西安外國(guó)語(yǔ)大學(xué)商學(xué)院 殷小麗 姚夢(mèng)曉

知識(shí)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，隨著信息、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，知識(shí)已經(jīng)逐漸發(fā)展成為企業(yè)最重要的資源，能夠反映出一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)能力及其創(chuàng)新水平。知識(shí)管理是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的過(guò)程，企業(yè)創(chuàng)新能力是轉(zhuǎn)化知識(shí)管理價(jià)值的體現(xiàn)。一方面，知識(shí)管理是通過(guò)知識(shí)共享及流動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的管理工具，知識(shí)是企業(yè)財(cái)富的一部分，也能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，知識(shí)管理能夠?yàn)槠髽I(yè)營(yíng)造良好的知識(shí)交流環(huán)境。在此環(huán)境下，企業(yè)的員工可以進(jìn)行知識(shí)的共享和交流，再結(jié)合自身的知識(shí)背景對(duì)其進(jìn)行消化吸收形成新的知識(shí)，并將其用在企業(yè)日常的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、管理等活動(dòng)中，新知識(shí)不斷優(yōu)化企業(yè)的日常活動(dòng)以促進(jìn)企業(yè)整體的創(chuàng)新能力提升。另一方面，企業(yè)的創(chuàng)新在很大程度上是對(duì)原有知識(shí)進(jìn)行不斷加工創(chuàng)造轉(zhuǎn)化為新知識(shí)、新創(chuàng)意、新產(chǎn)品的過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值轉(zhuǎn)化。知識(shí)是無(wú)形的，看不見(jiàn)也摸不著，但一旦將知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)中，知識(shí)就變成可視化的新產(chǎn)品或者新工藝。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的全球化和激烈化，運(yùn)用知識(shí)管理提升企業(yè)的創(chuàng)新能力對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展顯得十分必要。因此，通過(guò)分析知識(shí)管理應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題從而有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略成為當(dāng)務(wù)之急。

1 文獻(xiàn)綜述

關(guān)于知識(shí)管理，目前被普遍接受是約根什·馬爾霍特拉所提出的：知識(shí)管理是企業(yè)在面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化而實(shí)施的與之相匹配的措施，使得企業(yè)可以適應(yīng)環(huán)境的變化從而長(zhǎng)久的發(fā)展下去。我國(guó)很多知識(shí)管理方面的研究也是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的，近年來(lái)，很多學(xué)者將其與創(chuàng)新能力聯(lián)系在一起進(jìn)行了一系列研究。董小英，蔣貴凰，劉倩倩(2006)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用模型證實(shí)企業(yè)創(chuàng)新能力與知識(shí)管理結(jié)合后可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在此基礎(chǔ)上，李柏洲、蘇屹(2009)認(rèn)為知識(shí)管理可以直接參與到實(shí)際生產(chǎn)中，需要認(rèn)真分析知識(shí)管理與組織創(chuàng)新能力之間的聯(lián)系，讓知識(shí)管理成為組織間各個(gè)部門相互交流的平臺(tái)，從而更好地服務(wù)于整個(gè)組織。此外，劉璐(2015)通過(guò)應(yīng)用相關(guān)理論建立模型，分析知識(shí)管理與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的具體影響關(guān)系，為創(chuàng)新能力的提升提供了新思路。王淑艷(2016)基于知識(shí)管理的視角分析了企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新的可行性，并從知識(shí)轉(zhuǎn)化的過(guò)程中尋找突破口研究了創(chuàng)新的路徑選擇，得出以創(chuàng)造知識(shí)來(lái)提升創(chuàng)新能力的結(jié)論。

目前，關(guān)于知識(shí)管理與企業(yè)創(chuàng)新能力方面的研究，主要是從分析兩者的關(guān)系以及應(yīng)用知識(shí)管理提升創(chuàng)新能力的方法這兩方面進(jìn)行的。而在應(yīng)用知識(shí)管理提升創(chuàng)新能力這方面大多數(shù)研究?jī)H僅是就某一方面展開(kāi)討論給出策略建議或者是籠統(tǒng)地給出很多小的提升策略，缺乏全面性和系統(tǒng)性。故在已有的基于知識(shí)管理的企業(yè)創(chuàng)新能力提升策略研究基礎(chǔ)上，深入進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新能力提升策略研究，對(duì)理論及企業(yè)實(shí)踐都具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

2 知識(shí)管理應(yīng)用中存在問(wèn)題分析

現(xiàn)階段，知識(shí)資源已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)非常重要的獨(dú)特資源。在此背景下，現(xiàn)代企業(yè)也發(fā)生了一系列的變化：一是企業(yè)的管理視角逐漸從重視經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)向注重知識(shí)資源；二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式正在從傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營(yíng)模式。這一系列的變化使得越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可知識(shí)管理應(yīng)用的必要性，并且很多企業(yè)早已將其運(yùn)用到日常管理活動(dòng)中。但是，企業(yè)在應(yīng)用知識(shí)管理時(shí)依然存在以下的問(wèn)題。

