謝 劼

(中國(guó)石油化工集團(tuán)公司人事部，北京 100728)

人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展、贏得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。S企業(yè)近年來積極引進(jìn)先進(jìn)人力資源管理理念、工具和方法，著力加強(qiáng)人才能力建設(shè)，開發(fā)形成涵蓋不同板塊業(yè)務(wù)、職位序列、崗位層級(jí)的人才標(biāo)準(zhǔn)體系，人才管理開發(fā)和人才發(fā)展水平不斷提升，為推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康高質(zhì)量發(fā)展提供了堅(jiān)強(qiáng)人才支撐和智力保障。

1 人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)的目的和意義

人才標(biāo)準(zhǔn)是從事某一工作的任職者所需承擔(dān)的角色、必須具備的知識(shí)、技能、能力、素質(zhì)及應(yīng)達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)的集合[1]，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，體現(xiàn)了發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、崗位要求和員工能力特質(zhì)。建設(shè)人才標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)激發(fā)人才動(dòng)力活力、提高人才使用效能、提升人才管理水平、推動(dòng)人才工作轉(zhuǎn)型升級(jí)具有重要意義。

1.1 構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系的重要基點(diǎn)

黨的十九大強(qiáng)調(diào)，“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源”，要“構(gòu)建具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度體系，加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)”[2]。近日中共中央印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》，指導(dǎo)建立科學(xué)的人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制，鼓勵(lì)各單位結(jié)合自身特點(diǎn)建立健全涵蓋品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)等要素的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。從知名企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)來看，微軟、華為、聯(lián)想等企業(yè)均以建立人才標(biāo)準(zhǔn)體系為基礎(chǔ)，與人力資源管理開發(fā)各模塊嵌入銜接、有機(jī)融合、遞進(jìn)推動(dòng)，形成“以人為中心”的現(xiàn)代人力資源管理體系，支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，企業(yè)必須借鑒先進(jìn)管理理念方法，加強(qiáng)人才標(biāo)準(zhǔn)體系基礎(chǔ)建設(shè)，夯實(shí)人力資源管理開發(fā)根基，破解傳統(tǒng)人事管理難點(diǎn)，推動(dòng)人力資源管理工作轉(zhuǎn)型升級(jí)，進(jìn)而建成人才規(guī)模數(shù)量、結(jié)構(gòu)分布、素質(zhì)能力與戰(zhàn)略相匹配的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，支撐戰(zhàn)略、服務(wù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中掌握主動(dòng)、贏得未來。

1.2 實(shí)施人力資源精益管理高效開發(fā)的重要工具

人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展最寶貴的財(cái)富，人才興則企業(yè)興，人才強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)[3]。通過實(shí)施人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，可以明確不同類別、不同層級(jí)、不同崗位對(duì)人才的素質(zhì)能力要求，建立基于“崗位＋能力”的人才發(fā)展體系，為建立靈活開放的引才機(jī)制、系統(tǒng)高效的育才機(jī)制、人盡其能的用才機(jī)制、科學(xué)精準(zhǔn)的識(shí)才機(jī)制、有效激勵(lì)的聚才機(jī)制提供科學(xué)支撐[4]；可以對(duì)人力資源管理開發(fā)進(jìn)行全面診斷和提供優(yōu)化方案，聚焦人才工作重點(diǎn)難點(diǎn)，完善配套制度政策，破解體制機(jī)制障礙，為打造人才長(zhǎng)板、釋放人才紅利、提升人才管理效能提供支撐。

1.3 推動(dòng)各類人才全面發(fā)展自主提升的重要指引

人才全面發(fā)展不僅是每名員工的現(xiàn)實(shí)期盼，更是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。人才標(biāo)準(zhǔn)體系將企業(yè)發(fā)展需求、崗位工作要求、員工現(xiàn)實(shí)訴求三者有機(jī)統(tǒng)一，為員工職業(yè)發(fā)展、工作方向、素質(zhì)提升提供指引。一是企業(yè)將公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化等要求體現(xiàn)到崗位要求中，可以積極引導(dǎo)員工忠誠(chéng)企業(yè)、愛崗敬業(yè)，形成發(fā)展共識(shí)，增強(qiáng)凝聚力；二是員工可以對(duì)照人才標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)尺開展自我評(píng)估，根據(jù)優(yōu)勢(shì)專長(zhǎng)，優(yōu)選職業(yè)發(fā)展方向路徑，促進(jìn)自我價(jià)值更好實(shí)現(xiàn)；三是員工可以對(duì)照崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，明確能力素質(zhì)短板缺項(xiàng)，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和階段提升目標(biāo)，提升專業(yè)化職業(yè)化水平，通過個(gè)體績(jī)效改進(jìn)不斷提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展人企共贏。

