文/本刊綜合

案情回顧：

周小七是揚(yáng)州某酒店員工。2013年11月22日，公司以其嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同。周小七要求公司發(fā)放2013年度的年終獎金。

公司認(rèn)為，年終獎金并無明確標(biāo)準(zhǔn)，每個人的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，如周小七未被辭退，年終獎是有的，具體多少需根據(jù)門店的效率來確定。且公司員工手冊規(guī)定了當(dāng)年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無年終獎，故不同意支付周小七年終獎。

法院查明，2013年1月公司曾發(fā)放周小七2012年年終獎及雙薪稅后合計8194.68元（稅前年終獎為6000元、雙薪為2400元）。另查明：公司《員工手冊》第九章中規(guī)定，員工全年工作不滿3個月的，或當(dāng)年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無年終獎。

案例分析：

一審法院認(rèn)為，公司《員工手冊》第九章第一條第二項規(guī)定：員工工資性收入包括工資、績效工資（獎金）、補(bǔ)貼和津貼，具體按單位的分配辦法執(zhí)行。該規(guī)定證明績效工資（獎金）是員工工資收入的組成部分，對此并有具體的分配辦法，且公司事實上也對員工發(fā)放了2013年年終獎金。周小七雖于2013年11月份被公司辭退離職，但公司并不能據(jù)此剝奪周小七按工作量或工作業(yè)績考核而應(yīng)享有的獎金，錦揚(yáng)公司以《員工獎懲管理辦法》及《員工手冊》中的相關(guān)規(guī)定認(rèn)為周小七不符合發(fā)放獎金對象的抗辯理由，應(yīng)不予采納。

由于公司拒不提供周小七2013年度應(yīng)享有的年終獎金數(shù)額，故應(yīng)參照2012年度周小七所享有的年終獎金數(shù)額確定。周小七2012年的稅前年終獎為6000元，按比例計算，稅后為5853.34元，參照2012年周小七所享有的稅后年終獎計算，公司應(yīng)支付周小七2013年1月至11月的年終獎金5365.56元。

公司不服，提起上訴。法院經(jīng)審理認(rèn)為，雖然年終獎勵是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益給予員工的一種獎勵，屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇，但當(dāng)雙方對于存在年終獎有約定或規(guī)定的情況下，即便勞動者提前離職，對于已付出勞動的月份，用人單位亦應(yīng)按照比例支付年終獎。

公司認(rèn)為由于《員工手冊》第九章第一條第四項規(guī)定“全年工作不滿3個月的，或當(dāng)年12月31日之前離職未參加年終考核的，則無年終獎”，所以，公司無發(fā)放當(dāng)年年終獎的義務(wù)。法院認(rèn)為，用人單位的規(guī)章制度能否作為定案依據(jù)不僅需要審查合法性，還需審查合理性問題。

公司《員工手冊》中第九章第一條第四項的規(guī)定，剝奪了勞動者獲取相應(yīng)報酬的權(quán)利，違背了公平合理原則，故不能作為本案處理年終獎爭議的定案依據(jù)。再結(jié)合《員工手冊》中對于績效工資（獎金）有規(guī)定，且公司已發(fā)放2013年年終獎的事實，原審判決公司給付周小七按比例折算后的年終獎并無不當(dāng)，法院亦予以支持。