，或者是自己上大學時輔導員對自己的一定影響來推進工作，不尊重學生的個體差異性，管理和處理學生工作缺乏針對性和有效性。同時，還有些輔導員工作態(tài)度不夠端正，缺乏工作熱情，對待輔導員工作處于敷衍狀態(tài)，缺乏應有的職業(yè)責任感。

1.3職業(yè)規(guī)劃不明確，缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神

高職院校輔導員因自身的綜合素養(yǎng)不高，及工作定位不明朗，這使得高職輔導員對這份工作沒有工作認同感和榮譽感，勢必導致他們職業(yè)規(guī)劃不明朗，也沒有一定的職業(yè)奮斗目標，思想上處于懈怠狀態(tài)，觀念上不能夠與時俱進，育人上不能夠因勢利導，工作模式上不能夠改變路徑進行創(chuàng)新。同時，因缺乏必要的工作實踐經(jīng)歷，在學生就業(yè)指導上，也不能夠洞察就業(yè)趨勢和市場人才需求，給予學生就業(yè)方向和就業(yè)規(guī)劃上給予正確的引導。

1.4缺乏長效輔導員工作考核考評機制

雖然許多高職院校建立了輔導員制度，然而，高職院校決策層和管理層對輔導員崗位定位不夠準確，以及重視度不夠，這使得高職院校不能夠建立一套系統(tǒng)性的輔導員工作考核考評機制。特別是，與其他高職教學工作人員相比，在工作待遇、再學習培訓和晉級升職方面，高職院校的輔導員名額和機會不多，這勢必打擊了高職輔導員個工作積極性，不利于他們全身心地投入崗位工作中，也不利于高職院校教育教學工作的順利推進。

2高職院校輔導員職業(yè)能力提升的途徑

2.1 輔導員能力結構的多元化發(fā)展

高職輔導員同時身兼數(shù)職，被認為是職業(yè)生涯規(guī)劃師、思政課教師、創(chuàng)業(yè)指導師、心理咨詢師等多種角色的融合。對于輔導員的職業(yè)定義雖然已經(jīng)明確，但多重角色的融合依然降低了許多人對這一職業(yè)的認同感，輔導員職業(yè)的長期穩(wěn)定性和能否發(fā)展得不到保障。實際上，高職院校輔導員的職業(yè)能力結構能夠與輔導員的職業(yè)需要相匹配，輔導員工作的勝任力就會提高。從目前的形式來看，輔導員能力結構的多元化發(fā)展，是其職業(yè)能力提升的關鍵。首先，應當按照高職院校教育需要，將輔導員能力結構明確化，除了人際交往能力、思想政治教育能力、學生管理必須的心理教育能力之外，還應關注輔導員的學生管理工作能力專項化發(fā)展，例如，學生的組織工作能力、危機事件處理能力等；其次，在多元化能力結構基礎上，針對本校輔導員需要著重發(fā)展的能力，進行相應的培訓，例如，以校內組織的輔導員系統(tǒng)培訓為主體，定期舉辦“理論學習班”、“專題項目研討會”，對輔導員進行理論政策、工作實務和人文素養(yǎng)等方面的培訓；重點加強日常事務管理、危機事件應對處理、理論與實踐研究等職業(yè)化培訓，積極鼓勵專職輔導員取得心理咨詢師和職業(yè)規(guī)劃師等資格證書。

2.2強化高校輔導員心理素質

第一，開展定期的心理衛(wèi)生講座。通過外聘國內省內的心理專家對輔導員定期進行集中的心理衛(wèi)生知識培訓是非常好的方式，不僅輔導員學習了心理衛(wèi)生知識，并且非填鴨式、非考核制的學生模式下，更容易吸收學習內容，并且將學習感悟運用到實際的學生工作中。

第二，建立輔導員心理咨詢機構。讓輔導員遇到心理問題時有地方進行心理疏導，在遇到心理問題時能夠及時獲得咨詢服務和幫助，及時平復輔導員心理壓力，平衡與穩(wěn)定輔導員情緒，降低了職業(yè)心理壓力的同時必然一定程度上減少輔導員心理壓力所產(chǎn)生的突發(fā)事件。

第三，完善教師心理檔案。讓輔導員定期檢查心理健康狀態(tài)，高校為每名輔導員都建好了各自的心理檔案，從而減少輔導員工作角色沖突。

2.3加強職業(yè)生涯規(guī)劃，明確職業(yè)能力發(fā)展的方向性

輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃能夠強化其職業(yè)意識，對高職輔導員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設和高職輔導員自身的發(fā)展都有著非常重要的意義。研究表明，“生涯決策效能感越高，職業(yè)認同越高，生涯探索行為的頻率也越高?！奔訌姼呗気o導員職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括三方面：首先，運用輔導員勝任力模型，把具有優(yōu)秀輔導員特質和具備相關專業(yè)知識背景的人選聘到輔導員的隊伍。再次，高職輔導員要對包括自身的性格、知識、能力、興趣和價值觀等方面進行自我評估，并對自身所處的職業(yè)環(huán)境進行評估，確定適合的個人職業(yè)發(fā)展目標。再次，學校要根據(jù)高職輔導員的發(fā)展階段和需求，制定相應的培訓、評價和激勵機制，為高職輔導員的個人發(fā)展提供更多的平臺，實現(xiàn)高職輔導員的個人發(fā)展與學校的發(fā)展目標相一致。

2.4完善職業(yè)能力評價體系，提升職業(yè)能力評價的科學性

科學的職業(yè)能力評價體系不僅可以使高職輔導員明確職業(yè)發(fā)展目標，還可以使教育主管部門和學校有針對性地開展培養(yǎng)和管理。完善職業(yè)能力評價體系可以從以下幾方面著手：第一，依據(jù)《標準》，明確每個高職輔導員所處的職業(yè)級別和相應的職業(yè)能力標準，以高職輔導員職業(yè)級別為單位進行評價，有助于同級高職輔導員職業(yè)能力的比較。第二，學?？梢愿鶕?jù)高職輔導員所處職業(yè)級別中常見的問題進行有針對性的指導和培訓。第三，對同一級別中職業(yè)能力較強的高職輔導員進行表彰，對職業(yè)能力較弱的高職輔導員進行幫扶，使評價更好地起到引導和激勵的作用。第四，鑒于我國目前高職教育的生源，與本科教育相比有較明顯的區(qū)別，思想政治教育工作的重心和難度也不盡相同，因此，高職院校應在遵循《標準》的基礎上，認真調研，廣泛深入征求意見，出臺符合本校實際的評價體系。

3結語

在新形勢下，高職院校輔導員職業(yè)能力的提升，應符合高職院校教育發(fā)展之目標，又應該與高職學生群體特征相符合，進行職業(yè)能力結構的多元化建設，善于利用網(wǎng)絡、提高個人修養(yǎng)，是輔導員職業(yè)能力提升的主要路徑，值得各院校輔導員進行實踐。

參考文獻

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（作者單位：南充職業(yè)技術學院）