2 人才標(biāo)準(zhǔn)體系開發(fā)的架構(gòu)流程

綜合運(yùn)用行為事件訪談、問卷調(diào)查、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)戰(zhàn)略分析等工具方法，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際，構(gòu)建形成體系架構(gòu)統(tǒng)一、板塊特色鮮明、職位標(biāo)準(zhǔn)清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)體系。主要包括人才成長(zhǎng)通道優(yōu)化、人才標(biāo)準(zhǔn)模型開發(fā)、人才評(píng)價(jià)認(rèn)證等內(nèi)容。

2.1 優(yōu)化人才成長(zhǎng)通道，夯實(shí)人才標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)基礎(chǔ)

首先，進(jìn)行職位序列劃分。將一系列職責(zé)、管理范圍、工作性質(zhì)相似，任職者所需要的知識(shí)、技能、素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)也相近的職位進(jìn)行分類歸并，形成職種、職群和職類[5]。劃分過程中充分考慮企業(yè)實(shí)際，避免劃分過粗或過細(xì)。劃分過細(xì)，會(huì)割裂相關(guān)專業(yè)之間職業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，阻礙員工橫向發(fā)展，且會(huì)出現(xiàn)員工同時(shí)屬兩個(gè)或多個(gè)通道的情況；劃分過粗，通道內(nèi)人數(shù)過多，會(huì)造成擁堵，影響通道內(nèi)晉升。

其次，劃分職位層級(jí)?；诋?dāng)前企業(yè)人員數(shù)量規(guī)模、素質(zhì)能力和技術(shù)水平等現(xiàn)狀，參考先進(jìn)企業(yè)職級(jí)設(shè)置，將各職群中所有職位按照任職者具備的資格條件以及承擔(dān)職責(zé)大小差異程度分層歸并。

最后，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道，明確各職等職層人才標(biāo)準(zhǔn)，牽引專業(yè)人員在擅長(zhǎng)的核心業(yè)務(wù)能力上長(zhǎng)期聚焦實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能操作類等單條或多條通道，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。見圖1。

2.2 設(shè)計(jì)人才標(biāo)準(zhǔn)模型，實(shí)施模塊化要素開發(fā)

結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、組織架構(gòu)、崗位建設(shè)等實(shí)際情況，構(gòu)建“3D＋E”人才標(biāo)準(zhǔn)模型，主要包括角色描述(Do)、績(jī)效表現(xiàn)(Deliver)、能力素質(zhì)要求(Display)、工作經(jīng)驗(yàn)(Experience)四個(gè)維度，一般借助行為事件訪談、問卷調(diào)查、標(biāo)桿法等工具方法提取各維度標(biāo)準(zhǔn)要素。見圖2。

1)角色描述。指職位層級(jí)定義，體現(xiàn)工作職責(zé)和崗位價(jià)值貢獻(xiàn)[6]。結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需要，在職位層級(jí)劃分基礎(chǔ)上，通過梳理崗位說明書，重點(diǎn)從專業(yè)水平、職責(zé)重點(diǎn)及工作方式、工作獨(dú)立程度/領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、問題解決能力、影響力5個(gè)方面分級(jí)定義。見表1。

2)績(jī)效表現(xiàn)。指勝任本崗位的績(jī)效表現(xiàn)水平，重點(diǎn)從結(jié)果績(jī)效、行為績(jī)效兩方面界定，并作為資質(zhì)審核條件。結(jié)果績(jī)效指在工作崗位做出的量化業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)等級(jí)等，如近兩年業(yè)績(jī)考核為“優(yōu)秀”或“稱職”；行為績(jī)效指在工作崗位行為表現(xiàn)，如工作中非量化的任務(wù)可以高質(zhì)量的完成。

3)工作經(jīng)驗(yàn)。參考現(xiàn)行管理辦法，結(jié)合管理者訪談、標(biāo)桿人物成長(zhǎng)經(jīng)歷，梳理不同層級(jí)職位要求，重點(diǎn)明確行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)經(jīng)歷等要素。見表2。

