石偉

摘 要：在我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。戰(zhàn)略管理對企業(yè)至關(guān)重要，是企業(yè)自上而下的、長期的整體計劃，能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的全局觀。從戰(zhàn)略較多出發(fā)，對企業(yè)進行人力資源績效評價，實施完善的薪酬管理制度，可以激發(fā)起企業(yè)員工對待工作的熱情，提供企業(yè)的工作效率。本文闡述了企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義以及績效薪酬管理的內(nèi)涵，分析了人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題，提出了從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績效評價和薪酬管理整合策略。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；人力資源；績效評價；薪酬管理

引言

所謂的戰(zhàn)略管理，是企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營所要遵循的理念，對企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵作用。簡言之，是領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)做出的整體計劃，也是自上而下參與管理的全局思想，通過權(quán)衡利弊，將承擔(dān)的風(fēng)險降到最低，是科學(xué)的戰(zhàn)略管理應(yīng)該遵循的原則?，F(xiàn)如今，市場經(jīng)濟全面開放，各國的企業(yè)在我國都有所涉獵，比拼相當(dāng)激烈，而競爭的實質(zhì)就在于調(diào)動職工的工作熱情，最大限度的突出人員優(yōu)勢。本文就從戰(zhàn)略管理的含義出發(fā)，對人力資源績效評價和薪酬管理做進一步的整合，從而幫助企業(yè)取得更多的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)發(fā)展。

1戰(zhàn)略管理的人力資源績效評價與薪酬管理概述

1.1戰(zhàn)略管理的概述

企業(yè)戰(zhàn)略管理是一項整體性計劃，是企業(yè)獲得利益最大化的最佳途徑，也是指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營與管理的核心。站在戰(zhàn)略管理的角度思考問題，探索人力資源和薪酬管理整合之間的關(guān)系，是提高員工收益，打破管理問題的主要辦法，也是企業(yè)升級換代和資源整合的重要內(nèi)容。簡單的說，對戰(zhàn)略管理有一個全面的了解，做好積極的人力資源績效評價和薪酬管理，能夠更加系統(tǒng)和科學(xué)的制定薪酬模式。對于職工而言，他們能夠獲得與勞動相匹配的收入，而不是大搞一刀切。對于企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)干部也能夠?qū)θ肆Y源和薪酬的實際狀況有一個系統(tǒng)的了解，從未來發(fā)展角度分析職工的工作情況，對技術(shù)問題進行反饋，并樹立正確的戰(zhàn)略目標，更科學(xué)、合理的發(fā)放津貼、工資、獎金和福利，提高職工對企業(yè)的忠誠度。

1.2績效薪酬管理的內(nèi)涵

結(jié)合對企業(yè)管理層面的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，績效的實質(zhì)是既定領(lǐng)導(dǎo)人期待的變化結(jié)果。而績效管理則是通過對企業(yè)中的個體、團隊的績效經(jīng)營精確的識別和衡量后主動與組織的整體戰(zhàn)略目標取得一致的特性，使得組織可以和內(nèi)部成員長期共同發(fā)展，達到共贏的局面?？冃Ч芾硪恢痹隗w現(xiàn)著人本服務(wù)的理念，朝著溝通信息與提升績效的層面過渡，企業(yè)可以從中設(shè)計戰(zhàn)略性的績效-薪酬制度，避免企業(yè)組織因內(nèi)外部環(huán)境的變化出現(xiàn)不必要的沖突反應(yīng)。薪酬對于企業(yè)來說是一個十分重要的支出單元，薪酬管理是否科學(xué)對企業(yè)內(nèi)部人力資源和階段性的生產(chǎn)效率有重要影響。許多企業(yè)將薪酬與績效聯(lián)系到一起，希望能夠借此激發(fā)員工的工作激情，讓他們可以更加勤奮的工作。通過深入的分析可以發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)還不能脫離這樣的薪酬績效模式獨立發(fā)展。企業(yè)想要盡快的提升績效，就要在薪酬管理中尋找一個可以達成平衡的節(jié)點，通過各類的扶植政策，以保證員工可以有穩(wěn)定的工作心態(tài)和生活收入，這樣也可以使員工在面對發(fā)展中的挑戰(zhàn)時不懼艱辛、勇往直前。如果企業(yè)未能找到這個平衡節(jié)點或是對薪酬管理不當(dāng)，都可能會使員工產(chǎn)生不穩(wěn)定心理，不能很好的工作，嚴重的還會使員工的心態(tài)崩潰，這無論是對企業(yè)還是員工都是一場巨大的損失。

