余 婷, 張嘉純, 葉旭明

(1. 遼寧大學(xué) a. 商學(xué)院 b. 新華國際商學(xué)院, 遼寧 沈陽 110036; 2. 沈陽大學(xué) 機(jī)械工程學(xué)院, 遼寧 沈陽 110044)

經(jīng)濟(jì)全球化,尤其是貿(mào)易全球化背景下,企業(yè)的邊界越來越模糊,跨國企業(yè)與全球企業(yè)紛紛涌現(xiàn),企業(yè)之間的競爭越來越激烈。如何使自己生存下來,并獲得相對競爭優(yōu)勢,成為企業(yè)面臨的一個(gè)重大問題。員工素質(zhì)對企業(yè)未來發(fā)展和角逐的勝利有決定性作用,尤其是近年來,企業(yè)內(nèi)部資源競爭越來越激烈,對員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出提出了更高要求。然而,根據(jù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)者的研究成果,雖然企業(yè)在員工培訓(xùn)方面進(jìn)行了大量的資金、人力、物力等投入,但投資是否給企業(yè)帶來足夠的回報(bào)尚未明確。徐明指出,目前國內(nèi)能夠建立現(xiàn)代員工培訓(xùn)績效評估體系的企業(yè)還不是很多,許多企業(yè)面臨培訓(xùn)評估嚴(yán)重滯后等問題,制約了培訓(xùn)計(jì)劃的改進(jìn)和發(fā)展[1]。

一、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1. 文獻(xiàn)回顧

Donald L Kirkpatrick提出的培訓(xùn)效果評估模型,即四層次評估模型應(yīng)用最為廣泛,主要包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和成果評估四方面的內(nèi)容[2]。Kaufman等在Woods的CIRO評估模型基礎(chǔ)上進(jìn)行補(bǔ)充,豐富了“反應(yīng)”平臺(tái)的內(nèi)容,提出了“社會(huì)效益”平臺(tái)新概念,形成五層級評價(jià)模型[3]。Ford等指出,培訓(xùn)系統(tǒng)因素對培訓(xùn)效果產(chǎn)生了獨(dú)立的影響[4]。張文賢等以寶鋼股份公司員工培訓(xùn)為基礎(chǔ)進(jìn)行投入產(chǎn)出比較,建立評估企業(yè)整體培訓(xùn)投入產(chǎn)出的計(jì)量模型[5]。張曉棠等認(rèn)為,可以運(yùn)用模糊評價(jià)方法評估員工的培訓(xùn)效果[6]。

學(xué)者對員工培訓(xùn)和員工績效之間關(guān)系的問題一直存在著爭議。Mark認(rèn)為培訓(xùn)投入的增加并不一定帶來績效的提高[7]。Arnold等指出培訓(xùn)的前提一定要滿足某些特定的需求, 而且這些需求的滿足必須進(jìn)行認(rèn)真分析和設(shè)計(jì)才能實(shí)現(xiàn)。知識轉(zhuǎn)化為績效除了要受培訓(xùn)因素的影響,還會(huì)受組織目標(biāo)策略、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、可用資源和員工個(gè)性等多種因素的影響[8]。Jackson等指出,培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為知識、技能、態(tài)度的過程充滿不確定性,培訓(xùn)的個(gè)體具有不同的價(jià)值觀和成長背景,培訓(xùn)往往對不同的人有不同的結(jié)果[9]。徐金海等認(rèn)為,員工培訓(xùn)包括培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、人員、地點(diǎn)和人數(shù)5個(gè)維度,并分別對各維度與培訓(xùn)績效的關(guān)系進(jìn)行了分析[10]。馮雅男認(rèn)為,培訓(xùn)系統(tǒng)與員工培訓(xùn)績效有很高的關(guān)聯(lián)性[11]。程興中等認(rèn)為,培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方式,培訓(xùn)的供給質(zhì)量、數(shù)量都會(huì)影響受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果[12]。