4)能力素質(zhì)。主要包括基本要求、知識(shí)技能、通用素質(zhì)、專業(yè)能力，其中通用素質(zhì)和專業(yè)能力是人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)的關(guān)鍵。

基本要求，主要包括學(xué)歷水平、專業(yè)要求、職稱要求、年齡要求等內(nèi)容。

圖1 職位劃分序列示意

圖2 “3D＋E”人才標(biāo)準(zhǔn)模型

知識(shí)技能，指本崗位達(dá)成工作目標(biāo)所必須具備的知識(shí)和技能，分為通用、專業(yè)兩類[7]。通用知識(shí)技能按職群統(tǒng)一分級(jí)定義，如熟悉石油煉化行業(yè)的基本常識(shí)等；專業(yè)知識(shí)技能通過梳理工作內(nèi)容、分析工作職責(zé)等方法提煉關(guān)鍵工作要項(xiàng)，結(jié)合不同序列、不同職級(jí)要求，采取了解、熟悉、掌握、精通關(guān)鍵詞進(jìn)行等級(jí)區(qū)分，運(yùn)用概括性的、行為化的語(yǔ)言編寫知識(shí)技能矩陣。

通用素質(zhì)，指基于公司戰(zhàn)略導(dǎo)向、文化與價(jià)值觀要求的共性要求，適用于全體人員，但不同職位要求標(biāo)準(zhǔn)不同。第一步，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、核心價(jià)值觀等內(nèi)涵進(jìn)行分析，提煉與員工素質(zhì)要求密切相關(guān)的元素，梳理歸納共同關(guān)注素質(zhì)項(xiàng)。第二步，用考核和標(biāo)桿人物訪談關(guān)注的素質(zhì)項(xiàng)相互補(bǔ)充驗(yàn)證，確定通用素質(zhì)項(xiàng)，如政治素質(zhì)、誠(chéng)信正直、敬業(yè)負(fù)責(zé)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等；最后對(duì)通用素質(zhì)項(xiàng)定義，圍繞關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行行為化分級(jí)描述。見表3。

表1 專家崗位“角色描述”標(biāo)準(zhǔn)要素示例

表2 “工作經(jīng)驗(yàn)”標(biāo)準(zhǔn)要素示例

表3 通用素質(zhì)“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”分級(jí)行為描述示例

專業(yè)能力，指專業(yè)領(lǐng)域工作中涉及到的軟能力，體現(xiàn)不同職群工作要求[8]。通常采用調(diào)研訪談、問卷調(diào)查等方法，收集各職群專業(yè)能力素質(zhì)清單，組織各職群資深員工根據(jù)專業(yè)能力素質(zhì)清單進(jìn)行重要性排序，根據(jù)排序結(jié)果提取各專業(yè)能力項(xiàng)目，按不同職級(jí)工作責(zé)任要求，進(jìn)行行為化分級(jí)描述。見表4。

2.3 規(guī)范認(rèn)證評(píng)價(jià)流程，確保人才標(biāo)準(zhǔn)體系落地

人才評(píng)價(jià)認(rèn)證指將員工實(shí)際工作表現(xiàn)與人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，評(píng)價(jià)員工能力素質(zhì)所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，為人才管理開發(fā)提供依據(jù)。評(píng)價(jià)認(rèn)證主要包括認(rèn)證申請(qǐng)、資格審核、開展認(rèn)證、綜合評(píng)審與溝通反饋等環(huán)節(jié)。第一步，認(rèn)證申請(qǐng)。參與認(rèn)證人員選擇要認(rèn)證的通道和初始等級(jí)，通過主動(dòng)申請(qǐng)或上級(jí)推薦的方式提出參與認(rèn)證請(qǐng)求。第二步，資格審核。相關(guān)部門進(jìn)行審核，內(nèi)容包括工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、資格證書、必備知識(shí)、技能考試成績(jī)及上一年績(jī)效考核成績(jī)。第三步，開展認(rèn)證。根據(jù)員工申報(bào)職位，采取相應(yīng)方法工具評(píng)估，如知識(shí)技能評(píng)估采用述職答辯和筆試等形式，能力素質(zhì)評(píng)估采取自陳式結(jié)構(gòu)化BEI述職、FBEI面試、360度評(píng)估等方式。第四步，綜合評(píng)審與溝通反饋。依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證結(jié)果，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，由直接主管將認(rèn)證結(jié)果和意見建議反饋員工；員工對(duì)認(rèn)證結(jié)果有異議時(shí)，可向相關(guān)部門提出申訴。

