沈思瑤　孫躍東　吳滿琳

摘 要：在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，企業(yè)擁有即興能力對(duì)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件、抓住機(jī)遇至關(guān)重要。創(chuàng)業(yè)企業(yè)處于發(fā)展初期極不穩(wěn)定，即興能力對(duì)其具有更大的潛在價(jià)值。以往研究證實(shí)即興能力對(duì)企業(yè)績(jī)效有重要影響，但是未對(duì)即興能力與決策績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行具體闡釋。文中基于前景理論，從我國(guó)本土的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)層面對(duì)即興能力進(jìn)行了探討，運(yùn)用基礎(chǔ)模型揭示了即興能力對(duì)于決策績(jī)效的影響，實(shí)證研究結(jié)果表明：即興能力的3個(gè)維度（自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源）都對(duì)團(tuán)隊(duì)決策績(jī)效產(chǎn)生正向影響。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)的職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性會(huì)反向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力與決策滿意度之間的關(guān)系，這些結(jié)論為進(jìn)一步探索成功的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)及創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供了重要的理論線索和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)；即興能力；決策績(jī)效；職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性

中圖分類(lèi)號(hào)：C 934

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-7312（2018）02-0190-09

Abstract：In a dynamic environment，having the improvising ability is essential for enterprises to deal with emergencies and grab opportunities.The start-up enterprise is unstable in the early stage of development，and the ability of improvisation has greater potential value for it.Previous studies have shown that improvisation has an important impact on firm performance，but it does not explain the relationship between improvisation ability and decision-making performance.Based on the prospect theory，this article discussed the improvisation from team level and revealed the influence of improvisation on decision-making performance.The empirical results show that improvisation including dimensions of spontaneity；creativity and use of existing resource do have positive impact on team decision-making performance.At the same time，the function of experience heterogeneity can negatively regulate the relationship between team improvisation and decision-makers satisfaction.These results provide an important theoretical basis for us to further explore the successful enterprise team and entrepreneurial business.

Key words：entrepreneurial team；improvisation；decision-making performance；functional experience heterogeneity

0 引 言

決策不論是對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是組織來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)具有決定意義的行為，戰(zhàn)略決策更是關(guān)于企業(yè)發(fā)展方向的根本性決策，基于錯(cuò)誤信息或前提做出的決策很可能導(dǎo)致企業(yè)陷入困境甚至危及企業(yè)生存。高層梯隊(duì)理論（upper echelons theory）（Hambrick & Mason，1984）認(rèn)為，復(fù)雜的戰(zhàn)略決策是多行為因素的結(jié)果，戰(zhàn)略決策的研究應(yīng)以整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)為重點(diǎn)，而不僅僅是管理者個(gè)人。高管團(tuán)隊(duì)、核心團(tuán)隊(duì)等已經(jīng)成為企業(yè)解決復(fù)雜多變環(huán)境導(dǎo)致的大量非結(jié)構(gòu)化決策問(wèn)題的核心力量，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效很大程度上取決于其高管團(tuán)隊(duì)的決策績(jī)效（Dooley & Fryxell，1999）。因此，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在以往的研究中都致力于在理論上闡釋有助于提高企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)決策績(jī)效的關(guān)鍵要素和管理機(jī)制。

以往關(guān)于決策績(jī)效的研究大多集中于高管團(tuán)隊(duì)，針對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的研究幾乎沒(méi)有。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與高管團(tuán)隊(duì)存在一定差異，如這兩者分別存在于企業(yè)發(fā)展的不同階段，并對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)、收益的分享程度都不同（Schjoedt & Kraus，2009；朱仁宏等，2012；王冰，2012）。

現(xiàn)今，創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為越來(lái)越普遍的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)象，而團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)正是創(chuàng)業(yè)的主要形態(tài)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)甚至能夠決定創(chuàng)業(yè)的成?。↘atz等，1988；Cooper，2000；張玉利等，2003）。在當(dāng)下以動(dòng)態(tài)性和不確定性為特征的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)如何才能帶領(lǐng)新創(chuàng)企業(yè)更自信地應(yīng)對(duì)危機(jī)與挑戰(zhàn)？近年來(lái)“即興（Improvisation）”這一概念應(yīng)運(yùn)而生，學(xué)者們紛紛認(rèn)為即興能力將對(duì)一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生重要影響（門(mén)一等，2015）。正如Vera和Rodriguez Lopez（2007）所言：“在動(dòng)態(tài)變化的不確定環(huán)境下，公司管理者經(jīng)常需要解決各種突發(fā)事件，擁有即興能力非常重要”。