首先，知識(shí)共享相關(guān)的企業(yè)文化未全面形成。目前企業(yè)建設(shè)知識(shí)共享相關(guān)企業(yè)文化時(shí)，更多的只是一種形式化的口號(hào)，并未將其真正落實(shí)。一方面是很多企業(yè)的管理者與員工之間存在嚴(yán)重的等級(jí)觀念，難以營(yíng)造出知識(shí)共享的文化氛圍；另一方面是一些企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)員工要提升團(tuán)隊(duì)意識(shí)，但并未將之與相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制掛鉤，這導(dǎo)致員工的積極性不高，員工難以響應(yīng)該號(hào)召。

其次，知識(shí)創(chuàng)新的信息共享平臺(tái)缺乏或現(xiàn)有平臺(tái)實(shí)施效果不佳。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始應(yīng)用知識(shí)管理建立信息共享平臺(tái)，也有部分企業(yè)還未建立相關(guān)的信息平臺(tái)。但很多已經(jīng)建立的信息共享平臺(tái)實(shí)施效果并不佳，一方面是大環(huán)境下的市場(chǎng)是快速變化的，而已有的信息共享平臺(tái)僅僅是注重信息和知識(shí)的交流，這已經(jīng)不能順應(yīng)環(huán)境的變化達(dá)到預(yù)期的效果；另一方面則是知識(shí)管理方面知識(shí)在不斷完善中，管理人員難以把控知識(shí)管理的應(yīng)用過(guò)程中存在的不確定因素。

最后，人才培養(yǎng)體系不能開(kāi)發(fā)及留住人才。隨著知識(shí)管理在企業(yè)中的不斷應(yīng)用，一般的人才培養(yǎng)體系已無(wú)法適應(yīng)新的時(shí)代背景下對(duì)人才的管控及發(fā)展。目前，對(duì)人才的培養(yǎng)更多的是對(duì)知識(shí)技能方面的培訓(xùn)，而缺乏對(duì)人才創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)方面的培養(yǎng)，使得人才思維固化難以產(chǎn)生新想法，無(wú)法促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新水平的提升；此外，現(xiàn)階段的人才培養(yǎng)體系并未落實(shí)以人為本的管理理念，未詳細(xì)了解人才真正的需求，企業(yè)只是用自己以為最好的方式去留住或引進(jìn)急需人才，卻適得其反導(dǎo)致一部分人才的流失。

3 企業(yè)創(chuàng)新能力提升策略

在進(jìn)行知識(shí)管理與創(chuàng)新能力相關(guān)文獻(xiàn)綜述后，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)知識(shí)管理應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題，為企業(yè)提出以下的創(chuàng)新能力提升策略。

3.1 建設(shè)以知識(shí)共享為理念的企業(yè)文化

企業(yè)文化是所有成員普遍認(rèn)可的價(jià)值觀念，對(duì)員工行為以及企業(yè)的氛圍都有很大的影響力。知識(shí)共享的企業(yè)文化為企業(yè)營(yíng)造出一種自由輕松的氛圍，有利于員工進(jìn)行創(chuàng)新提升企業(yè)的創(chuàng)新水平。建設(shè)以知識(shí)共享為理念的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力提升至關(guān)重要，為了全面落實(shí)文化建設(shè)，企業(yè)應(yīng)該從以下幾點(diǎn)出發(fā)：一是弱化等級(jí)觀念，營(yíng)造共享氛圍。知識(shí)共享在很大程度上要求參與者弱化等級(jí)觀念，企業(yè)員工彼此之間處于較平等的地位，增加了平等對(duì)話的機(jī)會(huì)以及被賦予更多解決問(wèn)題的權(quán)利。這樣，員工會(huì)較多的進(jìn)行知識(shí)的傳播及反饋，有利于形成新知識(shí)新創(chuàng)新。二是設(shè)立共同目標(biāo)，提升團(tuán)隊(duì)意識(shí)。共同目標(biāo)將員工緊密的聯(lián)系在一起，為了共同完成這個(gè)目標(biāo)，員工更愿意進(jìn)行交流溝通以及進(jìn)行知識(shí)的共享。人的創(chuàng)造能力是無(wú)限的，知識(shí)在共享時(shí)會(huì)不斷增加，由此也能產(chǎn)生新的知識(shí)。三是高層做好帶頭作用，倡導(dǎo)知識(shí)共享。完善制度文化一方面需要高層管理者親自參與到實(shí)踐的過(guò)程，在公開(kāi)講座或者會(huì)議上講明自己支持知識(shí)共享的立場(chǎng)；另一方面，企業(yè)應(yīng)設(shè)立與知識(shí)共享相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)員工進(jìn)行知識(shí)共享為企業(yè)注入創(chuàng)新的血液。

3.2 搭建以知識(shí)創(chuàng)新為核心的信息共享平臺(tái)

