林巧云

摘要：精神?？漆t(yī)院因其服務對象的特殊性，醫(yī)院人力資源管理面臨著專業(yè)人才供給不足、醫(yī)務人員執(zhí)業(yè)風險高、職業(yè)認同感下降等風險。本文在對精神?？漆t(yī)院人力資源管理風險進行歸因分析的基礎上，從改善管理理念，建立完善人才招聘、培訓、激勵機制，加強對員工人文關懷等方面提出應對策略。

關鍵詞：精神?？漆t(yī)院人力資源管理風險歸因應對策略

人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，深入探究醫(yī)院人力資源管理，有助于推進醫(yī)院聘任、激勵、考核等體制機制改革。精神?？漆t(yī)院因其特殊性，人力資源管理必然面臨著更多風險，比如專業(yè)人才長期供給不足、人力成本逐年攀升、人才流失嚴重等，科學厘清和分析精神?？漆t(yī)院當前面臨的人力資源管理風險及其成因，并從管理理念和實踐方法上進行改革創(chuàng)新，對于推動醫(yī)院良性發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、精神專科醫(yī)院人力資源管理風險分析

（一）專業(yè)人才長期供給不足

優(yōu)秀精神專業(yè)人才短缺是目前制約精神?？漆t(yī)院發(fā)展的主要瓶頸。精神衛(wèi)生是一門涉及到醫(yī)學、心理學、社會學等眾多學科的臨床醫(yī)學，對治療機構(gòu)以及醫(yī)療人員的要求較高。根據(jù)衛(wèi)生部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2015年底，我國重度精神患者超過1600萬人，登記在冊嚴重精神障礙患者達到4297萬人。盡管精神疾病治療任務艱巨，但我國的精神衛(wèi)生工作基礎卻非常薄弱，精神醫(yī)學教育起步較晚，具有相應資質(zhì)的精神科醫(yī)護人員嚴重不足。

（二）執(zhí)業(yè)風險高，從業(yè)人員心理壓力大

由于精神?？漆t(yī)院的特殊性，精神衛(wèi)生專業(yè)人員長期處于精神高度緊張狀態(tài)，同時還可能面臨來自患者和家屬的語言暴力乃至軀體暴力。不僅如此，社會公眾對于從事精神衛(wèi)生工作的醫(yī)護人員往往持一種“以有色眼鏡看人”的心態(tài)，也對從業(yè)者帶來較大心理壓力。實證研究顯示，精神科醫(yī)護人員的焦慮抑郁水平均高于全國常模，且此結(jié)果與國內(nèi)外的研究結(jié)果一致。

（三）薪酬待遇不高，從業(yè)人員職業(yè)認同感下降

薪酬水平是衡量一個人社會價值的重要體現(xiàn)，任何企事業(yè)單位的員工如果工作付出與薪酬待遇長期不相匹配，是很難留住人才的。近年來，盡管各級精神?？漆t(yī)院都在加大薪酬改革力度，但從整體來看，現(xiàn)有的薪酬績效體系難以全面反映精神衛(wèi)生醫(yī)護人員特殊的工作狀況，比如工作環(huán)境的特殊性、工作任務重、醫(yī)患關系更為特殊，等等。與此同時，精神衛(wèi)生醫(yī)護人員的職業(yè)認同感和榮譽感也顯著下降，導致現(xiàn)在很多員工，尤其是年輕人對自己的本職工作不感興趣，甚至于對自己的職業(yè)難以啟齒，很多青年人才迫于各種壓力往往選擇跳槽改行，導致精神?？漆t(yī)院人才流失嚴重。

