石學(xué)峰

摘 要：營銷類人才、專業(yè)復(fù)合類人才、保稅物流類人才以及電子商務(wù)類人才，是天津自貿(mào)區(qū)建設(shè)進(jìn)程中各類中小企業(yè)最為緊缺的人才類型。天津自貿(mào)區(qū)建設(shè)進(jìn)程中中小企業(yè)的人才緊缺問題主要由中小企業(yè)規(guī)模小、用人觀念落后、薪酬水平偏低、缺乏良好的企業(yè)文化以及就業(yè)人員就業(yè)觀念較為傳統(tǒng)等原因?qū)е?。要解決天津自貿(mào)區(qū)建設(shè)進(jìn)程中解決中小企業(yè)人才緊缺問題，必須從確立中小企業(yè)自身在吸引人才工作中的主體地位、發(fā)揮地方政府對中小企業(yè)人才引進(jìn)工作的幫扶功能、發(fā)揮地方高校在中小企業(yè)人才隊伍建設(shè)中的主導(dǎo)力量以及端正就業(yè)人員的就業(yè)觀念四個層面展開。

關(guān)鍵詞：天津自貿(mào)區(qū) 中小企業(yè) 人才緊缺 對策

一、天津自貿(mào)區(qū)建設(shè)進(jìn)程中的中小企業(yè)人才緊缺類型

（一）營銷類人才

隨著自貿(mào)區(qū)的發(fā)展，在浩浩蕩蕩的求職大軍中，既具有較好的外語基礎(chǔ)，又具備在外企或在海外工作與留學(xué)經(jīng)歷的營銷類人才成為自貿(mào)區(qū)各類中小企業(yè)最急需的人才。主要包括國際貿(mào)易、電子商務(wù)、加工業(yè)、市場公關(guān)、航運(yùn)物流業(yè)等領(lǐng)域的營銷人才。

（二）專業(yè)復(fù)合類人才

天津自貿(mào)區(qū)自設(shè)立以來，很多中小企業(yè)對專業(yè)復(fù)合型人才的需求大，且較為迫切。然而，現(xiàn)實的情況卻是專業(yè)復(fù)合型人才的缺口非常大。比如，天津自貿(mào)區(qū)建設(shè)中電子商務(wù)、航運(yùn)金融、裝備制造、生物醫(yī)藥、物聯(lián)網(wǎng)等涉及的新業(yè)務(wù)都需要有專業(yè)人才去做，但是能夠開展這些新業(yè)務(wù)的專業(yè)復(fù)合類人才卻比較缺乏。

（三）保稅物流類人才

天津自貿(mào)區(qū)自設(shè)立以來，伴隨著自貿(mào)區(qū)的建設(shè)和發(fā)展，天津港口業(yè)和物流業(yè)也漸漸迎來了跨越式大發(fā)展，眾多的中小型物流企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。與此同時，從自貿(mào)區(qū)的功能看，不可避免地會涉及到很多相關(guān)的在稅收制度和物流方面政策變化的問題。因此，急需大量具有扎實物流技能知識、較強(qiáng)實踐能力以及良好英語水平和熟練計算機(jī)操作能力的保稅物流人才。然而，從現(xiàn)實情況看，保稅物流類人才卻呈現(xiàn)出供需不足的現(xiàn)象。據(jù)天津地區(qū)高職物流管理專業(yè)人才供求狀況調(diào)研報告顯示，“天津市1.6萬多家物流及相關(guān)企業(yè)中專門從事物流工作的人員大約占員工總數(shù)的五分之一”，目前市場對保稅物流類人才的需求非常迫切。

（四）電子商務(wù)類人才

互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展和普及，無疑為中小企業(yè)創(chuàng)設(shè)了非常寬闊的發(fā)展空間，同時也給中小企業(yè)提出了多方面重大挑戰(zhàn)。其中，最大的挑戰(zhàn)無疑是中小企業(yè)缺乏電子商務(wù)類人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，截至2017年11月底，天津全市中小企業(yè)達(dá)到43.85萬戶。其中，近80%的中小企業(yè)對電子商務(wù)類人才有需求，其中近15%的中小企業(yè)需求迫切。從需求人數(shù)來看，絕大多數(shù)中小企業(yè)對電子商務(wù)類人才的需求數(shù)量基本都在10人左右。