卡尼曼和特沃爾斯基提出的“前景理論”認(rèn)為，面對(duì)同一個(gè)不確定事件時(shí)，不同決策者對(duì)其的感覺(jué)反應(yīng)能力是不同的，如果感覺(jué)反應(yīng)能力較高，那么決策者對(duì)不確定源就會(huì)有較強(qiáng)烈的偏好，由此減弱了模糊或者不熟悉造成的負(fù)面影響，所以，擁有對(duì)不確定源較強(qiáng)的感覺(jué)反應(yīng)能力能夠幫助決策者作出更積極、更有效的反應(yīng)和行為。筆者認(rèn)為，“前景理論”中所闡述的“不同決策者對(duì)不確定源的感覺(jué)反應(yīng)能力”正與“即興能力”這一構(gòu)念有異曲同工之處。“即興”是為了應(yīng)對(duì)在超競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下可能隨時(shí)出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和偶然事件（不確定源）（Miguel，1999），它強(qiáng)調(diào)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織在面對(duì)不確定環(huán)境（或風(fēng)險(xiǎn)情境）時(shí)能快速判斷、即時(shí)行動(dòng)、適時(shí)調(diào)整做出符合企業(yè)實(shí)際情況的決策，進(jìn)而抓住機(jī)遇，把握未來(lái)發(fā)展方向，即決策者即興能力越強(qiáng)（對(duì)不確定源的感覺(jué)反應(yīng)能力越高），就越有可能把握時(shí)機(jī)，更及時(shí)、有效地解決問(wèn)題。

國(guó)內(nèi)關(guān)于即興能力的研究尚處于起步階段。文中從前景理論出發(fā)，深入研究即興能力這一新興的概念，并將團(tuán)隊(duì)研究從高管層面轉(zhuǎn)移到創(chuàng)業(yè)層面，并以創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性為調(diào)節(jié)變量，實(shí)證研究在中國(guó)背景下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力對(duì)于決策績(jī)效的影響，以填補(bǔ)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究的空白。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 團(tuán)隊(duì)即興能力與決策績(jī)效

Weick（1993）教授首先將“即興”引入管理領(lǐng)域并將其正式定義為“創(chuàng)作與執(zhí)行、創(chuàng)作者與解釋者、生產(chǎn)與設(shè)計(jì)相連”。隨著更多學(xué)者對(duì)即興的關(guān)注，即興定義也得到了不斷的發(fā)展與豐富，迄今為止，即興的特征主要集中三個(gè)方面，包括：自發(fā)性（非計(jì)劃性）、創(chuàng)造性與利用現(xiàn)有資源。

自發(fā)性——或稱(chēng)“立即反應(yīng)”，當(dāng)出現(xiàn)以前曾未遇到過(guò)的情況時(shí)，個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織能夠快速做出反應(yīng)。筆者認(rèn)為該特征又可稱(chēng)作“非計(jì)劃性”，因?yàn)榧磁d行為主要發(fā)生在突然變動(dòng)、毫無(wú)預(yù)料的情況下，發(fā)生的事件也不同于傳統(tǒng)或習(xí)慣性事件，需要組織或者個(gè)人快速做出反應(yīng)以解決這個(gè)突發(fā)事件，或者降低該突發(fā)事件所帶來(lái)的危機(jī)與損失，所以不可能存在充足的時(shí)間進(jìn)行完善的計(jì)劃或調(diào)研，只有在行動(dòng)中思考或在思考中行動(dòng)。

創(chuàng)造性——即興的創(chuàng)造性維度包含了新穎與有用性，但是，創(chuàng)造性的進(jìn)程并不等于創(chuàng)造性的結(jié)果（Gilson等，2004；Drazin等，1999），即興能力的創(chuàng)造性維度并不是聚焦于新穎有用的最終結(jié)果，而是聚焦于在面對(duì)模糊、復(fù)雜多變的情況時(shí)，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織創(chuàng)新性的自我嘗試，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用一種新的方式解決問(wèn)題（Drazin，1999）。

利用現(xiàn)有資源——由于環(huán)境的變動(dòng)、事件的突發(fā)以及需要立即解決，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織沒(méi)有充裕的時(shí)間通過(guò)多種途徑獲得所有需要的資源，所以如何克服資源的稀缺性與約束性也是即興的重要表現(xiàn)之一。

Vera等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，除了個(gè)人層面，團(tuán)隊(duì)層面也存在即興能力。Akgun等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)即興能力正向影響新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)；裘穎等（2011）、紀(jì)曉麗等（2013）的研究都表明，團(tuán)隊(duì)即興能力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效有正向促進(jìn)作用。

