石海麗

摘 要：在我國經(jīng)濟(jì)社會日益完善的發(fā)展進(jìn)程中，事業(yè)單位人力資源管理也得到了進(jìn)一步的創(chuàng)新發(fā)展。但與此同時，在當(dāng)前的人力資源管理中也面臨著較大的壓力，不僅需要進(jìn)行及時的優(yōu)化調(diào)整，還應(yīng)從思想認(rèn)識上，以及內(nèi)部管理上加以全面改善，使事業(yè)單位在創(chuàng)新改革發(fā)展中，從強(qiáng)力內(nèi)部人力資源管理確保其自身競爭力的穩(wěn)步提升，由此保持的旺盛的生命力與活力。為此，通過對新公共管理視角下我國事業(yè)單位人力資源管理展開相關(guān)分析，希望可以在合理的資源配置下，全面優(yōu)化與提升事業(yè)單位的實力。

關(guān)鍵詞：公共管理 人力資源 事業(yè)單位 管理

我國事業(yè)單位是通過國有資產(chǎn)出資而構(gòu)成的服務(wù)社會的一類組織，重點經(jīng)營的是教育、科技和文化等活動。事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理是指對單位中的員工實施科學(xué)的管理與分配，使員工的才智和勞動力轉(zhuǎn)變成資產(chǎn)，給單位創(chuàng)造無限的價值。在事業(yè)單位人力資源管理中，需最大程度的發(fā)揮人力資源的效用，首先需合理對人力資源實施配置，將員工能力最大程度的開發(fā)，提升員工整體綜合素質(zhì)，為單位創(chuàng)建最大的經(jīng)濟(jì)和社會效益。事業(yè)單位的主要服務(wù)對象是社會，其主要目標(biāo)就是充分的為社會、人民服務(wù)，所以事業(yè)單位中人力資源管理需對道德素質(zhì)教育不斷加強(qiáng)，提升工作人員的道德修養(yǎng)，以利于更好的為人民和國家服務(wù)。

一、新公共管理視角下我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理觀念比較落后

目前，在事業(yè)單位的人力資源管理中，還呈現(xiàn)出管理方式較為落后的現(xiàn)象，這主要是由于受到傳統(tǒng)觀念影響，使之在當(dāng)前的管理中不僅仍然保留著落后的用人制度，而且在執(zhí)行力度上也有所欠缺，這已經(jīng)嚴(yán)重影響了人力資源有效作用的發(fā)揮。與此同時，在我國事業(yè)單位中，人力資源管理已經(jīng)不再僅僅局限于人才資源管理，而是在人力資源的平衡作用機(jī)制下實現(xiàn)優(yōu)化管理，這與傳統(tǒng)模式下的人事管理不同之處在于，當(dāng)前的人力資源管理不僅具有管理工具的作用，更是作為一項資源管理工作內(nèi)容而存在，這使其無論在崗位配置上，還是思想認(rèn)識上，都不再具有以往的領(lǐng)導(dǎo)干部優(yōu)越感，而是能夠在自身合理定位的基礎(chǔ)上為廣大群眾職工進(jìn)行工作服務(wù)。但在缺乏競爭機(jī)制的作用下，不僅使事業(yè)單位員工的競爭意識與法制觀念較為薄弱，而且對于人力資源配置也欠缺公平性與合理性，從而損失了大量優(yōu)秀人才的任用選拔，也嚴(yán)重限制了事業(yè)單位人力資源良好效益的充分發(fā)揮[1]。

（二）資源配置欠缺合理性

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源配置欠缺一定的合理性，這主要是由于事業(yè)單位一直以來受黨政直接管理，并在此作用下使人力資源管理也隨之而受限。不僅在人員管理上缺乏規(guī)范化與明確性，而且在出現(xiàn)問題時，職工群眾只能通過人力資源管理部門進(jìn)行上傳溝通，而不能將意見直接反饋給單位領(lǐng)導(dǎo)，這不僅使領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的溝通交流不暢，而且單位領(lǐng)導(dǎo)也未能及時而有效地掌握員工思想動態(tài)，造成了員工無法正常表達(dá)想法的問題。對于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源配置欠缺合理性的表現(xiàn)，不僅造成了員工無法進(jìn)行合理崗位選擇，而且也無法充分發(fā)揮其自身價值的問題，使之工作情緒無法被有效調(diào)動。

（三）考核制度不夠明確

當(dāng)前事業(yè)單位雖然已經(jīng)實行了績效考核制度，但卻仍需要進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化與完善，這主要因其不僅在績效考核方式 還存在著不規(guī)范現(xiàn)象，而且在執(zhí)行與落實過程中也存在著較多問題與漏洞，使之無法實現(xiàn)預(yù)期效果，因而也造成了人力資源管理效力的失效。一方面，對于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核未能有效明確，不僅流于形式、浮于表面，而且考核內(nèi)容并未有效結(jié)合單位要求與職工需求。另一方面，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也難以保證科學(xué)性，不僅規(guī)范性與秩序性較為混亂，而且并未嚴(yán)格制定考核程序，使其在考核制度上亟待加以完善[2]。