國內(nèi)學(xué)者對員工培訓(xùn)績效評估研究多是基于大行業(yè)的一般性研究,理論趨于規(guī)范化,但受條件的限制,結(jié)合實(shí)際案例還不夠,相當(dāng)一部分研究僅限于一般理論描述,對所有員工普遍適用。在實(shí)踐中,員工培訓(xùn)績效受許多因素影響,不同職位的員工,相同因素對績效的影響也不同,測評中應(yīng)該對不同因素甚至相同因素都賦予不同的權(quán)重。主管應(yīng)根據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果,實(shí)時(shí)溝通和反饋,提高員工工作的積極性,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的一致性。

本文立足于特定的汽車行業(yè),以H汽車公司為研究對象,依據(jù)對已接受過培訓(xùn)的一線員工的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù),將技術(shù)的掌握程度(現(xiàn)有技術(shù)的掌握度和新技術(shù)的掌握度)作為因變量,評估受訓(xùn)員工在培訓(xùn)內(nèi)容、師資、時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境和方式6個(gè)維度的培訓(xùn)績效。旨在通過實(shí)證研究了解一線員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀與培訓(xùn)績效,進(jìn)而為改善整個(gè)行業(yè)的員工培訓(xùn)績效提出建議。

2. 研究假設(shè)

基于國內(nèi)外研究成果提出以下假設(shè)。H1a:培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需要越匹配,現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H1b:培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需要越匹配,新技術(shù)掌握度就越高。H2a:培訓(xùn)教師越專業(yè),現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H2b:培訓(xùn)教師越專業(yè),新技術(shù)掌握度就越高。H3a:培訓(xùn)環(huán)境越舒適,現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H3b:培訓(xùn)環(huán)境越舒適,新技術(shù)掌握度就越高。H4a:培訓(xùn)時(shí)間越合理,現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H4b:培訓(xùn)時(shí)間越合理,新技術(shù)掌握度就越高。H5a:培訓(xùn)地點(diǎn)越便利,現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H5b:培訓(xùn)地點(diǎn)越便利,新技術(shù)掌握度就越高。H6a:培訓(xùn)方式越豐富,現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H6b:培訓(xùn)方式越豐富,新技術(shù)掌握度就越高。

二、 研究方法

1.研究對象

H汽車公司與國際知名汽車品牌相比,是一家年輕的汽車制造廠商,業(yè)務(wù)涉及銷售、經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)、市場營銷、售后服務(wù)、客戶關(guān)系管理、公共管理、人力資源、財(cái)務(wù)、IT和采購等多個(gè)領(lǐng)域,致力于打造中國頂級高檔汽車品牌,面臨的競爭壓力很大。公司基層員工包括一線具體負(fù)責(zé)揮接、物流、噴涂、裝配、質(zhì)量檢驗(yàn)、維修的工人,也包括決策、財(cái)務(wù)、人事、信息等管理層員工。公司以“與員工共同成長、共同進(jìn)步”為信念,引入專業(yè)技能、管理技能、通用技能、團(tuán)隊(duì)合作和在職學(xué)習(xí)等元素概念,實(shí)行員工定期培訓(xùn)制度。H汽車公司一線員工人數(shù)明顯多于管理層員工,其工作效率對整個(gè)公司的效率有很大影響,其培訓(xùn)績效關(guān)系到整個(gè)公司的績效。本文以公司已接受過培訓(xùn)的一線員工為調(diào)查對象,從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)環(huán)境和培訓(xùn)方式6個(gè)方面評價(jià)員工培訓(xùn)績效。

2. 問卷設(shè)計(jì)

通過隨機(jī)抽樣方式進(jìn)行調(diào)查,使用 Cronbach’sα系數(shù)作信度分析,以提高信度0.01為刪除題目的標(biāo)準(zhǔn),量表信度系數(shù)α都在0.8以上。效度方面主要采用探索性因素進(jìn)行檢驗(yàn),因子分析前對量表進(jìn)行KMO檢驗(yàn),檢驗(yàn)值為0.702>0.5,說明量表變量適合作因子分析。檢驗(yàn)表明,量表具有良好的效度。本文參考Arnold、徐金海等人的量表,包括6個(gè)維度,11個(gè)題項(xiàng)[8,10],具體如表1。