二、精神?？漆t(yī)院人力資源管理風險的歸因分析

（一）人力資源績效考核管理不合理

現(xiàn)在大部分的精神?？漆t(yī)院還屬于事業(yè)單位，雖然有基礎的考核管理，但是在實施考核的過程中仍存在諸多問題，進而影響了員工績效考核效果的有效發(fā)揮。比如，具體考核指標難以全面衡量被考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度；考評方法單一，沒有從同級人員和相關部門的角度進行考評，有失公允；職稱評定和績效考核時“論資排輩”等。這些問題導致考核淪為形式主義的“走過場”，無法有效對員工績效進行區(qū)分，不僅難以發(fā)揮積極作用，甚至會在員工之間造成不滿情緒和懈怠的工作狀態(tài)。

（二）人力資源激勵制度不夠完善

目前來看，精神?？漆t(yī)院在激勵制度方面存在的主要問題是激勵方式單一。醫(yī)院管理者往往把對員工的激勵理解為每月發(fā)放獎金，且獎勵金額較小，這樣直接導致了員工工資的螺旋式上升，但卻并未達到激勵效果。醫(yī)院人力資源激勵制度應該包括內(nèi)在激勵和外在激勵兩個部分：內(nèi)在激勵包括能夠參與醫(yī)院的管理，對醫(yī)院的事物有一定的決策權(quán)，而且在工作中如果表現(xiàn)突出可以獲得升遷或者外出學習的機會等；外在激勵比如有獎金、股權(quán)、保險或津貼等。此外，薪酬結(jié)構(gòu)應該公平合理。首先，員工所獲得的薪酬應該與其作出的貢獻成正比，如果薪酬自我不公平就會導致員工工作積極性不高、敬業(yè)精神弱化、人浮于事等現(xiàn)象；其次，應該保證醫(yī)院工作人員的薪資趨同于同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平，否則也容易造成醫(yī)院員工工作熱情差、工作草率及人員流失等現(xiàn)象。

（三）人力資源管理的崗位設計不清晰

崗位設計不清晰，也是精神?？漆t(yī)院人力資源管理面臨眾多風險的原因之一，具體表現(xiàn)在組織及崗位設計不清晰、人員職責不清、人員需求不明確。這樣一方面容易造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象，另一方面也限制個人能力的發(fā)揮。比如精神專科醫(yī)院大部分屬于事業(yè)單位，而工作人員一般需要統(tǒng)一公開招考，由于缺乏清晰、有層次的崗位設計，大部分招聘都是統(tǒng)一要求碩士研究生，但在實際工作中，很多崗位并非一定要如此高的學歷才能勝任，既給人才招聘帶來難度，也容易出現(xiàn)人才浪費。

三、精神?？漆t(yī)院人力資源管理風險應對策略分析

（一）樹立先進的人力資源管理理念

人力資源是醫(yī)院最重要的資源之一，醫(yī)院中幾乎所有的工作都是由人來完成，要想獲得高質(zhì)量高效率的工作效果，就必須以高素質(zhì)的人才為基礎。醫(yī)院能否適應不斷變化的環(huán)境，在激烈的競爭中處于有利地位，關鍵在于是否擁有高素質(zhì)的員工。人力資源管理對醫(yī)院的長遠發(fā)展具有重要作用，完善精神?？漆t(yī)院人力資源管理工作，首先需要創(chuàng)新人力資源管理理念，改變?nèi)肆Y源管理制度，加大對事業(yè)單位人力資源管理的重視，投入更多的時間、精力和資金，加強對人才的配備和管理，堅持“以人為本”的理念，建立起有利于吸引人才、留住人才、激勵人才的機制和氛圍，進而避免因人力資源管理不善造成的精神?？漆t(yī)院人力資源管理風險。