在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中，即興能力的自發(fā)性有助于團(tuán)隊(duì)在面臨突發(fā)事件時(shí)快速進(jìn)行處理，使團(tuán)隊(duì)能夠在最短的時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和抓住機(jī)會(huì)，有助于團(tuán)隊(duì)決策績(jī)效；即興能力的創(chuàng)造性是團(tuán)隊(duì)在處理突發(fā)或偶然事件時(shí)，利用創(chuàng)新的方式解決問(wèn)題，利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的提高，同時(shí)使決策更加新穎有突破性；可用資源性要求團(tuán)隊(duì)成員在時(shí)間壓力、風(fēng)險(xiǎn)壓力以及環(huán)境不確定性的壓力下，充分識(shí)別和利用內(nèi)外部一切可用資源，使決策的基礎(chǔ)和依據(jù)更加有保障。

由此，文中提出如下假設(shè)

H1：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力對(duì)決策質(zhì)量產(chǎn)生正向影響。

H1a：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)自發(fā)性對(duì)決策質(zhì)量產(chǎn)生正向影響；

H1b：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性對(duì)決策質(zhì)量產(chǎn)生正向影響；

H1c：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)利用現(xiàn)有資源性對(duì)決策質(zhì)量產(chǎn)生正向影響 。

H2：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力對(duì)決策滿意度產(chǎn)生正向影響。

H2a創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)自發(fā)性對(duì)決策滿意度產(chǎn)生正向影響；

H2b：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性對(duì)決策滿意度產(chǎn)生正向影響；

H2c：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)利用現(xiàn)有資源性對(duì)決策滿意度產(chǎn)生正向影響 。

1.2 職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Heterogeneity）的研究起源于高管團(tuán)隊(duì)研究，高階理論認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性是影響團(tuán)隊(duì)過(guò)程和績(jī)效的重要因素，而職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性是團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的重要體現(xiàn)之一，也是團(tuán)隊(duì)初始知識(shí)的重要組成部分，直接影響最終決策。但是，目前關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果并不一致，有的認(rèn)為職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性能夠促進(jìn)績(jī)效的發(fā)展（Buyl等，2011；田莉等，2009；Williams & OReilly，1998）；但也有的認(rèn)為職能背景異質(zhì)性會(huì)阻礙組織績(jī)效的發(fā)展（王雪莉等，2013；姚冰湜等，2015）；同時(shí)，還有的研究結(jié)果則表明團(tuán)隊(duì)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效并沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系（Cannella等，2008）。

針對(duì)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性對(duì)績(jī)效影響研究的不同結(jié)果，可以從信息決策理論（Information and Decision—Making Theory）和社會(huì)類(lèi)化理論（Social Categorization Theory）這兩個(gè)重要理論中得到解釋。這兩個(gè)理論都是關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)職能背景差異研究的主要理論支撐（Richard & Shelor，2002；Pitts，2010）。從信息決策理論角度出發(fā)，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性程度越高，越有利于獲得豐富的信息與資源，由此產(chǎn)生的多元化視角有助于團(tuán)隊(duì)做出更有效的決策，提升企業(yè)績(jī)效（Simons等，1999；韓立豐等，2010）；但從社會(huì)類(lèi)化理論的角度，個(gè)體傾向于通過(guò)屬性差別將自己和他人進(jìn)行不同的社會(huì)歸類(lèi)，認(rèn)同自己所在的群體同時(shí)排斥其他群體，由此加深了刻板印象和偏見(jiàn)，容易加劇沖突（Tajfel & Forgas，2000；Hogg & Reid，2006），帶來(lái)團(tuán)隊(duì)分裂進(jìn)而阻礙企業(yè)績(jī)效的發(fā)展。

文中認(rèn)為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)即興能力與決策績(jī)效的關(guān)系。首先，新創(chuàng)企業(yè)處于發(fā)展初期，在其中起領(lǐng)導(dǎo)管理作用的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間也相對(duì)較短，不同職能背景出身的成員彼此之間尚未達(dá)到深度的了解與熟悉，先前經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致的認(rèn)知差異使他們很難在短時(shí)間內(nèi)達(dá)成共識(shí)，反而容易產(chǎn)生社會(huì)類(lèi)化效應(yīng)，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加交流和決策成本（張平，2006）；其次，在新創(chuàng)企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)、組織的建設(shè)還不夠成熟，缺乏完善的協(xié)調(diào)機(jī)制和正式的溝通制度，這削弱了團(tuán)隊(duì)的信息處理能力（劉軍等，2009），使決策質(zhì)量下降（Tajfel & Forgas，2000），很難發(fā)揮高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性所帶來(lái)的好處；最后，在職能異質(zhì)性高的團(tuán)隊(duì)中，成員的態(tài)度與行為很難得到有效把握，過(guò)多的無(wú)效討論會(huì)導(dǎo)致機(jī)遇錯(cuò)失，阻礙企業(yè)發(fā)展（Smith 等，1994）。