二、天津自貿(mào)區(qū)建設(shè)進(jìn)程中中小企業(yè)人才緊缺問題成因

（一）中小企業(yè)規(guī)模小、資金實力有限、知名度低、信譽(yù)度低、抗風(fēng)險能力弱

目前，天津市絕大多數(shù)中小企業(yè)都是私營企業(yè)或民營企業(yè)，相當(dāng)一部分企業(yè)還處于較為邊遠(yuǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，交通條件相對落后，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模普遍較小，注冊資本都比較小，土地、廠房和辦公場所都非常小，機(jī)器設(shè)備也較為陳舊與落后，流動資金不充裕、穩(wěn)定性也較差，融資渠道較為單一，資本實力總體有限，經(jīng)營業(yè)績非常不穩(wěn)定，甚至?xí)r常發(fā)生虧損、倒閉和關(guān)停問題。因此，要讓他們拿出占流動資金很大比例的資本或者通過提供高薪、高福利來籠絡(luò)和吸引高層次人才為其服務(wù)，對于這些企業(yè)來說，確實是心有余而力不足。

（二）用人觀念落后，人才招聘方式不科學(xué)，缺乏有效率的招聘體系

天津市多數(shù)中小企業(yè)在用人觀念普遍較為落后。一是“任人唯親”和“任人唯近”。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們普遍認(rèn)為，親者比非親者可靠，只有親人才最值得信賴，因而，任何重要的崗位都由親人擔(dān)任。二是“親者不任論”。有極少數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們認(rèn)識到了企業(yè)用人中“任人唯親”和“任人唯近”的極大危害性，因而極力回避讓親屬位居要職，甚至極端地認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有任何人才，也從不從企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)人才，一味找“外來和尚”。三是過分看重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。很多中小企業(yè)在招聘人才時，過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，而根本不考慮他們的工作潛力、專業(yè)背景以及個人能力。

（三）薪酬水平偏低，福利待遇相對較差，物質(zhì)激勵發(fā)生單一

在大多數(shù)中小企業(yè)，員工的薪酬和福利待遇普遍偏低，尤其是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低。據(jù)統(tǒng)計，有80%以上在中小企業(yè)工作的員工對自己的薪資不太滿意，普遍反映工資太低。此外，絕大多數(shù)中小企業(yè)的物質(zhì)激勵方式非常單一，缺乏必要的系統(tǒng)性和適度的多樣性。他們最通行和普遍的做法是采用“底薪 + 獎金”的“萬能”報酬方式，這很難滿足廣大人才對薪酬的多樣化期待。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化，員工缺乏共同的價值觀，人才凝聚力不強(qiáng)

企業(yè)文化的功能與作用不可小覷。一個好的企業(yè)文化有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，提升對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而有利于吸引和留住人才；一個缺乏企業(yè)文化以及缺乏良好文化的企業(yè)對廣大員工而言，不過是員工們借以謀生的地方。目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)很不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)， 往往造成個人的價值觀念和企業(yè)的理念錯位，因而，很難以吸引和留住人才。

（五）就業(yè)人員就業(yè)觀念較為傳統(tǒng)，自身認(rèn)識不足，沒有明確的就業(yè)目標(biāo)

一是就業(yè)人員的就業(yè)觀念較為固化、傳統(tǒng)，到中小企業(yè)就業(yè)的意愿不強(qiáng)。二是就業(yè)人員自身定位不準(zhǔn)，好高騖遠(yuǎn)，理想與現(xiàn)實脫節(jié)。這在大學(xué)生就業(yè)群體中表現(xiàn)的尤為明顯。很多大學(xué)畢業(yè)生根本無法將自己的專業(yè)特長融入到選擇職業(yè)中，而是一味地想到國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及國企工作。三是就業(yè)者沒有明確的就業(yè)目標(biāo)。很多高校畢業(yè)生沒有較為明確的就業(yè)目標(biāo)和清晰的職業(yè)規(guī)劃，只是一味固執(zhí)的認(rèn)為中小企業(yè)不好，因此，很容易忽略中小企業(yè)的邀請。