表4 專業(yè)能力“系統(tǒng)分析”分級(jí)行為描述示例

3 人才標(biāo)準(zhǔn)體系落地的策略方法

人才標(biāo)準(zhǔn)體系作為人力資源管理開發(fā)的重要工具，是加快人才開發(fā)的基礎(chǔ)，只有與招聘選拔、培養(yǎng)開發(fā)、流動(dòng)配置、考核評(píng)價(jià)等作有機(jī)銜接融合，才能發(fā)揮應(yīng)有效能。

3.1 嵌入人才招聘選拔

人才招聘方面。運(yùn)用人才標(biāo)準(zhǔn)模型，開發(fā)不同職位序列招聘甄選模型，加強(qiáng)潛在素質(zhì)能力評(píng)價(jià)，提高招聘人員與崗位需求匹配度，運(yùn)用人才標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工具，選擇合適評(píng)價(jià)方法，增強(qiáng)人才引進(jìn)針對(duì)性。

人才選拔方面。一是將人才評(píng)價(jià)認(rèn)證結(jié)果植入競(jìng)爭(zhēng)性選拔環(huán)節(jié)，作為參與競(jìng)聘的基本條件，確定參與競(jìng)聘人選；二是將人才評(píng)價(jià)認(rèn)證結(jié)果作為基層崗位選拔聘任依據(jù)，通過認(rèn)證評(píng)價(jià)的人員可直接聘任上級(jí)職位；三是在競(jìng)爭(zhēng)性選拔人才中，引入面試、筆試、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)等評(píng)價(jià)工具，評(píng)價(jià)結(jié)果作為重要參考，為提高選人科學(xué)化水平提供技術(shù)支撐。

3.2 融入人才培養(yǎng)開發(fā)

明確培養(yǎng)方向。通過人才評(píng)價(jià)認(rèn)證或?qū)ｍ?xiàng)能力素質(zhì)評(píng)估，全面掌握崗位人員能力素質(zhì)優(yōu)勢(shì)及短板，把握不同類別、層級(jí)人才崗位匹配和適應(yīng)狀況，結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略要求，科學(xué)制定培養(yǎng)目標(biāo)路徑。

實(shí)施精準(zhǔn)培訓(xùn)。運(yùn)用人才評(píng)價(jià)結(jié)果，參照職位任職資格要求，構(gòu)建人才學(xué)習(xí)地圖，區(qū)分不同人才培養(yǎng)方向重點(diǎn)，優(yōu)化培養(yǎng)路徑，采取跟蹤式、遞進(jìn)式、復(fù)合式培養(yǎng)模式，提升人才開發(fā)針對(duì)性。

引領(lǐng)自主提升。加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)結(jié)果反饋，幫助查找不足，明確改進(jìn)方向，指導(dǎo)制定能力素質(zhì)提升方案和學(xué)習(xí)計(jì)劃，搭建組織支持平臺(tái)，充分發(fā)揮個(gè)體能動(dòng)性，立足崗位自律學(xué)習(xí)、自覺改進(jìn)、自我提升。

3.3 推動(dòng)人才優(yōu)化配置

精準(zhǔn)盤點(diǎn)人才。運(yùn)用人才標(biāo)準(zhǔn)模型，建立不同職群的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，為衡量人員能力素質(zhì)提供工具標(biāo)尺，兼顧人才數(shù)量質(zhì)量，提升人才盤點(diǎn)準(zhǔn)確性。

科學(xué)配置人才。通過人才盤點(diǎn)和人才標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，明確核心人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)與質(zhì)量，分析企業(yè)內(nèi)部人才缺口和供給情況，制定平衡供需手段與策略，為優(yōu)化配置提供依據(jù)。

優(yōu)化發(fā)展人才。以盤點(diǎn)認(rèn)證結(jié)果為依據(jù)，明確各類各層次人才能力水平、優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)和發(fā)展意愿，確定合適發(fā)展通道，量身定制發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施精準(zhǔn)培養(yǎng)開發(fā)，更好契合企業(yè)發(fā)展需要。

3.4 完善人才評(píng)價(jià)模式

建立人才分類評(píng)價(jià)體系。依據(jù)人才標(biāo)準(zhǔn)模型和認(rèn)證工具，健全完善涵蓋品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的人才標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)人才評(píng)價(jià)針對(duì)性。