由此，文中提出如下假設(shè)

H3：職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力與決策質(zhì)量之間的關(guān)系。

H3a：職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)自發(fā)性與決策質(zhì)量之間的關(guān)系；

H3b：職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性與決策質(zhì)量之間的關(guān)系；

H3c：職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)利用現(xiàn)有資源性與決策質(zhì)量之間的關(guān)系。

H4：職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力與決策滿意度之間的關(guān)系。

H4a：職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)自發(fā)性與決策滿意度之間的關(guān)系；

H4b：職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性與決策滿意度之間的關(guān)系；

H4c：職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)利用現(xiàn)有資源性與決策滿意度之間的關(guān)系。

綜上所述，研究的概念模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 調(diào)研樣本與數(shù)據(jù)收集

研究通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、郵件、自媒體等方式向位于上海、蘇州等多個(gè)城區(qū)省市的35個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)共發(fā)放問(wèn)卷525份，回收問(wèn)卷339份，回收率為 64.57%.剔除數(shù)據(jù)不完整和質(zhì)量不高的問(wèn)卷，最終

得到有效問(wèn)卷 301份，有效問(wèn)卷回收率為 57.33%.為了最大限度地避免自我報(bào)告式問(wèn)卷產(chǎn)生的同源誤差問(wèn)題，研究從不同來(lái)源收集數(shù)據(jù)，決策績(jī)效量表由創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)，即興能力量表和職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性量表由創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員共同評(píng)價(jià)填寫(xiě)。表1列示了樣本特征的具體情況。

2.2 變量測(cè)量

研究共涉及3份主要量表，分別為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力、決策績(jī)效以及創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性量表，全部采用李克特五級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量。對(duì)于每一題的情況描述，被訪者需要在1至5五個(gè)數(shù)字之間選擇最符合自己真實(shí)情況的數(shù)字值，其中“1”表示非常不符合，“2”比較不符合，“3”表示無(wú)所謂或不確定，“4”表示比較符合，“5”表示非常符合。

其中，即興能力量表主要引自高鵬斌（2013）研究開(kāi)發(fā)的量表，包含“團(tuán)隊(duì)能快速準(zhǔn)確地察覺(jué)出事件發(fā)生的變化”、“團(tuán)隊(duì)能夠在工作中嘗試采用新的方法處理問(wèn)題”、“團(tuán)隊(duì)成員能夠及時(shí)識(shí)別團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部有利資源（物質(zhì)、智力、情感、社交）”等14個(gè)題項(xiàng)。

決策績(jī)效量表主要參考楊衛(wèi)忠和葛玉輝學(xué)者（2012）研究使用過(guò)的成熟量表，包括“您非常愿意看到最終決策被實(shí)施”、“團(tuán)隊(duì)最終決策的質(zhì)量非常高”等6個(gè)題項(xiàng)。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性量表主要引自外國(guó)學(xué)者Zimmerman（2008）開(kāi)發(fā)的量表，從產(chǎn)品（服務(wù)）研發(fā)、生產(chǎn)過(guò)程（服務(wù)提供）、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)核算、企業(yè)日常管理等環(huán)節(jié)來(lái)考察創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性，主要包括“您的產(chǎn)品（服務(wù)）研發(fā)能力強(qiáng)弱”、“您對(duì)生產(chǎn)過(guò)程（服務(wù)提供）熟知程度”等5個(gè)題項(xiàng)。

此外，研究還選取創(chuàng)業(yè)者性別、年齡、受教育程度、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)成立年限等變量作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證

3.1 信度與效度檢驗(yàn)

表2列出了各量表的信度、效度檢驗(yàn)結(jié)果。即興能力量表的Cronbachs α系數(shù)為0.959，其中自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源3個(gè)分量表的Cronbachs α系數(shù)分別為0.901，0.898和0.908；決策績(jī)效總量表的Cronbachs α系數(shù)為0.932，其中分量表滿意度、質(zhì)量2個(gè)分量表的Cronbachs α系數(shù)分別為0.904，0.884；職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性量表的Cronbachs α系數(shù)為0.903，所有因子變量的α系數(shù)值都在0.8以上，說(shuō)明研究中所使用的量表內(nèi)部一致性水平較高，具有較好的信度。關(guān)于問(wèn)卷的效度，首先，研究采用的量表均引自國(guó)內(nèi)外學(xué)者的成熟量表，其次，各變量的因子負(fù)荷最低為0.68，最高為0.933，說(shuō)明研究的各變量具有良好的結(jié)構(gòu)效度。且由于需要將個(gè)體水平數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)水平數(shù)據(jù)，文中檢驗(yàn)了35個(gè)團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)的rwg值（團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一致性系數(shù)），都超過(guò)了0.7的適用水平，說(shuō)明文中個(gè)體水平數(shù)據(jù)可以通過(guò)計(jì)算平均值聚合成團(tuán)隊(duì)水平的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