三、天津自貿(mào)區(qū)建設(shè)進(jìn)程中解決中小企業(yè)人才緊缺的對策

（一）確立中小企業(yè)自身在吸引人才工作中的主體地位

1.樹立正確的人才觀，科學(xué)使用各類人才

中小企業(yè)經(jīng)營和管理者要清醒認(rèn)識自我，改變用人觀念，樹立正確的人才觀，科學(xué)使用各類人才。一方面，要樹立正確的選才觀。必須堅決杜絕唯學(xué)歷與唯資歷的錯誤選才導(dǎo)向，注重考察人才的內(nèi)在潛力、實踐能力，挖掘人才的可塑性，認(rèn)識到企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展需要各種各樣的人才，克服和避免狹隘的人才觀，進(jìn)而不拘一格選拔和引進(jìn)各類人才。另一方面，要樹立科學(xué)的用才觀。必須做到唯才是舉和“任人唯賢”。既切實改變“外來和尚會念經(jīng)”“本地胡椒不辣”的傳統(tǒng)用人觀念，又堅決杜絕“親者不任”的極端誤區(qū)，千方百計招攬企業(yè)需要的適用人才。

2.建立富有吸引力和靈活性強(qiáng)的薪酬福利體系

一是提倡建立“為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪”三位一體的薪酬理念和薪酬思路，讓每個崗位在薪酬等級中找到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)、給每名員工繪制一份能力雷達(dá)圖、為每位員工提供與業(yè)績相符的透明的薪酬考核指標(biāo)體系。二是薪酬福利體系應(yīng)包含所有國家法定項目和內(nèi)容，絕不能因為自身規(guī)模小以及資金實力有限而隨意減少薪酬福利項目。三是由物質(zhì)薪酬向全面薪酬發(fā)展、由固定薪酬向動態(tài)薪酬發(fā)展，保障薪酬福利分配相對公平合理。

3.大力建設(shè)企業(yè)文化，建立富有凝聚力和獨(dú)具特色的企業(yè)文化

一是企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)堅持“以人為中心”“以人為本”，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計，提高員工對企業(yè)文化建設(shè)的參與性。二是企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)堅持以社會主義核心價值體系引領(lǐng)，樹立誠信理念，著眼長遠(yuǎn)利益，避免目光短淺，打造企業(yè)良好形象。三是企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)緊緊圍繞和服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，堅持與經(jīng)營管理一體化發(fā)展。

4.高度重視人才招聘工作，建立有效的招聘體系

一是做好人力資源規(guī)劃，弄清企業(yè)所需人才主次，扎實做好人才“即用與儲存”的需求調(diào)查。二是對招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，同時制定較為完善和較為明確以及操作性強(qiáng)的招聘崗位說明書，以明確用人標(biāo)準(zhǔn)和招聘要求。三是規(guī)范實施招聘程序，確保招聘過程的公開公正公平，從而挑選出勝任本企業(yè)崗位職責(zé)的高素質(zhì)與高能力人才。四是改變相對單一和陳舊招聘渠道，盡量拓寬和創(chuàng)新招聘渠道。

（二）發(fā)揮地方政府對中小企業(yè)人才引進(jìn)工作的幫扶功能

1.堅持黨管人才原則，完善中小企業(yè)人才吸引工作支持政策，加大中小企業(yè)人才集聚力度

一是要嚴(yán)格貫徹落實和堅持黨管人才原則，切實將中小企業(yè)人才吸引工作納入到黨和政府的人才工作總體布局中。二是要完善中小企業(yè)人才吸引工作支持政策，加強(qiáng)中小企業(yè)人才資源的政策研究和頂層規(guī)劃，在解決中小企業(yè)人才戶籍、住房補(bǔ)助、社會保險、醫(yī)療保障、子女就學(xué)等方面給予政策傾斜和支持。三是對中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才給予重點扶持，鼓勵中小企業(yè)與高等學(xué)校、職業(yè)院校建立定向、訂單式的人才培養(yǎng)機(jī)制，支持高校畢業(yè)生到中小企業(yè)就業(yè)。

2.改善中小企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制，拓展中小企業(yè)人才引進(jìn) “綠色通道”，健全人才資源宏觀調(diào)控體系