把握不同評(píng)價(jià)方式功能定位。人才標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位勝任能力，注重潛在能力素質(zhì)量化評(píng)估，體現(xiàn)人崗匹配性和人才成長(zhǎng)性；職稱評(píng)審體現(xiàn)人才技術(shù)水平和專業(yè)能力，技能鑒定體現(xiàn)技能水平和實(shí)踐能力，二者注重顯性成果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，對(duì)人才發(fā)展性評(píng)價(jià)不夠全面。

加強(qiáng)各類人才評(píng)價(jià)方式銜接。將職稱、技能等級(jí)作為不同層級(jí)職位的人才標(biāo)準(zhǔn)條件，體現(xiàn)專業(yè)能力水平；將人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證結(jié)果作為職稱評(píng)聘、技能鑒定的重要參考或加分項(xiàng)，特別優(yōu)秀者可直接聘任。

4 人才標(biāo)準(zhǔn)體系推廣的效果評(píng)估

S企業(yè)在開發(fā)人才標(biāo)準(zhǔn)體系基礎(chǔ)上，配套開發(fā)人才標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)指引手冊(cè)、工具方法手冊(cè)、認(rèn)證評(píng)價(jià)手冊(cè)及相關(guān)配套制度，進(jìn)行推廣應(yīng)用，取得良好成效。

4.1 提升了人才選拔使用科學(xué)化水平

運(yùn)用人才標(biāo)準(zhǔn)體系模型，開發(fā)了兩級(jí)管理崗位能力素質(zhì)模型，對(duì)職位說明書的工作職責(zé)、任職條件、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行豐富完善和分解細(xì)化，更加科學(xué)合理，在從基層公開選聘管理人員時(shí)發(fā)揮了重要作用，提高了引才質(zhì)量。加強(qiáng)人才標(biāo)準(zhǔn)模型與選拔使用工作的有機(jī)銜接，編制人才素質(zhì)能力測(cè)評(píng)量表，引入評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)評(píng)等技術(shù)工具，實(shí)施人才綜合素質(zhì)全面評(píng)價(jià)，及時(shí)將優(yōu)秀人才選拔到重要崗位，同時(shí)根據(jù)能力素質(zhì)特點(diǎn)，對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了有序輪崗交流，有效增強(qiáng)了選人用人公信度，推動(dòng)了人才資源結(jié)構(gòu)布局優(yōu)化，調(diào)動(dòng)了人才干事創(chuàng)業(yè)積極性。

4.2 推動(dòng)了人才資源高效優(yōu)化配置

利用人才標(biāo)準(zhǔn)體系成果，針對(duì)公司業(yè)務(wù)屬性和人員隊(duì)伍特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了全員素質(zhì)能力模型，開發(fā)了人才盤點(diǎn)工具和軟件系統(tǒng)，結(jié)合“三定”工作，實(shí)施機(jī)構(gòu)和人員優(yōu)化，圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展明確人力資源配置重點(diǎn)，科學(xué)測(cè)算各專業(yè)方向的人才充足率和成熟度，分析各關(guān)鍵崗位的人才準(zhǔn)備度，為制定人力資源規(guī)劃和配置方案奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，以盤點(diǎn)認(rèn)證結(jié)果為依據(jù)，明確各類各層次人才的能力水平、優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)和發(fā)展意愿，確定合適發(fā)展通道，量身定制發(fā)展規(guī)劃，為富余人員提供針對(duì)性轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，人力資源更加精干高效，激發(fā)了人才隊(duì)伍創(chuàng)新創(chuàng)效活力。

4.3 促進(jìn)了人才精準(zhǔn)培養(yǎng)高效開發(fā)

通過實(shí)施人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證評(píng)估，優(yōu)化培訓(xùn)方式，設(shè)計(jì)個(gè)性化培養(yǎng)方案，分類確定不同類別層級(jí)人才培訓(xùn)重點(diǎn)，開發(fā)了通用性和專業(yè)性培訓(xùn)課程，形成了人才地圖、接替地圖、學(xué)習(xí)地圖，精確、直觀地展示人才現(xiàn)狀、動(dòng)態(tài)和發(fā)展路徑。綜合采取輪崗交流、掛職鍛煉、導(dǎo)師領(lǐng)帶等方式，推動(dòng)思想作風(fēng)、專業(yè)知識(shí)、能力素質(zhì)全面提升，履崗適崗能力不斷增強(qiáng)，有效支撐了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。