3.2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

各主要變量的均值、 標(biāo)準(zhǔn)差、 相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表3.可見(jiàn)，決策滿意度與自發(fā)性（r=0.734，p<0.01）、創(chuàng)造性（r=0.762，p<0.01）以及利用現(xiàn)有資源（r=0.828，p<0.01）之間具有顯著相關(guān)性；決策質(zhì)量與自發(fā)性（r=0.775，p<0.01）、創(chuàng)造性（r=0.775，p<0.01）以及利用現(xiàn)有資源（r=0.803，p<0.01）也顯著相關(guān)。同時(shí)，職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與自發(fā)性（r=0.699，p<0.01）、創(chuàng)造性（r=0.683，p<0.01）、利用現(xiàn)有資源性（r=0.690，p<0.01）、決策滿意度（r=0.711，p<0.01）與決策質(zhì)量（r=0.781，p<0.01）之間也有很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。這說(shuō)明研究提出的理論模型基本正確，可以進(jìn)行變量間的回歸分析。

3.3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

為了獲得更加穩(wěn)健的實(shí)證證據(jù)，研究采用SPSS軟件進(jìn)行多元線性回歸。第一步：為了避免其他因素對(duì)分析過(guò)程的影響，文中對(duì)選取的創(chuàng)業(yè)者性別、年齡、受教育程度、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)成立年限等控制變量進(jìn)行回歸分析；第二步引入自發(fā)性、 創(chuàng)造性和利用現(xiàn)有資源3個(gè)自變量以及調(diào)節(jié)變量職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性進(jìn)行回歸；第三步引入職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與3個(gè)自變量的乘積項(xiàng)。在每步的回歸方程中，各變量的方差膨脹因子（VIF）都小于10，表明變量之間不存在共線性問(wèn)題。

3.3.1 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力對(duì)決策績(jī)效的影響

首先，以決策質(zhì)量和決策滿意度分別為因變量，研究即興能力三維度對(duì)其產(chǎn)生的影響，結(jié)果見(jiàn)表4.由表4回歸結(jié)果可知：模型2，3，4的調(diào)整后R2分別為0.610，0.619和0.648，說(shuō)明選取的自變量解釋度都達(dá)到60%以上，解釋程度較高；模型擬合優(yōu)度檢驗(yàn)（ANOVA）結(jié)果表明：2，3，4模型的F值分別為67.958，70.577以及79.968，其顯著性都為0.000，因此，最終的回歸方程擬合效果很好；最后，即興能力的自發(fā)性、創(chuàng)造性以及利用現(xiàn)有資源對(duì)決策質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)值分別為0.753，0.758，0.794，顯著性都為0.000，具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，說(shuō)明自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源都會(huì)對(duì)決策質(zhì)量產(chǎn)生顯著的正向影響作用，因此H1中的假設(shè)（H1a，H1b，H1c）都成立。同樣，表4中模型6，7，8的調(diào)整后R2分別為0.553，0.589和0.682，自變量解釋度都達(dá)到50%以上，F(xiàn)值分別為54.051，63.327以及92.916，其顯著性都為0.000，表示最終的回歸方程擬合效果很好；即興能力的自發(fā)性、創(chuàng)造性以及利用現(xiàn)有資源對(duì)決策滿意度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)值分別為0.713，0.737，0.816，顯著性都為0.000，說(shuō)明自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源都會(huì)對(duì)決策滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響作用，因此H2中的假設(shè)（H2a，H2b，H2c）也都得到驗(yàn)證。

3.3.2 職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性對(duì)即興能力與決策質(zhì)量關(guān)系的調(diào)節(jié)效用分析

調(diào)節(jié)作用結(jié)果見(jiàn)表5.

模型10～12：模型10只引入自發(fā)性，模型11在模型10基礎(chǔ)上加入職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性，模型12在模型11的基礎(chǔ)上再加入交互項(xiàng)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性*自發(fā)性；

模型13～15：模型13只引入創(chuàng)造性，模型14在模型13基礎(chǔ)上加入職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性，模型15在模型14的基礎(chǔ)上再加入交互項(xiàng)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性*創(chuàng)造性；

模型16～18：模型16只引入利用現(xiàn)有資源，模型17在模型16基礎(chǔ)上加入職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性，模型18在模型17的基礎(chǔ)上再加入交互項(xiàng)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性*利用現(xiàn)有資源。