（四）獎懲制度亟待完善

在新公共管理視角下，我國事業(yè)單位在人力資源管理中，不僅需要進(jìn)一步加強(qiáng)制度化管理，而且在獎懲機(jī)制上也亟待進(jìn)一步完善。這主要是由于在事業(yè)單位中其晉升激勵機(jī)制不僅缺乏競爭性，而且在薪酬待遇方面也呈現(xiàn)出較為單一的形式，使其無法充分發(fā)揮獎懲制度的激勵性作用，人員的作用與選擇還存在著一定的主觀性，使激勵機(jī)制形同虛設(shè)，僅呈現(xiàn)于表面形式，從而使其欠缺公平性與合理性，而且制度難以有效落實，缺乏彈性機(jī)制。事業(yè)單位的這一表現(xiàn)也在一定程度上嚴(yán)重影響了職工的積極性，使個人才能無法充分釋放與表現(xiàn)，而且在薪酬機(jī)制無法發(fā)揮其積極作用的同時，也嚴(yán)重影響了廣大職工的工作積極性與工作效率，甚至?xí)霈F(xiàn)情緒不滿與抱怨的現(xiàn)象，既嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的良好形象，更使其社會效益與經(jīng)濟(jì)效益遭受嚴(yán)重打擊[3]。

二、新公共管理視角下提高我國事業(yè)單位人力資源管理的方法

（一）管理人員需具有正解管理理念

從企業(yè)的發(fā)展角度來說，人力資源管理理念的正確樹立對其來說非常重要，事業(yè)單位在對人力資源進(jìn)行管理時，不可以只簡單性的把人力資源當(dāng)作管理工具或是物品來實施管理，需以人為本，注重人力資源在事業(yè)單位中的重要地位。人力資源管理并不只是對整體資源實施管理，同時也需對個體進(jìn)行管理，每一個體均都是獨自存在的。在對人力資源實施管理時，需突破以往主要以事、以物為主的管理思想，注重人這一原素在組織和活動當(dāng)中的重要地位，加強(qiáng)以人為本的管理理念，有效對人力資源中人員個體能力資源的開發(fā)，讓人力資源價值獲得切實的發(fā)揮，利用培訓(xùn)的方式來提高人員整體素質(zhì)，構(gòu)建人力資源舒適的工作環(huán)境，發(fā)揮人力資源的最大價值，推動事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

（二）合理配置人力資源

在對事業(yè)單位中人力資源實施培訓(xùn)的過程中，不但需清楚人力資源需求和特征，并且還需結(jié)合單位本身存在的相關(guān)問題來實施，對各方面因素進(jìn)行思考后來合理的對崗位進(jìn)行設(shè)置，之后再安排人員到崗工作。有效掌握員工各自所具有的特長及優(yōu)勢，使員工長處可以獲得有效發(fā)揮，且還需將其優(yōu)化，之后在進(jìn)行相應(yīng)的配置和組合。在此基礎(chǔ)上，員工的才智和才干才會被更好的利用，并且在工作中，充分發(fā)揮自身主觀能動性為單位創(chuàng)造出最大的價值[4]。

（三）不斷健全人力資源考核機(jī)制

首先需有健全的人力資源的考核機(jī)制，如此才可以全方位的提高人力資源管理效率和質(zhì)量。事業(yè)單位在對考核機(jī)制制定的時候，需特別注重職業(yè)的具體規(guī)劃，對單位的具體需要需清楚明確，結(jié)合人力資源所具有的特點來合理的制定，考核機(jī)制中需對考核目的進(jìn)行充分的明確，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，并同時對考核效果實施科學(xué)的評估，最大程度的提升考核效果。除此之外，還需鼓勵人員積極的學(xué)習(xí)新知識和新技能，提升考核過關(guān)效率，把理論知識與實踐相互融合，提升自身整體素質(zhì)。

（四）完善相應(yīng)的獎罰機(jī)制

我國事業(yè)單位當(dāng)中，獎勵與懲罰的機(jī)制其合理性還不足，依據(jù)業(yè)績來發(fā)放工資的占比機(jī)率非常小，基本上都是固定的工資，如此讓一些具備才能及專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的人員，形成消極怠工的心理，影響員工工作熱情和主動性。所以我國的事業(yè)單位，其酬勞機(jī)制一定要保證其合理性，需重視員工各自的能力與為所創(chuàng)造的價值來給予合理的酬勞分配。除此之外，還需構(gòu)建科學(xué)有效的獎懲制度，對于優(yōu)秀的人員需給予除工資以外的獎勵，提升工作人員的工作積極性，使工作人員可以更加全身心的投入工作當(dāng)中，把自身的才能和優(yōu)勢最大程度的展現(xiàn)出來，從而為本單位及社會創(chuàng)建最大的價值[5]。

結(jié) 語

總體來說，事業(yè)單位中人力資源管理對其整體管理來說顯得非常重要。近些年，雖說我國人力資源管理的體系己有所健全，但實際應(yīng)用的成效并不足，仍有一些問題有待解決。首先需清楚事業(yè)單位中人力資源管理的不足，結(jié)合人力資源特點與單位本身所需，來構(gòu)建與之匹配的制度，有針對性的改進(jìn)，提升人力資源的管理質(zhì)量與效率，最大程度的發(fā)揮人力資源的效用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 穆麗卓.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析[J].經(jīng)營管理者， 2017（20）：80-80.

[2] 楊敏.公共管理視角下事業(yè)單位行政管理的改革方向[J].管理觀察，2017（27）：71-72.

[3] 王建，邢占軍.事業(yè)單位合同制改革的效應(yīng)與問題研究——基于公共人力資源管理的視角[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù) ，2O15（10）：48～50.

[4] 馮雯.基于新公共管理視角的我國事業(yè)單位人力資源管理分析[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2016（15）：46-48.

[5] 陳超.新公共管理視角下我國公共部門人力資源管理研究[D].燕山大學(xué)，2012.