摘 要：職業(yè)培訓權(quán)是勞動者的一項基本權(quán)利。派遣勞動者的職業(yè)培訓權(quán)的實現(xiàn)，有助于保障派遣勞動者勞動權(quán)、促進同工同酬的實現(xiàn)；推動派遣勞動者向合同制勞動者轉(zhuǎn)化；增強派遣勞動者就業(yè)穩(wěn)定性。

關(guān)鍵詞：派遣勞動者；職業(yè)培訓權(quán)；就業(yè)穩(wěn)定

一、職業(yè)培訓有助于障派遣勞動者勞動權(quán)、促進同工同酬實現(xiàn)

作為勞動權(quán)基本組成部分的職業(yè)培訓權(quán)，其實現(xiàn)能提高勞動者就業(yè)能力。正是如此，我國法律明確規(guī)定了勞動者的職業(yè)培訓權(quán)。例如，我國《憲法》規(guī)定，國家應(yīng)對就業(yè)前的公民進行必要的勞動就業(yè)訓練?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動者有“接受職業(yè)技能訓練的權(quán)利”。對于派遣勞動者職業(yè)培訓權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓是用工單位的義務(wù)。《安全生產(chǎn)法》規(guī)定，生產(chǎn)經(jīng)營單位使用被派遣勞動者的，應(yīng)當將被派遣勞動者納入本單位從業(yè)人員統(tǒng)一管理，對被派遣勞動者進行崗位安全操作規(guī)程和安全操作技能的教育和培訓。勞務(wù)派遣用工模式作為合同制用工的補充，得到各類用工單位的青睞，據(jù)全總研究室估算，2011年我國企業(yè)派遣勞動者占職工總數(shù)的13.1%，建筑業(yè)的派遣勞動者的比例甚至達到職工總數(shù)的36.2%，遠超過《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條規(guī)定的派遣勞動者不得超過用工單位用工總量10%的要求。然而，相較于合同制勞動者，派遣勞動者主要以農(nóng)民工為主，綜合素質(zhì)較低、職業(yè)技能欠缺、權(quán)利意識淡薄，通過職業(yè)技能培訓提升生存能力的權(quán)利更容易受到忽視，以廣西為例，70%勞動者未受到用工單位的任何技能培訓。[]正是由于職業(yè)技能受限，派遣勞動者工資收入、社會保障水平偏低，同工不同酬的現(xiàn)象嚴重。因此，只有通過職業(yè)培訓提高才能提高派遣勞動者就業(yè)能力，促進同工同酬的實現(xiàn)。

二、職業(yè)培訓能推動派遣勞動者向合同制勞動者轉(zhuǎn)化

部分國家對非法勞務(wù)派遣的規(guī)制方式之一就是建立勞務(wù)派遣用工向合同制用工的轉(zhuǎn)化機制。如日本2003年修改的《勞動者派遣法》新增了在兩種情形下，用工單位對被派遣勞動者提出直接雇傭申請的義務(wù)：第一，對于有派遣期限的短期派遣業(yè)務(wù)，在可能超過派遣期限想繼續(xù)使用時，用工單位有意愿和愿意繼續(xù)留任的勞動者簽訂雇傭合同。第二，對1999年開放的26種業(yè)務(wù)的派遣，如超過三年的派遣期限繼續(xù)從事同一派遣業(yè)務(wù)的，在繼續(xù)雇傭該業(yè)務(wù)的勞動者時，必須和該業(yè)務(wù)的勞動者簽訂勞動合同。[]法國規(guī)定要派勞工完成工作任務(wù)后，要派機構(gòu)繼續(xù)讓其工作且未與其訂立勞動合同或未訂立安排新工作的合同，直接認定雙方訂立不定期勞動合同。[]日本與法國在勞務(wù)派遣工向標準用工轉(zhuǎn)化立法是限制較嚴與限制較松的兩種經(jīng)驗。我國僅有少數(shù)地方立法對派遣勞動者向用工單位合同制勞動者的轉(zhuǎn)化作了規(guī)定，如《吉林省勞務(wù)派遣管理辦法》第二十八條第二款規(guī)定，用工單位使用未與勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同的被派遣勞動者，視為用工單位直接用工，應(yīng)當及時與勞動者補簽勞動合同。人力資源與社會保障部曾于2013年8月7日發(fā)布《勞務(wù)派遣若干規(guī)定<征求意見稿>》，其中第十四條將用工單位與未簽訂勞動合同的勞動者建立的用工關(guān)系擬制為合同制勞動關(guān)系；三十七條就規(guī)定了用工單位違反臨時性、輔助性、替代性崗位以及超比例適用派遣勞動者時，勞務(wù)派遣用工方式向合同制用工方式的強制性轉(zhuǎn)化制度。但并未能付諸實施?，F(xiàn)實中用工單位基于對員工的獎勵或者其他原因而與部分勞動者建立勞動關(guān)系，但這大多都是針對具有專業(yè)職業(yè)技能的派遣勞動者，并非常態(tài)。因此，派遣勞動者職業(yè)技能的提升，一方面能促進用工單位與派遣勞動者雙方協(xié)商或用工單位與派遣勞動者、勞務(wù)派遣單位三方協(xié)商建立合同制勞動關(guān)系。另一方面也有助于通過實踐推動立法建立勞務(wù)派遣用工向合同制用工的轉(zhuǎn)化機制。

三、職業(yè)培訓是增強派遣勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性的重要途徑

我國《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣用工僅能作為勞動合同制用工的補充形式在臨時性、輔助性或替代性的崗位上實施，臨時性工作崗位的崗位存續(xù)期間不超過6個月，輔助性、替代性崗位具有對工作人員的技術(shù)能力要求較低及可替代性強的特點，決定了派遣勞動者與用工單位建立的用工關(guān)系有較強的不穩(wěn)定因素?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同?！爆F(xiàn)實中勞務(wù)派遣單位與派遣勞動者未簽訂勞動合同或者簽訂短期的勞動合同的現(xiàn)象大量存在，調(diào)查顯示，勞務(wù)派遣單位與派遣勞動者簽訂的勞動合同中，期限為1年及1年以下占22.7%，以完成一定工作為期限的占12.8%，甚至有35.7%的派遣勞動者未持有書面勞動合同。另外，法律要求勞務(wù)派遣單位在派遣勞動者無工作期間按最低工資標準向其支付勞動報酬，職業(yè)技能較弱的派遣勞動者可能長期處于無工作的狀態(tài)。因此，派遣勞動者進行職業(yè)培訓權(quán)的實現(xiàn)是符合用工單位和勞務(wù)派遣單位理性經(jīng)濟人需求的，加強職業(yè)培訓是增強派遣勞動者就業(yè)穩(wěn)定性的重要途徑。

參考文獻

[1]全總勞務(wù)派遣問題課題組：《當前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，《中國勞動》2012年第5期第23頁。

[2][日]荒木尚志著：《日本勞動法》，李坤剛，牛志奎譯，北京大學出版社2010年版，第37-38頁。

[3]薛孝東：《國內(nèi)外勞務(wù)派遣的立法比較》，《中國勞動》2005年第6期。

作者簡介

袁攀（1994.05.01-），漢族，貴州畢節(jié)人，西北政法大學經(jīng)濟法學院2016級碩士研究生，勞動法與社會保障法學專業(yè)。

（作者單位：西北政法大學經(jīng)濟法學院）