李仲

摘 要：人力資源是事業(yè)單位的重要資源，也是提升事業(yè)單位核心競爭力的重要因素?；诖?，文章從提升人力資源管理水平的意義切入，通過分析當(dāng)前人力資源管理中存在的不足，探析提升人力資源管理水平的途徑，旨在為相關(guān)人員提供參考與借鑒，促使人才充分發(fā)揮自身潛能。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；問題；提升途徑

引言

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要作用，現(xiàn)階段，事業(yè)單位改革作為國家行政管理體制改革的重要組成部分正在穩(wěn)步推進(jìn)之中，這客觀上要求事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新要做到與時(shí)俱進(jìn)。但是目前，事業(yè)單位人力資源管理中仍存在一些問題，需要采取有效措施予以改進(jìn)。

1提升事業(yè)單位人力資源管理水平的意義

現(xiàn)階段，人才在社會(huì)占據(jù)的地位越來越重要，加之事業(yè)單位是典型的智力密集型組織，因此，加強(qiáng)人力管理對(duì)于事業(yè)單位來說尤為重要。通過人力資源管理，能夠有效激發(fā)員工的積極性，促使員工更好地完成本職工作，社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)公共產(chǎn)品或者準(zhǔn)公共產(chǎn)品，更好地滿足公眾對(duì)于這些產(chǎn)品和服務(wù)的需要。同時(shí)人力資源管理創(chuàng)新工作開展還可以給事業(yè)單位改革的順利開展提供良好支撐，事業(yè)單位改革的重點(diǎn)以及難點(diǎn)都在人力資源層面，因此做好這一工作可以減少事業(yè)單位改革的阻力。

2現(xiàn)階段人力資源管理中存在的不足

2.1人力資源管理個(gè)性化不足

從目前事業(yè)單位人力資源管理模式來看，個(gè)性化的人力資源管理模式還沒有被廣泛的接受，人力資源管理依然是“一刀切”，忽視人力資源個(gè)體層面的差異性，這使得人力資源管理水平受到了很大的負(fù)面拖累。

2.2缺乏健全的激勵(lì)制度

有效的激勵(lì)機(jī)制是提升人力資源管理水平的重要途徑。但是現(xiàn)階段，我國部分事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)致員工積極性較差。部分事業(yè)單位自身管理基礎(chǔ)比較薄弱，缺少健全公正的激勵(lì)制度，影響了事業(yè)單位相關(guān)工作的開展，引發(fā)優(yōu)質(zhì)人才的流失。部分事業(yè)單位的管理人員可直接決定員工的激勵(lì)機(jī)制，在缺乏合理數(shù)據(jù)支持的情況下制定出不合理的激勵(lì)方式，都會(huì)對(duì)員工的積極性造成影響。另外，簡單的績效機(jī)制也會(huì)造成員工工作的盲目性，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也不能有效發(fā)揮作用，甚至還容易造成員工的道德風(fēng)險(xiǎn)。

3提升人力資源管理水平的途徑

3.1做好招聘工作

在招聘之前，就應(yīng)該制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃和培訓(xùn)方案，明確自己需要什么樣的人才。而真正走進(jìn)校園進(jìn)行招聘時(shí)，切忌只重外顯能力，不重其他。韜?；輴?cè)肆Y本咨詢中國區(qū)副總經(jīng)理王少暉女士特別指出，很多事業(yè)單位在招聘時(shí)，一味地強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)成績、活動(dòng)能力等，而忽視了對(duì)個(gè)人的性格、誠信、進(jìn)取意識(shí)等方面的考量。

韜?；輴偟娜瞬湃S模型較直觀地反映了“事業(yè)單位需要什么樣的人”。只有aspiration（進(jìn)取）、ability（能力）、engagement（承諾）三個(gè)維度都符合事業(yè)單位的要求，才是事業(yè)單位真正需要的人才。

首先，要有強(qiáng)烈的進(jìn)取意識(shí)。人才只有具備強(qiáng)烈的進(jìn)去意識(shí)，才能夠在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)走上基層管理崗位，日后逐步發(fā)展成為一個(gè)部門的主管甚至高管，這就需要他們有較高的成就動(dòng)機(jī)來自我驅(qū)動(dòng)、快速成長；

其次，要具備相應(yīng)的能力。除了專業(yè)知識(shí)的要求以外，要著重考察他們是否具備邏輯思維能力和溝通影響力這兩個(gè)基本能力。此外，快速學(xué)習(xí)的能力、較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)力及抗壓能力也很重要；