由回歸數(shù)據(jù)可知，職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性在自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源與決策質(zhì)量關(guān)系中的調(diào)節(jié)回歸系數(shù)分別為-0.087，-0.163，-0.193，且P值不顯著，說(shuō)明職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性對(duì)自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源與決策質(zhì)量之間關(guān)系沒(méi)有顯著的調(diào)節(jié)作用，所以假設(shè)H3（H3a，H3b，H3c）未得到驗(yàn)證。

3.3.3 職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性對(duì)即興能力與決策滿意度關(guān)系的調(diào)節(jié)效用分析

由表6中的模型22，25和28可知，加入的交互變量自發(fā)性×職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性、創(chuàng)造性×職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性以及利用現(xiàn)有資源×職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性后的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)值分別為-0.532（P<0.05）、-0.609（P<0.01）以及-0.593（P<0.01），說(shuō)明職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性在即興能力（自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源三維度）與決策滿意度之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，

即高職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性會(huì)減弱團(tuán)隊(duì)即興能力對(duì)決策滿意度的影響作用，因此假設(shè)H4a，H4b，H4c成立。

4 結(jié) 語(yǔ)

4.1 結(jié) 果

研究從創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)層面入手，研究了即興能力的自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源性與決策績(jī)效之間的關(guān)系，同時(shí)引入了團(tuán)隊(duì)職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性作為調(diào)節(jié)變量，得出以下結(jié)論。

1）即興能力的自發(fā)性維度能夠?qū)Q策績(jī)效產(chǎn)生積極影響。在快速變化、日新月異的環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)會(huì)時(shí)常面臨新情況和突發(fā)事件的發(fā)生，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)需要對(duì)其進(jìn)行立即處理、快速行動(dòng)，通過(guò)及時(shí)決策使企業(yè)能夠在第一時(shí)間抓住機(jī)遇，獲得企業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)步的突破口，或盡可能降低突發(fā)事件對(duì)企業(yè)帶來(lái)的危機(jī)與損失。

2）即興能力的創(chuàng)造性維度能夠?qū)Q策績(jī)效產(chǎn)生積極影響。面對(duì)復(fù)雜困難的情境時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員不能僅限于陳規(guī)慣例，而應(yīng)不斷進(jìn)行新的自我嘗試，盡可能運(yùn)用創(chuàng)新的、更有效的方式來(lái)解決問(wèn)題，這將有利于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的更具有創(chuàng)新性的決策，給企業(yè)帶來(lái)更有利的發(fā)展趨勢(shì)。且對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何以創(chuàng)造性的理念或商業(yè)模式找到市場(chǎng)的突破口以及維持新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，正是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)需要深刻思考的問(wèn)題。

3）即興能力利用現(xiàn)有資源維度能夠?qū)Q策績(jī)效產(chǎn)生積極影響。由于時(shí)間條件和環(huán)境的約束，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)能夠利用的資源往往是有限的，這就要求團(tuán)隊(duì)成員更要善于抓住與發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，利用一切可用的資源來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使最終決策能夠利用到一切可利用資源，使企業(yè)現(xiàn)有資源利用率最大化，最終創(chuàng)造出的價(jià)值最大化。

4）團(tuán)隊(duì)的職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性反向調(diào)節(jié)即興能力與決策滿意度的關(guān)系，而對(duì)即興能力與決策質(zhì)量之間的關(guān)系沒(méi)有影響。Hedgcock等（2009）認(rèn)為，決策者會(huì)盡量地規(guī)避負(fù)面情緒，負(fù)面情緒的產(chǎn)生會(huì)使得決策者對(duì)決策的滿意度降低。而在職能背景豐富的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中，由于團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間短，團(tuán)隊(duì)成員彼此之間接觸了解不夠，各人決策思路與辦事風(fēng)格有待磨合協(xié)調(diào)，且不同職能背景出身的成員對(duì)同一事物的認(rèn)知偏差較大，由此產(chǎn)生的社會(huì)類(lèi)化效應(yīng)易使成員在決策過(guò)程中產(chǎn)生負(fù)面情緒，降低成員對(duì)決策的滿意度；關(guān)于決策質(zhì)量方面，原本來(lái)說(shuō)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中成員通過(guò)先前經(jīng)驗(yàn)掌握的關(guān)于職能管理方面的知識(shí)，作為一種有價(jià)值的積累，能夠有助于團(tuán)隊(duì)在新創(chuàng)企業(yè)面臨復(fù)雜多變、極具挑戰(zhàn)性的環(huán)境時(shí)快速、有效、創(chuàng)新性地做出更高質(zhì)量的決策，但是研究結(jié)果表明職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性并不會(huì)顯著影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力與決策質(zhì)量之間的關(guān)系，究極原因，可能對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，由于規(guī)模小，成立時(shí)間短，相應(yīng)的人力、物力、社會(huì)以及財(cái)富等資源尚處于相對(duì)匱乏的階段，自古有云：“巧婦難為無(wú)米之炊”，即使團(tuán)隊(duì)成員擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，客觀的資源有限，也沒(méi)有辦法達(dá)到最有效的能力發(fā)揮水平，這使得相關(guān)能力與經(jīng)驗(yàn)在決策中也無(wú)法得到最大化的利用。