一是改善中小企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制，有組織、有計劃、有步驟地幫助中小企業(yè)引進(jìn)緊缺人才。二是開辟和拓展中小企業(yè)人才引進(jìn) “綠色通道”。要從經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的大局出發(fā)，為中小企業(yè)提供全方位的人事政策咨詢、人才超市、市場招聘、人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人事代理、人才派遣、人才測評等服務(wù)。三是整合人才服務(wù)信息資源，健全人才資源宏觀調(diào)控體系。要成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌中小企業(yè)人才工作，構(gòu)建中小企業(yè)人才工作格局。

3.加大財政投入力度，支持中小企業(yè)人才隊伍建設(shè)

一要加大對中小企業(yè)的資金投入力度，設(shè)立創(chuàng)新型中小企業(yè)人才培育扶持專項資金，引導(dǎo)中小企業(yè)加快對各類急需人才的引進(jìn)。二要創(chuàng)新對中小企業(yè)的財政投入方式，千方百計吸引社會資本投入中小企業(yè)人才基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提高中小企業(yè)人才專項資金的使用效益。三要優(yōu)化中小企業(yè)人才引進(jìn)和發(fā)展環(huán)境，落實中小企業(yè)減免企業(yè)所得稅、研發(fā)費(fèi)用加計扣除、增值稅轉(zhuǎn)型等政策，降低中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)門檻。

（三）發(fā)揮地方高校在中小企業(yè)人才隊伍建設(shè)中的主導(dǎo)力量

1.高校要端正辦學(xué)思想，轉(zhuǎn)變教育導(dǎo)向，強(qiáng)化對畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)和引導(dǎo)

各高校特別是職業(yè)院校應(yīng)堅持以市場需求為辦學(xué)導(dǎo)向，盡快端正和調(diào)整辦學(xué)思想和辦學(xué)思路，轉(zhuǎn)變教育導(dǎo)向和教育模式，與時俱進(jìn)調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)方案。要加強(qiáng)對中小企業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)查研究力度，主動了解和弄清中小企業(yè)急需人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與中小企業(yè)人才需求的高度契合，針對性地為中小企業(yè)培養(yǎng)實用型人才。

2.高校要善于進(jìn)行職業(yè)資格證書與學(xué)歷證書之間的互通和銜接

各普通本科院?？沙浞纸梃b高職高專院校的辦學(xué)經(jīng)驗，探索“推行國家職業(yè)資格證書制度，實行職業(yè)資格證書與學(xué)歷證書的相互轉(zhuǎn)換”，有效增強(qiáng)廣大畢業(yè)生的實際技能，彌補(bǔ)廣大畢業(yè)生工作經(jīng)驗不足的缺陷，能夠為中小企業(yè)提供符合崗位要求的實踐人才。

3.高校與中小企業(yè)雙方之間要展開廣泛合作，推動校企雙方實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)與互利互贏格局

一方面，各高校要主動加強(qiáng)與中小企業(yè)的聯(lián)系和合作。邀請中小企業(yè)的管理層、工程師以及技術(shù)骨干為廣大高校畢業(yè)生進(jìn)行企業(yè)管理和經(jīng)營方面的講座，糾正部分高校畢業(yè)生對中小企業(yè)的認(rèn)識偏見。另一方面，中小企業(yè)要主動建立高校師生實踐基地，為各高校師生提供較多的崗位鍛煉和崗位實習(xí)與實踐機(jī)會。

（四）就業(yè)人員要端正就業(yè)觀念，客觀進(jìn)行自我評價

廣大就業(yè)者必須突破傳統(tǒng)的就業(yè)觀念，將就業(yè)視野從國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國企以及外企轉(zhuǎn)向中小企業(yè)。要做好自我評價與定位，切實認(rèn)清自己，揚(yáng)長避短，不輕易放棄中小企業(yè)就業(yè)崗位。要有主見，避免受輿論左右，克服盲目從眾的就業(yè)誤區(qū)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]胡建平，仲海寧.自學(xué)考試學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書互通與銜接的可行性研究[J].蘇州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2007，（1）.

（作者單位：中共天津市委黨校、天津行政學(xué)院）

（責(zé)任編輯：康偉）