最后，必須注重他們對(duì)事業(yè)單位的承諾度。是否認(rèn)同事業(yè)單位價(jià)值觀、是否愿意在工作中積極投入等。低承諾度的人才可能在短時(shí)間內(nèi)離職，這對(duì)于事業(yè)單位來說較為不利。

3.2建立大數(shù)據(jù)人力資源管理模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，為人力資源管理提供了較大的便利。因此，事業(yè)單位應(yīng)建立大數(shù)據(jù)人力資源管理模式，提升人力資源管理水平。一是要將結(jié)果運(yùn)用的重心轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略規(guī)劃。數(shù)字人事應(yīng)當(dāng)在擴(kuò)大數(shù)據(jù)積累和強(qiáng)化數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，將數(shù)據(jù)運(yùn)用的重心從事后考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)移到人力資源規(guī)劃和組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)上，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。微觀層面，注重挖掘員工潛力，優(yōu)化對(duì)人才的服務(wù)，提高員工滿意度；中觀層面，著眼人力資源管理流程再造，重構(gòu)管理方式，提高工作效率；宏觀層面，將有利于提高組織的績效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略決策和價(jià)值理念。

二是將智能預(yù)測前置到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。數(shù)字人事的大數(shù)據(jù)運(yùn)用，也應(yīng)從傳統(tǒng)人力資源管理的事后評(píng)價(jià)，更多地轉(zhuǎn)向人力資源管理的綜合研判、前瞻預(yù)測、風(fēng)險(xiǎn)防范和科學(xué)決策過程。在調(diào)配方面，通過預(yù)測組織人力資源走勢(shì)，可以提早規(guī)劃人力資源配置和人崗匹配；在培訓(xùn)方面，可以預(yù)先分析培訓(xùn)需求，用以規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容和項(xiàng)目；在選拔方面，要通過描繪干部個(gè)人的成長趨勢(shì)曲線和人才地圖來培養(yǎng)和發(fā)掘人才。這種預(yù)測和洞察，將為個(gè)人職業(yè)發(fā)展、組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及最終組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到積極而重要的作用。

3.3尊重員工個(gè)性

事業(yè)單位應(yīng)尊重員工的個(gè)性化發(fā)展，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。每個(gè)員工的生活環(huán)境、成長經(jīng)歷等都存在一定差異，因此每個(gè)員工的性格、愛好等也會(huì)有所不同，事業(yè)單位應(yīng)尊重員工個(gè)性，為員工提供較大的成長空間；

3.4建立合理的激勵(lì)機(jī)制

物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合是當(dāng)前事業(yè)單位中較為常見的激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)是所有激勵(lì)方式中最直接、最普遍的激勵(lì)方式。激勵(lì)機(jī)制主要有兩個(gè)方面：一是不讓雷鋒、焦裕祿吃虧，二是集體奮斗。事業(yè)單位可以將激勵(lì)機(jī)制與薪酬掛鉤，同時(shí)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)較為突出的員工。另外，事業(yè)單位也要重視非物質(zhì)激勵(lì)，盡可能滿足員工的精神需求。事實(shí)上，非物質(zhì)激勵(lì)是更為持久有效的內(nèi)在激勵(lì)，通過職位晉升、工作發(fā)展前景等手段，能夠激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性。

3.5打造復(fù)合型人才團(tuán)隊(duì)

一是創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。要樹立前瞻性視野，加大對(duì)復(fù)合型人才的招錄、引進(jìn)和儲(chǔ)備，加強(qiáng)對(duì)行政管理、信息技術(shù)、數(shù)據(jù)分析、數(shù)學(xué)建模等復(fù)合型人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，建設(shè)一支高水平的大數(shù)據(jù)管理專業(yè)人才隊(duì)伍，為大數(shù)據(jù)人力資源管理提供人才保障；二是在現(xiàn)有情況下，借鑒風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，組建大數(shù)據(jù)人力資源管理團(tuán)隊(duì)。要讓具有人力資源管理、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)專業(yè)背景，擁有人事管理、系統(tǒng)開發(fā)、信息管理、數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等一項(xiàng)或多項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的骨干，組成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，在當(dāng)前的人力資源管理中發(fā)揮更大作用；三是建立培訓(xùn)體系，將事業(yè)單位人員的培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等幾個(gè)方面，分階段提升人力資源整體素質(zhì)，培訓(xùn)體系如圖1所示。

結(jié)束語

總而言之，人力資源對(duì)于事業(yè)單位來說十分重要，因此人力資源管理人員應(yīng)重視人力資源管理工作，創(chuàng)新管理理念，完善激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，全面提升人力資源管理水平，促使事業(yè)單位高速發(fā)展。

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