4.2 討 論

研究基于“前景理論”，利用基礎(chǔ)模型研究探討在中國(guó)情境下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力對(duì)決策績(jī)效的影響，同時(shí)引入職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性作為調(diào)節(jié)變量，介紹并闡明“即興”這一新興的概念，對(duì)即興三維度（自發(fā)性、創(chuàng)造性、利用現(xiàn)有資源）進(jìn)行通俗易懂地解釋?zhuān)瑸榧磁d相關(guān)研究打下理論基礎(chǔ)；實(shí)證研究探索了即興能力不同維度對(duì)決策績(jī)效的影響；以中國(guó)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)為主體，在我國(guó)情境下，選取多個(gè)不同省市地區(qū)的35個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，力爭(zhēng)為我國(guó)新創(chuàng)企業(yè)的生存與發(fā)展提供理論建議；同時(shí)引入創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的職能經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性作為調(diào)節(jié)變量，以期在理論層面指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即興能力的發(fā)揮。

新創(chuàng)企業(yè)往往處于發(fā)展初期極不穩(wěn)定的階段，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的一個(gè)戰(zhàn)略決策會(huì)對(duì)企業(yè)的存亡和發(fā)展帶來(lái)不可忽視的影響。即興能力有助于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在面臨突發(fā)事件時(shí)快速反應(yīng)、果斷行動(dòng)、抓住發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)并利用一切有利資源、創(chuàng)造性地解決困難和問(wèn)題，因此，提高創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的即興能力十分重要。企業(yè)可以定期開(kāi)展思維培訓(xùn)與反應(yīng)力訓(xùn)練活動(dòng)、建立和完善好激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)各職能管理部門(mén)的溝通與交流，使每個(gè)人意見(jiàn)得到聆聽(tīng)與尊重，使不同的聲音得到融合和匯總，降低社會(huì)類(lèi)化效應(yīng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高決策績(jī)效，使得新創(chuàng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 樊 耘，門(mén) 一，張 婕.超競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下資源對(duì)高管團(tuán)隊(duì)即興能力的影響[J].商業(yè)研究，2013（06）：9-18.

[2] 高鵬斌.團(tuán)隊(duì)即興及其對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的影響機(jī)制研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2013.

[3] 韓立豐，王重鳴，許智文.群體多樣性研究的理論述評(píng)——基于群體斷層理論的反思[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2010，18（02）：374-384.

[4] 紀(jì)曉麗，蔡耀龍.研發(fā)團(tuán)隊(duì)即興能力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究——共享心智模式的調(diào)節(jié)作用[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2013，30（14）：11-16.

[5] 劉 軍，章 凱，仲理峰.工作團(tuán)隊(duì)差序氛圍的形成與影響：基于追蹤數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J].管理世界，2009（08）：92-101.

[6] 門(mén) 一，樊 耘，張 旭，等.基于間斷—平衡理論對(duì)高管團(tuán)隊(duì)即興動(dòng)態(tài)形成機(jī)制的研究[J].軟科學(xué)，2015，29（05）：87-91.

[7] 裘 穎.研發(fā)團(tuán)隊(duì)即興能力對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效的影響——基于團(tuán)隊(duì)層次的實(shí)證分析[D].杭州：浙江大學(xué)，2011.

[8] 田 莉，薛紅志.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)先前經(jīng)驗(yàn)、承諾與新技術(shù)企業(yè)初期績(jī)效[J].研究與發(fā)展管理，2009，21（04）：1-9.

[9] 王 冰.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)氛圍與創(chuàng)業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].長(zhǎng)春：吉林大學(xué)，2012.

[10]王雪莉，馬 琳，王艷麗.高管團(tuán)隊(duì)職能背景對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響以中國(guó)信息技術(shù)行業(yè)上市公司為例[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2013，16（04）：80-93.

[11]楊衛(wèi)忠，葛玉輝.TMT認(rèn)知異質(zhì)性、自反性對(duì)決策績(jī)效的影響——基于中國(guó)企業(yè)的實(shí)證研究[J].預(yù)測(cè)，2012，31（02）：23-30

[12]姚冰湜，馬 琳，王雪莉，等.高管團(tuán)隊(duì)職能異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響：CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用[J].中國(guó)軟科學(xué)，2015（02）：117-126.