（二）建立規(guī)范的人才招聘機制

人才選聘是精神?？漆t(yī)院人力資源管理工作的基礎，不合理的人員選聘為醫(yī)院日后的人才流失埋下隱患。首先，精神專科醫(yī)院要重視“個人組織匹配”，即醫(yī)院和員工之間要有相同的價值觀，員工要認同精神?？漆t(yī)院的核心價值觀。這是避免人才流失的前提，也可以有效避免在選聘后出現(xiàn)工作積極性不高、敷衍了事、工作態(tài)度不端正等問題；其次，要設置合理的“雙向崗位規(guī)劃”，即在招聘過程中，一方面醫(yī)院要結(jié)合崗位工作的需要進行招聘，選擇與工作崗位相匹配的人才，避免造成人才浪費；另一方面在招聘過程中，醫(yī)院需要給應聘者真實、準確、完整的職位相關信息，幫助應聘者做出合理的職業(yè)預期和正確的選擇。如果應聘者在信息不對稱的情況下進入工作崗位，就容易產(chǎn)生挫敗感，難以對工作崗位和組織產(chǎn)生認同。

（三）建立完善員工培訓制度

定期培訓不僅可以提升員工的知識與技能，也可以增強醫(yī)院的核心競爭力、凝集力，體現(xiàn)醫(yī)院對員工的關懷。因此，醫(yī)院應該制定詳盡的培訓計劃，同時注重培訓結(jié)果的評估，建立完善的評價制度。首先要分析培訓需求，這樣才能做到有的放矢。分析培訓需求，就是要了解員工需要參加何種培訓，比如新進員工的職業(yè)精神培訓、提升技能的培訓、評定職稱的培訓等。其次要制定詳細的培訓計劃，確定培訓內(nèi)容。員工在接受培訓前，一般都會對培訓有一定的心理預期，如果醫(yī)院給員工提供的培訓內(nèi)容沒有達到其預期，就會造成期望落差，影響工作情緒。因此，在培訓前，醫(yī)院需要針對不同的職位及員工需求制定相關的培訓計劃，設計培訓內(nèi)容和方法。最后，要對培訓結(jié)果進行科學評價?？茖W的評價反饋有助于改善培訓制度，積累培訓經(jīng)驗。

（四）建立完善人力資源管理激勵機制

任何單位的發(fā)展都離不開對員工的激勵機制，精神?？漆t(yī)院也不例外。激勵機制能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情，促使員工全心全意、高質(zhì)量完成本職工作。因此，精神專科醫(yī)院人力資源管理部門應該不斷完善激勵機制，促進人才效益的提升。其一，激勵機制設計要合理科學，避免不公平現(xiàn)象。應該根據(jù)精神衛(wèi)生醫(yī)務工作者執(zhí)業(yè)責任大、風險高等特性，加大績效工作比重，堅持激勵與約束同步、量效與績效掛鉤，以崗定薪、崗動薪動；其二，激勵方式要多樣化。激勵不僅體現(xiàn)在獎金上，也包括外出學習機會、社保、參與管理醫(yī)院事物的權(quán)利等方式。

（五）樹立以人為本的理念，加強人文關懷

由于精神?？漆t(yī)院職能的特殊性，醫(yī)院的員工除了長期受到高強度的工作壓力，而且還會承受很大的精神壓力。因此，醫(yī)院要給予員工充分的人文關懷，幫助員工減輕壓力，提高工作效率。精神專科醫(yī)院的人文關懷是體現(xiàn)“以人為本”管理理念的重要途徑，醫(yī)院管理者只有真正了解員工的需求，站在員工的角度考慮問題，才能切實做到人文關懷，得到員工的尊重和擁護。精神?？漆t(yī)院的管理者尤其要重視對員工心理的疏導，在發(fā)現(xiàn)員工情緒波動后，要及時分析原因，進行有針對性的疏導。

四、結(jié)語

綜上所述，精神?？漆t(yī)院在人力資源管理上面臨著許多風險和挑戰(zhàn)，管理者必須意識到人力資源管理和醫(yī)院良性發(fā)展之間的關聯(lián)性，要采取有效的措施來應對人力資源管理風險，進而調(diào)動醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性，提高從業(yè)人員對工作的認同感和榮譽感，提升精神專科醫(yī)院的核心競爭力。

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