2人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題

2.1人力資源績效評價

一些企業(yè)有人力資源績效評價過于復(fù)雜的情況出現(xiàn)，主要表現(xiàn)在企業(yè)的管理者盲目的引進一些績效評價的案例，卻沒有對企業(yè)制度進行改革以適應(yīng)績效評價等方面。在企業(yè)的人力資源部門，部門的工作人員常常會制定一些相對復(fù)雜的人力資源績效評價制度用以體現(xiàn)自己的能力，卻沒能將企業(yè)的實際情況考慮到其中，導(dǎo)致制定好的計劃不適用于企業(yè)，產(chǎn)生了不必要的資源耗費現(xiàn)象。在引進績效評價時，員工還不了解績效評價的主要內(nèi)容和評價結(jié)果，為了讓他們能夠快速的了解情況并通過人力資源績效評價反映出員工的真實水平，會大幅度的增加企業(yè)人力資源績效評價的工作量，以制定出細致的評價規(guī)則。

2.2薪酬管理

薪酬與人力資源績效評價具有十分密切的關(guān)系，直接影響著職工的收入。除了資源的評價存在不足，在實際薪酬的管理中也不夠科學(xué)。目前，薪酬管理遇到的最大的問題就是未能將薪酬管理制度作為企業(yè)實行長期戰(zhàn)略的杠桿手段，在管理中沒有結(jié)合人員實際制定系統(tǒng)的管理辦法，制度內(nèi)容不夠科學(xué)、規(guī)范和人性。例如，崗位薪酬僅僅與學(xué)歷、工作年限有關(guān)，人力資源的完成情況根本沒有考慮在內(nèi)，工資差距不明顯。

3從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績效評級與薪酬管理的整合

3.1戰(zhàn)略目標的科學(xué)制定

戰(zhàn)略管理作為企業(yè)經(jīng)營的參考依據(jù)，必須要具有科學(xué)性和現(xiàn)代性，要將績效評價與薪酬管理整合起來，制定科學(xué)的戰(zhàn)略計劃。具體而言，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要對市場經(jīng)營做一個前瞻性思考，從當(dāng)前社會發(fā)展的狀況入手，例如結(jié)合近期的經(jīng)營狀況制定短期以及中長期的計劃，將戰(zhàn)略層次分類處理，把控住存在的風(fēng)險。對于績效與薪酬管理的融合，可以采取效率薪酬的辦法，績效好薪酬高，并分檔次開展，當(dāng)績效為一等，薪酬固定；績效二等，薪酬增加10%；績效三等則薪酬20%的方式，激發(fā)職工的工作熱情。

3.2人力資源績效評價體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標的整合

人力資源績效評價體系的制定應(yīng)該具備一定的科學(xué)性和針對性，以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標為依據(jù)，制定科學(xué)的人力資源績效評價體系。例如，某企業(yè)在每年的年末，都會對年度計劃的執(zhí)行情況做一個總結(jié)，根據(jù)預(yù)算目標的完成情況反饋出戰(zhàn)略方法，并建立可以量化的指標，對營銷額、投標管理和客戶滿意度作為量化考評的標準，確定員工的滿意度。一旦考評良好，可以在薪酬中適當(dāng)?shù)慕o予獎勵，相反則應(yīng)該做純批評。

3.3薪酬管理與企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標的整合

企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營，在競爭中處于優(yōu)勢地位的關(guān)鍵就是具備戰(zhàn)略眼光，能夠擺脫目光短淺的局限性，從長遠出發(fā)考慮社會發(fā)展。因此，企業(yè)要將薪酬管理與中長期發(fā)展結(jié)合起來，通過科學(xué)的機制留住人才，在發(fā)放相應(yīng)的工資之外，還要以獎金、福利、學(xué)習(xí)深造等的機會給人們提供更多的選擇，體現(xiàn)薪酬管理的公平、激烈和靈活原則。在薪酬水準方面也要遵循按績效、按技能、按能力分配的原則，使企業(yè)內(nèi)員工感到薪酬體系的公平性，通過人力資源績效評價對員工進行激勵，使員工認識到工作中存在的不足，明確改進的方向。比如，某企業(yè)嚴格遵循積極調(diào)查的原則，在對企業(yè)職工進行全面的調(diào)查后，根據(jù)他們的狀況，制定了薪酬體系，按照技能、績效、能力分配薪資，并不斷的進行調(diào)整，取得了非常好的效果。

結(jié)語

綜上所述，人力資源績效評價體系與薪酬管理制度不匹配會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展朝著偏離戰(zhàn)略目標的方向發(fā)展，無法達到企業(yè)的預(yù)期目標。因此，在企業(yè)的戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)上對人力資源績效評價與薪酬管理進行整合十分重要，對企業(yè)的良性發(fā)展有著重要意義。企業(yè)必須根據(jù)其制定的戰(zhàn)略目標制定出相應(yīng)的人力資源績效評價辦法與薪酬管理制度，使它們可以更好的為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標，這樣才能夠使企業(yè)得到長期的發(fā)展。

參考文獻：

[1]練華，謝晨.從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績效評價與薪酬管理的整合探討[J].商品與質(zhì)量，2017，（28）：55.