[13]張 平.高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J].管理評(píng)論，2006，18（05）：54-61.

[14]張玉利，楊 俊.企業(yè)家創(chuàng)業(yè)行為調(diào)查[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2003，9（09）：61-66.

[15]朱仁宏，曾楚宏，代吉林.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)研究述評(píng)與展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2012，34（11），11-18.

[16]Akgǜn A E，Byrne J C，Lynn G S，et al.New product development in turbulent environments：Impact of improvisation and unlearning on new product performance[J].Journal of Engineering and Technology Management，2007，24（03）：203-230.

[17]Buyl T，Boone C，Hendriks W，et al.Top management team functional diversity and firm performance：The moderating role of CEO characteristics[J].Journal of Management Studies，2011，48（01）：151-177.

[18]Cannella A A，Park J H，Lee Hu.Top management team functional background diversity and firm performance：Examining the roles of team member colocation and environmental uncertaint[M].Academy of Management Journal，2008，51（04）：768-784.

[19]Cooper A C，Daily C M.Entrepreneurial teams[M].New York：Free Press，2000.

[20]Dooley R S，F(xiàn)ryxell G E.Attaining decision quality and commitment from dissent：The moderating effects of loyalty and competence in strategic decision-making teams[J].Academy of Management Journal，1999，42（04）：389-402.

[21]Drazin R，Glynn M，Kazanjian R.Multilevel theorizing about creativity in organizations：A sense-making perspective[J].Academy of Management Review，1999，94（02）：286-307.

[22]Gilson L，Shalley C.A little creativity goes a long way：An examination of teams engagement in creative processes[J].Journal of Management，2004，30（04）：453-470.

[23]Hambrick D C，Mason P A.Upper echelons：organizationas are flection of its managers[J].Academy Management Review，1984，9（02）：193-206.

[24]Hedgcock W，Rao A R，Chen H.Could ralph naders entrance and exit have helped al gore？ The impact of decoy dynamics on consumer choice[J].Journal of Marketing Research，2009，46（03）：330-343.

[25]Hogg M A，Reid S.A-social identity，self-categorization，and the communication of group norms[J].Communication Theory，2006，16（01）：7-30.

[26]Jackson S E，Joshi A，Erhardt N L.Recent research on team and organizational diversity：SWOT analysis and implications[J].Journal of Management，2003，29（06）：801-830.

[27]Katz J，Gartner W B.Properties of emerging organizations[J].Academy of Management Review，1988，13（02）：429-441.

[28]Miguel P E Cunha，Joao Vieira Da Cunha，Kamoche K.Organizational improvisation：What，when，how and why[J].International Journal of Management Reviews，1999，1（03）：299-341.

[29]Pitts D W.Organizational diversity and public service performance[C]//Walker R M，Boyne G A，Brewer G A.（Eds.），Public Management and Performance：Research Directions，Cambridge University Press，Cambridge，UK，2010：178-207.

[30]Richard O C，Shelor R M.Linking top management team age heterogeneity to firm performance：Juxtaposing two mid-range theories[J].International Journal of Human Resource Management，2002，13（06）：958-974.

[31]Schjoedt L，Kraus S.Entrepreneurial teams：Definition and performance factors[J].Management Research Review，2009，32（06）：513-524.

[32]Smith K G，Smith K A，Olian J D，et al.Top management team demography and process：The role of social integration and communication[J].Administrative Science Quarterly，1994，39（03）：412-438.

[33]Simons T，Pelled L H，Smith K A.Making use of difference：Diversity，debate，and decision comprehensiveness in top management teams[J].Academy of Management Journal，1999，42（06）：662-673.

[34]Tajfel H，F(xiàn)orgas J P.Social categorization：Cognitions，values and groups[C]//Stangor，C.（Eds.），Stereotypes and Prejudice：Essential Readings.Key Readings in Social Psychology，US：Psychology Press，New York，NY，2000：49-63.

[35]Vera D，Crossan M.Improvisation and innovative performance in teams[J].Organization Science，2005，16（03）：203-224.

[36]Vera D，Rodriguez-Lopez A.Leading improvisation：Lessons from the ame rican revolution[J].Organizational Dynamics，2007，36（03）：303-319.

[37]Weick K E.The collapse of sense-making in organizations：The mann gulch disaster[J].Administrative Science Quarterly，1993，38（04）：628-652.

[38]Williams K Y，OReilly C A.Demography and diversity in organizations：A review of 40 years of research[J].1998，20（03）：77-140.

[39]Zimmerman M A.The influence of top management team heterogeneity on the capital raised through an initial public offering

[J].Entrepreneurship Theory and Practice，2008，32（03）：391-414.

（責(zé)任編輯：王 強(qiáng)）