表1 培訓(xùn)的維度和測量

3. 數(shù)據(jù)收集

對H汽車公司的一線員工進(jìn)行抽樣調(diào)查,研究受訓(xùn)員工對6個(gè)維度及培訓(xùn)后技術(shù)掌握熟練度的評價(jià)。為確保有效性,數(shù)據(jù)全部通過紙質(zhì)問卷收集。共發(fā)放問卷120份,實(shí)收問卷120份,剔除16份無效問卷,最終獲得104份有效問卷,有效回收率為86.67%。調(diào)查問卷分為兩部分: 一是個(gè)人屬性,包括性別、年齡、受教育程度和工作年限;二是調(diào)查問卷正文,采用 Likert 量表5點(diǎn)式設(shè)計(jì),每個(gè)題項(xiàng)有5個(gè)對應(yīng)選項(xiàng),測量樣本對不同題項(xiàng)的反應(yīng)程度。

三、研究結(jié)果

1. 樣本概況

樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征如表2所示。從性別上看,該公司男性員工數(shù)量較多。從年齡上看,員工主要集中在24～38歲,相對比較年輕。從受教育程度上看,專科生、本科生之和占總?cè)藬?shù)的85.55%,公司員工學(xué)歷程度較高。從工作年限上看,持續(xù)服務(wù)時(shí)間較短,員工的流動(dòng)性比較高。

表2 員工個(gè)人屬性調(diào)查結(jié)果

2. 描述性統(tǒng)計(jì)

本文基于問卷調(diào)查,從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)后技術(shù)掌握熟練度等方面分析H汽車公司員工對培訓(xùn)的滿意程度,結(jié)果如表3所示。

(1) 培訓(xùn)內(nèi)容與評價(jià)。培訓(xùn)內(nèi)容方面總體評價(jià)都比較高。但從與工作的相關(guān)性及勝任工作的程度來看,有12.09%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與工作的相關(guān)性一般,還有員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與工作無關(guān),16%的員工認(rèn)為培訓(xùn)的知識不能使自己勝任目前的工作。這在一定程度上反映了培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求的差距。

表3 員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查結(jié)果 %

(2) 培訓(xùn)師資與評價(jià)。員工認(rèn)可老師的專業(yè)水平,并且很享受課堂氛圍,認(rèn)為老師上課富有趣味性,對培訓(xùn)老師的選擇僅有極個(gè)別人不滿意。

(3) 培訓(xùn)時(shí)間安排與評價(jià)。對時(shí)間的安排很滿意與滿意的員工占83.51%,說明公司的時(shí)間安排是很合理的,與員工的時(shí)間匹配性好。

(4) 培訓(xùn)地點(diǎn)安排與評價(jià)。對培訓(xùn)地點(diǎn)認(rèn)為一般的占62.53%,不滿意的和非常不滿意的占5.64%,是問卷中滿意度最低的項(xiàng)目。

(5) 培訓(xùn)環(huán)境與評價(jià)。調(diào)查表明,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)設(shè)施和所提供的服務(wù)能夠滿足培訓(xùn)員工的需求。

(6) 培訓(xùn)方式與評價(jià)。對培訓(xùn)方式認(rèn)為一般的占21.98%,還有個(gè)別人不滿意。說明公司在培訓(xùn)方式方面還有進(jìn)一步提升的必要,應(yīng)該將不同的培訓(xùn)方式(如現(xiàn)場指導(dǎo)、課堂授課等)結(jié)合起來,并且不斷開拓新的教學(xué)方式,以滿足員工的需求。

(7) 培訓(xùn)后的技術(shù)掌握評價(jià)。 員工對新技術(shù)的學(xué)習(xí)和使用非常有熱情, 對培訓(xùn)效果也非常認(rèn)同。 相對而言, 對現(xiàn)有技術(shù)的培訓(xùn)不滿意度略高。

為進(jìn)一步說明變量情況,采用SPSS 19.0,對所有自變量和因變量進(jìn)行描述性分析,得出表4,為進(jìn)行實(shí)證分析作好準(zhǔn)備。