知識(shí)在流動(dòng)時(shí)才具有更高的價(jià)值，企業(yè)只有建立以知識(shí)創(chuàng)新為核心的共享平臺(tái)，才可能提高知識(shí)的流動(dòng)性實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。目前網(wǎng)絡(luò)是最有效的交流途徑，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是企業(yè)信息共享平臺(tái)構(gòu)建的技術(shù)基礎(chǔ)，如企業(yè)官網(wǎng)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、微博、微信、技術(shù)論壇、MSN、社區(qū)等多種途徑。而這些平臺(tái)大多僅是對(duì)信息的共享，并未為企業(yè)創(chuàng)造出新的知識(shí)。企業(yè)在搭建以知識(shí)創(chuàng)新為核心的信息共享平臺(tái)時(shí)，應(yīng)該更多的考慮到員工間的平等交流學(xué)習(xí)以促使知識(shí)的創(chuàng)新。一方面鼓勵(lì)員工盡量多的使用該平臺(tái)獲取對(duì)自己業(yè)務(wù)活動(dòng)有價(jià)值的信息；另一方面鼓勵(lì)員工積極在該平臺(tái)上討論交流與公司日常活動(dòng)相關(guān)的內(nèi)容，并且提出與之相關(guān)的看法及對(duì)策建議，從而加快知識(shí)流動(dòng)速度以促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新。為了使該信息平臺(tái)發(fā)揮預(yù)期的效果，企業(yè)應(yīng)該從做好以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)應(yīng)該努力提升信息技術(shù)水平，根據(jù)環(huán)境的變化不斷完善該共享平臺(tái)；二是企業(yè)應(yīng)該定期就企業(yè)某一問(wèn)題在該平臺(tái)舉行交流討論活動(dòng)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)引入一些新活力；三是管理人員應(yīng)該加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)不斷探索相關(guān)理論知識(shí)，為知識(shí)管理的應(yīng)用提供可借鑒的依據(jù)。

3.3 發(fā)展以知識(shí)管理為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)體系

人才既是知識(shí)的所有者又是知識(shí)的傳播者，是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的主力軍，會(huì)直接決定企業(yè)創(chuàng)新水平的高低。企業(yè)發(fā)展以知識(shí)管理為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)體系可以更好地進(jìn)行人才資源的開(kāi)發(fā)與利用，使得企業(yè)內(nèi)的人才資源都能盡其所能地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。為達(dá)到預(yù)期的培養(yǎng)效果，企業(yè)應(yīng)該從以下兩點(diǎn)出發(fā)。一是實(shí)施科學(xué)化的人才管理方式。在對(duì)人才的管理過(guò)程中應(yīng)用科學(xué)的管理理念，制定科學(xué)化的人才培養(yǎng)方案，將創(chuàng)新融入到各類人才的生活和工作中，讓創(chuàng)新理念深入人心成為一種習(xí)慣從而促進(jìn)創(chuàng)新能力的提升。二是實(shí)施人本主義管理模式。在實(shí)踐的管理活動(dòng)中，以人為本早已被多次提出，卻一直沒(méi)有真正的落實(shí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，以人為本要求企業(yè)重新認(rèn)識(shí)員工，員工是自由的且每個(gè)員工所具有的知識(shí)都具有獨(dú)特性，同時(shí)這些獨(dú)特的知識(shí)可以為企業(yè)創(chuàng)造利益。企業(yè)應(yīng)該在追求利益的同時(shí)，既重視員工物質(zhì)需求，又重視員工的心理需求，從而真正的滿足人才的需求，使企業(yè)留住真正需要的人才。

建設(shè)以知識(shí)共享為理念的企業(yè)文化、搭建知識(shí)創(chuàng)新為核心的信息共享平臺(tái)以及發(fā)展以知識(shí)管理為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)體系這三種策略，都能夠在一定的程度使企業(yè)的創(chuàng)新能力得以提升，但任何一種策略都應(yīng)該與企業(yè)自身所處的行業(yè)及所具有的特點(diǎn)相配匹，才能達(dá)到策略實(shí)施的最佳效果。所以企業(yè)在應(yīng)用知識(shí)管理提升自身創(chuàng)新能力時(shí)，也應(yīng)全面考慮自身企業(yè)的情況選擇最適合的策略。

4 結(jié)語(yǔ)

知識(shí)管理能夠通過(guò)知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)新產(chǎn)生新的創(chuàng)意及思路，知識(shí)管理活動(dòng)越來(lái)越多地出現(xiàn)在企業(yè)的日常管理活動(dòng)中。知識(shí)管理已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)新能力提升的重要工具，對(duì)知識(shí)管理應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析是有效實(shí)施這一工具的關(guān)鍵。本研究認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況，盡快建設(shè)以知識(shí)共享為理念的企業(yè)文化、搭建以知識(shí)創(chuàng)新為核心的信息共享平臺(tái)、發(fā)展以知識(shí)管理為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)體系，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力以促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

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