表4 員工培訓(xùn)績效的描述性統(tǒng)計(jì)

注: 很滿意=1,滿意=2,一般=3,不滿意=4,非常不滿意=5。

3. 回歸分析

如表5所示,模型1是培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)方式與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度之間相關(guān)關(guān)系的回歸分析。其中,培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度在p<0.05水平上存在顯著的正向關(guān)系;培訓(xùn)師資、培訓(xùn)環(huán)境與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度在p<0.1水平上存在顯著的正向關(guān)系;培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度關(guān)系不顯著。

模型2是培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)方式與新技術(shù)掌握程度之間相關(guān)關(guān)系的回歸分析。其中,培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資與新技術(shù)掌握程度在p<0.1水平上存在顯著的正向關(guān)系;培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)與新技術(shù)掌握程度關(guān)系不顯著;培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)方式與新技術(shù)掌握程度在p<0.01水平上存在顯著的正向關(guān)系。

表5 員工培訓(xùn)績效回歸分析

注: ***、**和*分別表示1%、5%和10%顯著水平通過雙尾檢驗(yàn),括號內(nèi)數(shù)值為標(biāo)準(zhǔn)差。

因?yàn)槟Ｐ?與模型2存在多重共線性,于是進(jìn)一步進(jìn)行模型3、模型4的回歸分析。模型3中,培訓(xùn)師資與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度在p<0.05水平上存在顯著的正向關(guān)系;培訓(xùn)方式與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度在p<0.01水平上存在顯著的正向關(guān)系。模型4中,培訓(xùn)師資與新技術(shù)掌握程度在p<0.1水平上存在顯著的正向關(guān)系;培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)方式與新技術(shù)掌握程度在p<0.01水平上存在顯著的正向關(guān)系。

結(jié)果表明,假設(shè)H1a、H1b、H2a、H2b、H3a、H3b、H6a、H6b得到了驗(yàn)證;而假設(shè)H4a、H4b、H5a、H5b沒有得到驗(yàn)證。

四、 結(jié)論與建議

1. 基本結(jié)論

優(yōu)秀的培訓(xùn)師資、合理的培訓(xùn)內(nèi)容、多樣化的培訓(xùn)方式及舒適的培訓(xùn)環(huán)境能有效地提高員工培訓(xùn)績效,而培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)與培訓(xùn)績效之間并無必然的聯(lián)系。

2. 措施建議

(1) 公司高層要意識到員工培訓(xùn)的重要性,將員工培訓(xùn)及績效評估納入公司的戰(zhàn)略層面。將公司的長遠(yuǎn)發(fā)展與員工的培訓(xùn)相結(jié)合,制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃,以實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展和員工的個(gè)人成長。

(2) 公司應(yīng)該在培訓(xùn)員工之前了解和分析員工的培訓(xùn)需求,設(shè)置合理的培訓(xùn)內(nèi)容。管理人員要多和員工進(jìn)行溝通交流,了解員工在哪些方面存在不足,哪些方面需要提高。員工只有對培訓(xùn)的內(nèi)容感興趣,才會(huì)配合企業(yè),否則企業(yè)的投資不僅得不到回報(bào),反而還會(huì)讓員工抱怨。

(3) 公司應(yīng)把不同類型的培訓(xùn)方式結(jié)合起來。由于每個(gè)員工的性格、喜好、年齡、受教育程度及成長環(huán)境等各不相同,他們對培訓(xùn)方式的要求也因人而異。企業(yè)要采取不同的培訓(xùn)方式,提高培訓(xùn)的趣味性和可接受度。

(4) 公司應(yīng)該為員工營造良好的培訓(xùn)環(huán)境。良好的培訓(xùn)氛圍和完備的硬件、軟件設(shè)施對培訓(xùn)效果有很大的影響。建立良好的反饋系統(tǒng),讓員工及時(shí)了解自己的培訓(xùn)狀況和培訓(xùn)效果,及時(shí)調(diào)整自己處于最佳培訓(xùn)狀態(tài),可提高公司的培訓(xùn)績效。